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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Le contrat de travail

Ce chapitre traite de tout ce qui tourne autour du contrat de travail qu’il soit CDI ou CDD : mentions obligatoires, facultatives, périodes d’essai et des clauses spécifiques.

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3 Le contrat de travail

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail. Il correspond à un besoin permanent. Les emplois au sein d’Orange sont répartis en 8 groupes d’emplois de A à G.

Sous les coups de boutoir du Medef et des politiques d’emploi successives, le nombre de CDI recule au profit de contrats plus précaires.

3-1 Respect de l’égalité professionnelle et non discrimination

Il y a obligation de respecter l’égalité professionnelle. Ainsi, il n’est théoriquement pas possible de recruter (ou de placer) 2 salarié-es pour faire un travail identique, sur 2 niveaux, et avec 2 rémunérations différentes.

La CCNT donne cependant une grande latitude aux employeurs des télécommunications. Ils peuvent recruter des salarié-es ayant un même niveau d’étude sur un groupe d’emploi différent, par exemple un BTS en bande C ou en bande D, un-e ingénieur-e en bande E ou bande F…

3-2 Éléments constitutifs des contrats de travail

Convention Collective Nationale des Télécommunications Art. 4.2.2
Accord CCNT-FTSA du 13 février 2003 titre IV

Lors de l’entrée en fonction, l’employeur fournit par écrit les éléments constitutifs du contrat de travail. Ce document en double exemplaire doit être signé pour accord dans un délai maximum de 8 jours. Passé ce délai, et si elle est entrée en fonction, la personne est considérée comme ayant donné son accord sur les conditions fixées au contrat de travail.

Il est indispensable de conserver tous ses contrats de travail, les vices de forme pouvant servir, a posteriori, à faire valoir ses droits.
3-2-1 Mentions obligatoires
  • l’identité des parties,
  • la durée minimale ou la date de fin de contrat s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée,
  • la date d’embauche,
  • l’appellation de l’emploi occupé et son groupe de classification dans la convention collective,
  • le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples,
  • la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence applicable à l’intéressé-e,
  • le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération,
  • la durée de la période d’essai, s’il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement,
  • l’existence de la convention collective et les conditions de sa consultation,
  • l’existence d’un règlement intérieur,
  • le régime de protection sociale.
3-2-2 Mentions facultatives
  • la clause de mobilité géographique et/ou fonctionnelle au sein de l’entreprise ou du groupe,
  • la clause de non-concurrence,
  • le dédit formation,
  • le régime des déplacements professionnels,
  • s’il y a lieu pour le personnel d’encadrement, les conditions d’une éventuelle délégation de pouvoirs ou d’autorité.

Les clauses spécifiques sont décrites plus loin.

Il convient d’être attentif à la rédaction des contrats en général, et aux clauses de mobilité en particulier car les directions peuvent tenter d’imposer un bassin d’emploi (c’est souvent le cas en boutiques).

3-3 Reprise d’ancienneté

Accord CCNT-FTSA du 13 février 2003 Titre IV Art.1.4
Accord Groupe Orange intergénérationnel du 12 décembre 2018 Art 1.1.1

L’ancienneté est définie comme le temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction. Orange prend en compte l’ancienneté résultant des contrats de travail antérieurs au sein du groupe, acquise dans le groupe d’emploi dans lequel la personne est embauchée en CDI. Il en est de même lorsque le contrat à durée indéterminée CDI est conclu immédiatement ou dans les 12 mois qui suivent le terme du contrat à durée déterminée CDD, d’apprentissage ou de professionnalisation. S’agissant d’un-e intérimaire, la durée des missions effectuées à Orange au cours des 3 derniers mois précédant l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Cette durée est prise en compte pour les seuils de rémunération avec une proposition salariale d’embauche sous convention collective nationale des télécommunications systématiquement supérieure au salaire minima du seuil 1 du groupe d’emploi considéré.

La « ruse » de l’employeur est parfois sans limite. Ainsi les alternant-es sont généralement en contrat sur le niveau inférieur à celui du diplôme recherché (B pour un diplôme du groupe C, Dbis pour un diplôme du groupe E, etc). Lorsque l’embauche a lieu en CDI, l’ancienneté acquise au sein du groupe d’emploi est donc… nulle. Même si l’accord intergénérationnel acte une embauche avec un salaire supérieur au minimum du seuil 1 du groupe d’emploi, il faut vérifier ses droits après signature du contrat. Si nécessaire, il ne faut pas hésiter à saisir vos délégué-es SUD, et réclamer… après la période d’essai !


3-4 Période d’essai

Code du travail Art. L1221-19
Accord de Branche du 20 novembre 2009
CCNT Art 4.2.3
Accord d’entreprise CCNT FTSA Titre IV Art 1.3

La période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur et un-e salarié-e peuvent rompre le contrat de travail sans avoir aucune justification à donner. Cette rupture peut être prononcée oralement.

Nous conseillons, dans ce cas, au-à la salarié-e de réclamer une notification écrite, de façon à vérifier que le motif ne contrevient pas à la législation du travail.
3-4-1 Durées dans la loi et durées dans CCNT

CCNT Art. 4-2-3

La durée de la période d’essai est fonction du groupe de classification dans la CCNT :

groupes A et B 1 mois
groupes C et D 2 mois
groupes Dbis, E, F et G 3 mois

Chacune de ces périodes est éventuellement renouvelable une fois.

Si le contrat est rompu après la période d’essai (même un jour), cette rupture est assimilée à un licenciement (si elle est du fait de l’employeur) ou à une démission (si elle est du fait du salarié-e).

3-4-2 Pour les contrats à durée déterminée

Pour les contrats à durée déterminée (CDD), inférieurs ou égaux à 6 mois, la durée maximale de la période d’essai est d’au plus 1 mois ou équivalente à 1 jour par semaine d’embauche, dans la limite de 2 semaines. Au-delà de 6 mois, elle est d’1 mois.

3-4-3 Pour les contrats d’intérim

Pour les intérimaires, la période d’essai est de 2 jours si le contrat est inférieur à un mois, de 3 jours si le contrat est compris entre un et deux mois, de 5 jours au-delà.

3-4-4 Rupture de la période d’essai

En cas de rupture de la période d’essai, après une durée égale ou supérieure à 1 mois (renouvellement inclus), un délai de prévenance réciproque d’1 semaine doit être respecté. Ce délai est porté à 2 semaines lorsque la rupture a lieu après 2 mois.

L’employeur est contraint à un délai de prévenance de :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Ces durées ne peuvent pas allonger la durée de la période d’essai initialement prévue, renouvellement éventuel compris.

3-4-5 Dispense de période d’essai

- Mobilité intragroupe Orange : aucune période d’essai n’est exigée pour des salarié-es provenant d’une filiale du groupe Orange.
- Embauche de CDD ou intérim : en cas d’embauche en CDI d’un-e salarié-e en contrat CDD ou d’intérim, ayant occupé dans les 6 derniers mois le même emploi, la période d’essai prévue par le nouveau contrat est diminuée de la durée du précédent contrat de travail.
- Les jeunes en contrat d’apprentissage recruté-es en CDI sont dispensé-es de période d’essai dans les mêmes conditions (code du travail Art. L6222-16).
- Les jeunes stagiaires embauché-es dans les trois mois suivant un stage réalisé lors de leur dernière année d’étude voient leur durée de période d’essai réduite (la durée du stage est déduite sans que la période d’essai soit réduite de plus de la moitié), (code du travail Art. L1221-24). Lorsque cette embauche est réalisée en correspondance avec l’activité confiée au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

3-5 Clauses spécifiques

CCNT Art 4.2.4
Accord d’entreprise CCNT FTSA Titre IV Art. 1.5

Les clauses sont présentes dans le contrat de travail au départ ou peuvent être introduites par la suite par avenant, ce qui implique l’accord de la personne.

3-5-1 Clause de non-concurrence

CCNT Art. 4.2.4.1
Accord d’entreprise CCNT FTSA Art. 1.5

Une clause de non-concurrence peut être insérée au contrat de travail des salarié-es cadres susceptibles de détenir des informations stratégiques.

Cette clause fait l’objet d’une contrepartie financière en cas de départ de l’entreprise.

Généralement d’une durée d’un an, la clause de non-concurrence peut être réduite en fonction de l’importance des informations détenues par la personne.

La limitation du secteur géographique devra être pertinente en fonction des informations détenues.

L’indemnité, égale à 50% du salaire annuel brut lorsque la clause est de 1 an, est calculée au prorata lorsque la durée de la clause est inférieure.

Il est important de faire préciser quelles activités sont contenues dans la clause de non-concurrence, afin d’éviter une application abusive qui empêcherait l’embauche de la personne dans d’autres entreprises.
3-5-2 Clause de dédit formation

CCNT, Art. 4.2.4.2
Accord Reconnaissance des compétences et des qualifications Art 2.4.2 et Annexe 5

Les formations diplômantes ou qualifiantes ou d’un caractère général (hors formation spécifique métier, et hors CIF et alternance), d’une durée supérieure à 200 heures et coûteuses (plus de 6 000 €) financées en totalité par l’entreprise, peuvent faire l’objet d’une clause de dédit formation. Il s’agit pour un-e salarié-e qui démissionnerait de rembourser cette formation.

La clause de dédit formation prévoit une dégressivité de l’indemnité au prorata du temps dû à l’entreprise.

Le coût de la formation à prendre en compte pour le remboursement est le montant des frais pédagogiques facturés par l’organisme de formation hors salaire de l’intéressé-e.

La durée de la clause ne peut excéder 3 ans après la fin de la formation.

Orange peut renoncer à cette disposition et par là même dégager un-e salarié-e du remboursement du coût de la formation. Cette décision doit être notifiée à la personne par écrit.

Orange a introduit l’équivalent d’une clause de dédit-formation pour les fonctionnaires dans l’accord Reconnaissance des compétences et des qualifications. Cette disposition est abusive, (voir Évolutions professionnelles Par. 5-4-3-2).
3-5-3 Clause de mobilité

Accord d’entreprise d’application CCNT FTSA Art. 7.1

Il ne peut y avoir de clause nationale de mobilité pour les groupes d’emploi A à Dbis. La clause de mobilité doit être proportionnée à l’emploi occupé et au but recherché par l’entreprise.

Attention donc à la rédaction de la clause de mobilité. Si elle existe, elle devrait se traduire par une augmentation du salaire.

Conséquence d’une clause de mobilité : (voir Mobilité Par. 2-5)

3-5-4 Clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité interdit au-à la salarié-e d’exercer une autre activité professionnelle, salariée ou indépendante, pendant toute la durée d’exécution de son contrat de travail. Cette clause, pour être valable, doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature des fonctions de la personne et proportionnée au but recherché. Les raisons de l’insertion de cette clause doivent être mentionnées dans le contrat de travail, et la portée de l’exclusivité doit être précisée : interdiction de tout cumul d’emploi, limitation à certains emplois,…

En cas de changement de métier, il faut penser à vérifier si la clause d’exclusivité se justifie toujours et si besoin la faire supprimer par avenant au contrat.
3-5-4-1 Suspension de la clause d’exclusivité

Code du travail art L1122-5 et D 1222-1
Cette clause est suspendue de droit pendant une durée d’un an en cas de création ou de reprise d’entreprise. Cette mesure de suspension s’applique également au-à la salarié-e bénéficiant d’un congé ou d’un temps partiel pour création d’entreprise. Dans ce cas, elle est valable jusqu’au terme du congé ou du temps partiel, soit 2 ans maximum en cas de renouvellement de cette période de disponibilité. Le-la salarié-e informe l’entreprise de la date à partir de laquelle cette clause est suspendue.

Au terme de la période de levée provisoire, la clause d’exclusivité redevient applicable. Le-la salarié-e doit soit renoncer à son activité liée à la création ou à la reprise d’entreprise, soit rompre son contrat de travail. S’il-elle ne respecte pas la clause d’exclusivité, il-elle s’expose à un risque de licenciement.

3-6 Protection de la grossesse

Code du travail Art. L1225-1 à 3-1

Il est interdit de refuser d’embaucher une femme au motif qu’elle est enceinte. Celle-ci n’est pas tenue de révéler qu’elle est enceinte (ou qu’elle bénéficie d’une assistance médicale à la procréation) au moment du recrutement.

3-7 Transferts collectifs de contrats

Code du travail Art. L1224-1 à 3
Code du travail Art. L2261-14 et 14-3

Des transferts collectifs de contrats de travail (correspondant à un changement d’employeur) peuvent avoir lieu dans les situations de transfert d’une activité vers une filiale existante, filialisation d’une activité, cession d’une activité ou d’une filiale, ou à l’inverse intégration par fusion-absorption d’une filiale ou d’une société extérieure.

3-7-1 Les règles de transferts

En cas de changement d’employeur, le transfert du contrat est de droit et automatique.

3.7.2 Les conséquences pour les salarié-es

Les salarié-es conservent l’entièreté de leurs droits. Toutefois, certains éléments peuvent être amenés à changer :

  • les éléments rattachés aux accords collectifs, notamment le rattachement à une convention collective.
  • les usages, (voir Droits Par. 1-1).

3-8 Les règles de modification du contrat de travail

3-8-1 Règles générales

Elles diffèrent selon qu’il s’agit ou non d’un élément essentiel (ou substantiel) du contrat de travail.

Un élément essentiel ne peut être modifié qu’avec l’accord du-de la salarié-e. La nature de ces éléments n’est pas fixée par la loi mais est issue de la jurisprudence.

Un élément considéré comme non essentiel, du fait du pouvoir de direction de l’employeur, peut être modifié unilatéralement par celui-ci.

3.8.2 Éléments essentiels qui imposent une modification du contrat

Il s’agit des éléments inscrits dans le contrat qui ont constitué une condition déterminante de l’accord de la personne lors de la conclusion du contrat.

Sont généralement considérés comme essentiels :

  • la rémunération (hors heures supplémentaires),
  • le lieu de travail, sauf clause spécifique sur ce point figurant dans le contrat (clause de mobilité notamment),
  • la modification des attributions, le déclassement professionnel ; mais un simple aménagement de fonctions n’est pas considéré comme essentiel,
  • les horaires, la durée du travail, sous réserve que cela figure au contrat, peuvent par exemple constituer des éléments essentiels, le passage à un horaire de nuit, le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.
3-8-3 Modifications des conditions de travail résultant d’accords collectifs

Depuis les ordonnances Macron (voir Droits Par. 1-2), un accord d’entreprise peut modifier la durée du travail, la rémunération ou la mobilité. L’accord s’impose à la personne mais elle peut refuser (voir ci-dessous).

3.8.4 Conséquences pour le-la salarié-e
3-8-4-1 En cas de modification d’un élément essentiel

La modification doit être adressée à la personne par lettre recommandée avec accusé de réception, et consignée dans un avenant au contrat de travail.

Si la modification n’a pas une cause économique, l’employeur fixe un délai de réponse. L’absence de réponse passé ce délai ne vaut pas acceptation et la personne pourra toujours ultérieurement saisir le Conseil des Prud’hommes.

Si la modification a une cause économique, la personne doit faire connaître son acceptation ou son refus dans un délai d’un mois. Passé ce délai, en l’absence de réponse, la modification du contrat est effective.

Dans les deux cas, si la personne refuse, l’employeur est en droit de la licencier, soit pour motif personnel (voir Contrats Par. 6-4-1) si la cause de la modification n’est pas économique, soit pour motif économique (voir Contrats Par. 6-4-5) si la cause est économique.

3-8-4-2 En cas de modification d’un élément non essentiel


L’information de la personne concernant la modification n’est pas soumise à un formalisme particulier.

La personne ne peut en principe pas refuser le changement. Si elle le refuse, l’employeur peut la licencier pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave (voir Contrats Par. 6-4-4).

La modification d’un élément non essentiel ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail.

3-8-4-3 En cas de modification résultant d’un accord collectif

Code du travail Art. L2254-2, R 6323-3-2

La personne a la possibilité de refuser par écrit dans un délai d’un mois la modification de son contrat induite par un accord d’entreprise répondant aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, établi conformément à l’article L2254-2 du code du travail. Si elle a refusé, l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement pour motif personnel (voir Contrats Par. 6-4-1). La personne licenciée dans ces conditions a droit à un abondement de son compte personnel de formation d’un montant minimum de 3 000 € ; cet abondement n’entre pas dans le calcul du plafond du compte personnel de formation.

Si l’accord collectif n’est pas établi sur le fondement de l’article L2254-2 du code du travail, le refus de la personne peut entraîner un licenciement pour motif économique (voir Contrats Par. 6-4-5).

Cas particuliers :
- La fonction, la rémunération et la qualification d’une personne ne peuvent pas être modifiées à son retour d’un congé maternité, d’un congé parental, d’un congé pour création d’entreprise, d’un congé pour maladie professionnelle ou d’un accident du travail quand elle est déclarée apte.
- Salarié-e protégé-e (voir Droits Par. 8-12-3) : L’accord du-de la salarié-e protégé-e est obligatoire pour toute modification de ses conditions de travail, même si cette modification est prévue dans le contrat ou la convention collective. Si l’employeur maintient sa proposition malgré le refus de la personne, il devra donc engager la procédure spécifique de licenciement d’un-e salarié-e protégé-e qui suppose l’accord préalable de l’inspection du travail, laquelle, généralement, refuse de valider le licenciement pour motif de refus de modification du contrat de travail.


"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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