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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Télétravail

L’organisation du travail, travail en bureau satellite, travail à domicile.

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6 Télétravail

CCNT Art. 4.2.8
Accord Groupe sur le télétravail du 17 mai 2013
Avenant N°1 du 26 septembre 2017]
Accord Groupe Orange intergénérationnel du 18 décembre 2018, Art. 2-4-1]

Sud est signataire de l’accord télétravail du 17 mai 2013 parce que nous pensons que le télétravail participe d’une plus grande souplesse et confort pour les salarié-es, mais aussi parce qu’il peut aider à un meilleur aménagement du territoire et à répondre aux enjeux écologiques.
Si l’avenant de septembre 2017 comporte quelques points positifs, Orange en a profité pour « revisiter les espaces de travail », impactant les organisations en place et les collectifs de travail. Pour cette raison, Sud n’a pas signé cet avenant.

L’usage montre que l’enjeu est fort pour l’entreprise. C’est le télétravail à domicile qui est le plus développé dans l’entreprise, qui y voit là des gains de productivité conséquents ainsi que des économies substantielles (m², fluides, etc). Elle ne se précipite pas pour développer des implantations en bureaux partagés alors qu’elle multiplie les mobilités contraintes dans le cadre réorganisations et réductions de coûts immobiliers.

Ces évolutions sont plus guidées par le souci d’économiser les mètres carrés que par celui d’offrir des meilleures conditions de travail aux personnes nomades ou en télétravail.
Il faut noter que l’entreprise tente de restreindre actuellement le nombre de jours télé-travaillés à 2, alors que l’accord le permet sur 3 jours.
Nous sommes vigilant-es sur les conséquences du télétravail, dont le télétravail à domicile qui à la longue peut produire de l’isolement. Nous défendons le développement de bureaux partagés partout sur les villes, grandes et moyennes, en proximité des lieux de vie des salarié-es. Dans une entreprise qui vend des solutions en ce sens aux autres entreprises, c’est bien le moins que puisse faire Orange.

6-1 Organisation du travail

Elle est fondée sur un principe de double volontariat (employeur/salarié-e) avec la prévision d’une période d’adaptation et de double réversibilité à l’initiative de l’employeur ou d’un-e salarié-e avec un délai de prévenance de deux mois. La personne en télétravail utilise les technologies de l’information et de la communication.

Il existe deux formes de télétravail : à domicile ou en bureau satellite. Le télétravail occasionnel est prévu pour les personnes disposant des outils de travail à distance de l’entreprise, à condition de recueillir l’accord de principe du-de la responsable (le télétravail occasionnel n’ouvre pas droit aux équipements spécifiques à domicile tels que décrits plus loin).

En cas de fermeture de site, l’accord prévoit que le télétravail pourra être examiné avec une attention particulière, pour une durée limitée, afin de répondre à des situations individuelles et collectives.

Certaines directions ont accepté le retour d’équipes en télétravail collectif sur leur ancien site, ou le maintien sur de petits sites.

6-2 Modalités de demande

Une personne volontaire pour travailler en télétravail doit déposer une demande écrite au responsable avec copie au responsable RH. Un refus doit faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.

En cas de refus, il ne faut pas hésiter à effectuer une requête écrite au niveau supérieur, à saisir les délégué-es du personnel, et y compris l’instance paritaire si le refus persiste (CCP pour les salarié-es de droit privé, CAP pour les fonctionnaires).

Un accord fait l’objet, pour une durée d’un an, d’un avenant au contrat de travail pour un-e salarié-e de droit privé, ou d’un protocole pour un-e fonctionnaire décrivant :

  • les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés sur site et à domicile ou en bureau satellite, plages horaires de disponibilité) ; le nombre de jours en télétravail peut être défini en volume mensuel dès lors que ce volume dépasse 3 jours en volume mensuel prévisible,
  • les lieux de travail et notamment le lieu de rattachement,
  • le rattachement hiérarchique,
  • les conditions de réversibilité (deux mois de délai de prévenance),
  • le matériel mis à disposition,
  • la durée de la période d’adaptation,
  • la formation au télétravail. Il doit être répondu dans un délai maximum d’un mois à la demande de télétravail déposée par la personne auprès de son-sa manager. Le télétravail doit ensuite être mis en œuvre dans un délai maximum de 2 mois après la décision. L’avenant au contrat ou le protocole peut être renouvelé pour une nouvelle année sur demande du-de la salarié-e.

6-3 Principe d’alternance


Afin de prévenir l’isolement d’un-e salarié-e, le télétravail ne peut excéder trois jours par semaine, deux jours au minimum devant être réalisés dans l’équipe et sur le lieu de travail habituel, sauf cas particulier du handicap où cette règle peut être revue à la baisse en accord avec le-la responsable. Une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail peut être demandée par la ligne managériale avec un délai de prévenance d’une semaine.

6-4 Organisation matérielle du télétravail à domicile


L’accord n’impose pas une pièce dédiée au télétravail, cependant il faut « disposer d’un espace et d’un environnement de travail conforme à une bonne réalisation de son travail ». Si tel n’est pas le cas, il peut y avoir refus.

Le domicile doit être en conformité électrique. Un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée est pris en charge par l’entreprise sur justificatif.

L’entreprise fournit un ordinateur portable si cet équipement n’est pas déjà en possession de la personne, un meuble de bureau, un caisson de rangement, un siège ergonomique.

L’entreprise prend en charge la fourniture et le trafic des accès nécessaires à l’activité à distance (téléphonie et informatique). Il y a distinction avec les accès personnels d’un-e salarié-e. Le matériel et les accès fournis sont la propriété de l’entreprise. Pour les autres dépenses éventuellement engagées par une personne en télétravail, l’entreprise verse une somme forfaitaire annuelle brute, soumise à impôts et cotisations sociales, de :

  • 120 €, pour les personnes ayant opté pour un rythme de télétravail hebdomadaire inférieur ou égal à 2 jours, ou l’équivalent de 8 jours maximum mensuels pour les personnes en volume-jours mensuels,
  • 180 €, pour les personnes ayant opté pour un rythme de télétravail hebdomadaire supérieur à 2 jours, ou l’équivalent de plus de 8 jours maximum mensuels pour les personnes en volume-jours mensuels,
    Cette somme est faible au regard des éventuels surcoûts (chauffage, travaux…).

La personne en télétravail doit fournir une attestation d’assurance (multirisques habitation) indiquant que la situation d’activité professionnelle à domicile est prise en compte. Les surcoûts de prime d’assurance éventuels sont pris en charge par l’entreprise.

6-5 Droits et obligations dans l’exécution du travail

Une personne en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que les autres salarié-es de l’entreprise. Les règles en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de protection sociale, de gestion de la carrière, d’accès à la formation et à l’information de l’entreprise et syndicale sont les mêmes que pour les autres salarié-es de l’entreprise en situation comparable.

Tickets restaurants en cas de télétravail à domicile : Voir Rémunération Par. 7-3.

Sud se bat depuis le début pour que les salarié-es en télétravail obtiennent des tickets restaurant pour les jours en télétravail à domicile. C’est enfin le cas en décembre 2018, rétroactivement au 1er juillet 2018, pour tout-es les salarié-es des périmètres des CSE adhérents à la restauration mutualisée.

Les modalités d’exécution du travail dans une situation de télétravail sont les mêmes que pour une personne dans les locaux de l’entreprise (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches, indicateurs de suivi, évaluation des résultats). Une personne en télétravail doit pouvoir être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. L’employeur est tenu de respecter sa vie privée.

La personne en télétravail s’engage à utiliser les matériels et accès dans un cadre professionnel, et à garantir la confidentialité des données qui lui sont confiées dans l’exercice de son travail, supports écrits, protection du mot de passe informatique etc.

En cas de travaux programmés au domicile entraînant des difficultés pour l’exécution du travail (coupure d’électricité...) ou d’incident non programmé, la personne en télétravail doit en aviser son responsable. La situation de télétravail permet un accès à la maintenance à distance.

6-6 Télétravail et personnes âgées de 55 ans et plus

Accord Groupe Orange intergénérationnel du 18 décembre 2018, Art. 2-4-1]
Les personnes en TPS ou TPA à 50 % doivent être présent-es au moins une journée par semaine au sein de leur équipe dans le lieu habituel de travail.
Lors d’évolutions d’organisation, les demandes des personnes de 55 ans et plus désirant recourir au télétravail doivent être examinées avec « une attention particulière ».

6-7 Fin du télétravail

Il peut être mis fin à la situation de télétravail par la personne intéressée ou par l’entreprise. Le délai de prévenance est de deux mois. Le matériel est restitué. Le non respect des conditions de sécurité des données peut entraîner cette prise de décision par l’employeur.

En cas de contestation d’une décision de l’entreprise de ce type, il ne faut pas hésiter à faire appel aux représentant-es du personnel et aux militant-es SUD.

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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