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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Compléments, primes et indemnités

Les compléments, le supplément familial, les indemnités (IGD, Cristel…)…

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3 Compléments, primes, indemnités

3-1 Complément salarial

Le complément salarial (ex-CFT) a été mis en place en 1994. Il résulte de l’intégration de primes collectives ou individuelles, il est donc différent selon les personnes.

3-1-1 Évolution du complément salarial


Depuis sa mise en place, en dehors de l’intégration de certaines primes, le complément salarial n’a pas fait l’objet de revalorisation systématique. Ces dernières années, les minima de complément salarial applicables aux cadres soumis au SGB ont été revalorisés par accord salarial ou décision unilatérale (voir Rémunération Par. 2-3-2). Les premières revalorisations collectives du complément salarial des non cadres l’ont été à travers les mesures d’égalité professionnelle applicables aux femmes des classes I et II. En 2010 pour la première fois, le complément salarial des non cadres a été relevé. C’est le cas dans chaque accord depuis, même si cela peut être assez symbolique : 200 € annuels pour 2018, ou un peu plus substantiel : 320 € annuels en 2019, pour redescendre à 120 € en 2020

3-1-2 Incidence des absences sur le complément salarial
CA, SA, DAS, congé de maternité, accident de travail et de service aucune
Temps partiel Au prorata
Suspension de fonctions, exclusion, disponibilité, congé sans traitement, congé parental, congé de formation professionnelle, absence irrégulière, abandon de fonction, détachement, position hors cadre, grève, retraite -100%
Congé maladie jusqu’à 3 mois aucune
Congé maladie au-delà de 3 mois, à mi-traitement -50%
Congé maladie sans traitement, congé longue maladie, longue durée -100%


Le complément salarial des personnes hors activité (ex CLM, CLD) est relevé à leur retour à l’activité de toutes les augmentations intervenues pendant l’absence considérée.

C’est à la suite de plusieurs interventions de Sud en négociation salariale que l’entreprise a précisé le suivi de ces collègues.
3-1-3 Retraite

Le complément salarial est pris en compte dans les dispositions de retraite additionnelle des fonctionnaires (voir Retraites Par. 5-1-3).

3-1-4 Promotion

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2020 Chap. 3-1
Le complément salarial d’un-e fonctionnaire des classes I et II peut être modifié à la hausse selon ce que prévoit l’accord salarial annuel ou la décision unilatérale. Par exemple en 2020, l’augmentation minimale en cas de promotion est fixée à 4% avec 1 200 € annuels minimum. Si l’augmentation indiciaire n’atteint pas ce niveau, la différence est portée au complément salarial.

Pour une promotion de classe II vers III, de groupe d’emploi D vers Dbis, la décision unilatérale salariale de 2020 prévoit une augmentation de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € annuel. En cas de promotion sur un niveau cadre, le complément salarial peut évoluer selon la décision d’augmentation correspondant à la promotion :

  • soit le-la fonctionnaire perçoit le complément salarial minimum du nouveau grade, éventuellement par intégration d’éléments de l’avantage monétaire personnalisé (voir Rémunération Par. 4-1),
  • soit il-elle perçoit un complément salarial supérieur à ce minimum par décision managériale d’augmentation du SGB.
3-1-5 Détachement

Le complément salarial n’est plus perçu lorsqu’un-e fonctionnaire est détaché-e dans une filiale ou une administration. Mais dans la négociation que doit mener la personne concernée qui passe dans une filiale, cet élément doit être pris en compte.

3-2 Charge de famille

3-2-1 Complément pour charge de famille


Le complément pour charge de famille était un équivalent pour les salarié-es de droit privé du supplément familial des fonctionnaires. Celui-ci a été supprimé lors de l’application de l’accord CCNT/FTSA de 2003.

Néanmoins, il est maintenu pour les salarié-es qui le touchaient. C’est une obligation liée à l’application du droit des conventions.

Les montants sont fixes : 73 € pour 2 enfants, 182 € pour 3, et 128 € de plus au-delà du 3ème.

Sud revendique depuis des années son attribution à tous-tes les salarié-es de droit privé parents quelle que soit leur date d’entrée dans l’entreprise.
3-2-2 Le supplément familial de traitement SFT

Décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985

Le supplément familial de traitement (SFT) est attribué aux fonctionnaires ayant au moins un enfant à charge au sens des prestations familiales. Les droits partent de la naissance du 1er enfant, et le versement est perçu tant que l’enfant reste à charge.

Le nombre de fonctionnaires se réduit significativement dans Orange SA et leur âge s’accroît, peu d’entre eux ont encore des enfants de moins de 18 ans. Cependant, les dernier-es fonctionnaires ont été recruté-es en 1996, nous maintenons donc ces informations.
3-2-3 Les montants

Le SFT se compose d’une part fixe et d’une part en fonction du traitement indiciaire. Il ne peut cependant être inférieur à un montant minimum correspondant à l’indice brut 524 ni supérieur à un montant maximum correspondant à l’indice 879.

Les montants mensuels sont les suivants :

enfantsPart fixe% du traitement brutminimummaximum
1 enfant 2,29 €
2 enfants 10,67 € 3% 73,79 € 111,47 €
3 enfants 15,24 € 8% 183,56 € 284,03 €
Par enfant sup. 4,57 € 6% 130,81 € 206,17 €

Le SFT est soumis aux prélèvements obligatoires CSG, CRDS. Il est imposable.

3-2-3-1 Droit d’option et non-cumul

Le SFT étant ouvert à raison d’un seul droit par enfant, il faut, dans un couple de fonctionnaires, déterminer le membre du couple qui le percevra.

La personne bénéficiaire du supplément familial est désignée d’un commun accord par les deux conjoints, pacsés ou concubins.

Le SFT n’est pas cumulable avec un avantage de même nature et pour un même enfant d’un organisme public ou financé sur fonds publics.

On a intérêt à désigner dans le couple celui ou celle qui bénéficie de l’indice le plus élevé. Attention, en cas d’arrêt de versement au bénéficiaire (en cas de retraite par exemple), le transfert à l’autre membre du couple n’est pas automatique, le changement dans la situation du bénéficiaire doit donc être signalé.


3-2-3-2 Cessation de la vie commune

Le décret ouvre des droits identiques aux anciens époux en cas de divorce, séparation de droit ou de fait, aux anciens pacsés et aux anciens concubins en cas de cessation de vie commune. De plus, une nouvelle situation familiale n’empêche pas le versement du SFT.

Les intéressé-es doivent mentionner tout changement dans leur situation familiale.
3-2-3-3 Temps partiel


Les modalités de calcul et le versement du SFT demeurent inchangés dans ce cas :

  • le montant du SFT est fonction de la quotité de travail de la personne, à l’exception de l’élément fixe prévu pour un enfant,
  • ce montant ne peut être inférieur au minimum pour le nombre d’enfants correspondant (voir Rémunération Par. 3-2-3).
3-2-3-4 Résidence en France

Le SFT ne peut être versé qu’à une personne résidant en France métropolitaine, dans un territoire, un département d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie et dont les enfants y résident ou sont réputés y résider au sens des prestations familiales.

3-3 Les indemnités pour sujétions diverses

3-3-1 Indemnité de grands déplacements (IGD)

Décisions n° 7/99 du PDG et n° 9/99 du DRH du 9 avril 1999

Cette indemnité s’applique dès lors que l’exercice de la fonction nécessite des déplacements longs et fréquents. Les services bénéficiant de cette indemnité sont listés. Chaque responsable concerné établit la liste des personnes bénéficiaires qui reçoivent une notification individuelle précisant les conditions d’ouverture des droits.

Les déplacements doivent être effectués hors de la zone d’action proche (habituellement le territoire du bassin d’emploi), sur une amplitude de temps importante (plus de 13 h entre le départ et le retour ou découcher) et n’ouvrent droit qu’à partir du 7ème jour de déplacement dans le mois calendaire.

Le taux depuis le 1er 1995 est fixé à 22,86 € par jour (avec une franchise pour les 6 premiers jours calendaires). La prime s’ajoute aux remboursements de frais réellement engagés. L’IGD ne s’applique pas pour les formations ou les déplacements à l’étranger.

3-3-2 Indemnité de sujétion à l’étranger

Décision N°20 du 24 septembre 2012
Tous-tes les salarié-es qui se déplacent hors de la métropole bénéficient de l’indemnité dès lors que la mission dure moins de 30 jours. Lorsque la durée de la mission est supérieure à 30 jours, ce sont les modalités d’accompagnement de la mobilité internationale qui s’appliquent. Pour un déplacement dans un pays limitrophe de la métropole, le délai de carence est de 4 jours par mois calendaire. Les déplacements pour participer à une formation, pour assister à des colloques ou pour répondre à des invitations des fournisseurs ne donnent pas lieu à indemnisation.

Le montant de l’indemnité dépend du pays dans lequel se rend un-e salarié-e. Les barèmes détaillés sont à consulter sur @noo et s’étalent de 25 à 42 € par jour, pouvant dans certains cas être portés à 58 €.

Grâce à l’action du syndicat Sud Telecom de La Réunion début 2017, les ressortissant-es des DOM pourront désormais bénéficier de cette indemnité lors de leurs déplacements vers la métropole ou inter Dom hors de leur propre zone.
3-3-3 Indemnité pour travaux dangereux ou insalubres


Certaines activités donnent droit aux indemnités de travaux dangereux ou insalubres, payables par demi-journée de travail, dès lors qu’au moins la moitié de cette demi-journée a été occupée par ces travaux. C’est notamment le cas d’activités comme les travaux en égouts, en hauteur à plus de 6 mètres sur façade ou pylône, sur toiture, entretien et remise en état des batteries d’accumulateurs.

Taux depuis le 1er janvier 2014 :

Taux 1 : 1,81 € par demi-journée

Taux 2 : 0,904 € par demi-journée

3-3-4 Indemnité Cristel

Décision N°5 du 14 février 2002
Cette indemnité est allouée aux personnels envoyés en renfort en dehors de leur établissement, dans le cadre d’un plan d’urgence. En cas de nécessité, elle peut également concerner des personnes affectées parmi le personnel de la région sinistrée.

Elle se compose d’une indemnité de mise en route de 130 €, versée en une seule fois, à toutes les personnes absentes de leur domicile au moins pendant 3 jours et d’une indemnité de sujétion Cristel de 39 € par jour d’intervention (elle est de 60 € par jour pour les cadres dans la mesure où ils-elles ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires).

En cas de besoin d’entraide régionale, sans déclenchement de plan de crise, les dispositions indemnitaires journalières peuvent s’appliquer à l’exception de l’indemnité de mise en route qui n’est pas versée.

Pour le reste du personnel, cette indemnité se cumule avec le paiement d’heures supplémentaires et de compensations du travail de nuit.

3-3-5 Indemnité plan de mobilisation, plan “Parasol”…


Sur décision d’Orange, des salarié-es peuvent être mobilisé-es pour réaliser des heures supplémentaires, généralement dans les secteurs d’intervention technique. Selon les décisions locales, ces plans de mobilisation prennent des noms divers et peuvent s’accompagner de primes incitatives à partir de certains seuils d’heures supplémentaires réalisées (exemple : prime de 50 € pour 10 heures supplémentaires réalisées dans la semaine).

Orange abuse de ces plans pour masquer le manque de personnel.
3-3-6 Indemnité de congés payés des salarié-es de droit privé


Tous-tes les salarié-es ont droit à cette indemnité dès lors qu’ils partent en congé. Par décision unilatérale de l’entreprise, les fonctionnaires d’Orange perçoivent une prime équivalente (voir Congés Par. 1-14).

3-4 Prime exceptionnelle pour les non-cadres

La prime est attribuée individuellement. Elle vise à « donner à la ligne managériale les moyens de reconnaître et de valoriser les actions, réalisations et comportements exceptionnels effectivement observés et assouplir les systèmes de gestion des personnels des classes I et II ». Son montant peut s’élever de moins de 300 € à plus de 1 500 € sur décision managériale.

Les bilans salariaux annuels montrent qu’elle peut concerner de 7 000 à 8 000 personnes pour par exemple un montant moyen de 576 € en 2017.

En règle générale, l’opacité règne dans les établissements sur les attributions et les montants de cette prime discrétionnaire. Avec l’insistance des représentant-es Sud, certains établissements pratiquent plus de transparence.

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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