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Mobilité à l’initiative des salarié-es

Les mobilités solidaires, les mutations, la mise à disposition, le détachement, l’auto détachement, la carrière miroir…

(Mise à jour du 21/06/2023)

3 Mobilité à l’initiative des salarié-es

Accord Perspectives/…/mobilité du 5 mars 2010
Décision unilatérale du 7 novembre 2022 sur la mobilité interne à l’initiative des salariés au sein du Groupe Orange en France

L’entreprise a engagé une négociation concernant la mobilité interne à l’initiative des salarié.es en 2022. Celle-ci a échoué. Elle a ensuite pris une décision unilatérale le 7 novembre 2022, en expérimentation jusqu’au 30 novembre 2023, qui ambitionne de simplifier le processus de recrutement, diversifier les perspectives professionnelles et utiliser l’accompagnement personnalisé et la formation comme leviers de la mobilité. Elle définit des règles internes au Groupe Orange en France. Elle ne reprend pas les règles concernant la mobilité des fonctionnaires vers des filiales que nous vous redonnons en cas de besoin.

Cette mobilité est à l’initiative de la personne qui désire construire un projet professionnel ou évoluer dans l’entreprise ou à l’extérieur. L’entretien individuel avec le-la responsable de service est le lieu de la discussion et de la prise de décision éventuelle. Un suivi peut être fait par Orange Avenirs. Les appels à candidatures, y compris pour les filiales, constituent le moyen essentiel de mobilité volontaire.

La question du volontariat ou de l’initiative de la personne est très importante. En effet, l’entreprise a de forts objectifs de mobilité, en lien avec ses objectifs de réduction des coûts. Sa volonté de réaliser des mobilités massives vers des filiales moins-disantes socialement est clairement établie. Vérifiez qu’une mobilité à l’initiative de l’entreprise ne soit pas qualifiée de volontaire.

Le rapprochement des époux, ou personnes liées par un Pacs ou en concubinage, peut être demandé conformément au Code du travail. (Voir Évolution professionnelle Par. 5-5-2-1).

3-1 Processus de recrutement

Décision unilatérale du 7 novembre 2022 sur la mobilité interne à l’initiative des salariés au sein du Groupe Orange en France Art 1

Les postes ouverts sont publiés sur le portail interne. Toutes les offres publiées peuvent faire l’objet de candidature quels que soient le niveau de qualification et l’entité d’origine de la personne. Le nombre d’entretien est de deux au maximum dans le processus, sauf entretien de promotion au niveau cadre. Les salarié-es peuvent faire part en amont de leur intérêt pour intégrer un vivier, en exprimant leurs préférences (métier, disponibilité, géographie en France, mobilité éventuelle à l’étranger). Ils pourront être contacté-es par des services recruteurs.

Pour les offres en déficit de candidature, un accompagnement financier pourra être proposé par l’entité d’accueil sous la forme d’une prime (de 600 € brut/mois maximum pendant 3 ans au maximum), ou d’une augmentation du SGB selon le positionnement salarial.

3-2 Dispositif temporaire de mobilité interne

Décision unilatérale du 7 novembre 2022 sur la mobilité interne à l’initiative des salariés au sein du Groupe Orange en France Art 1 et Annexes 1 et 2

3-2-1 Mobilité temporaire : limitée à 24 mois ou pour un projet de 3 à 12 mois

La décision unilatérale met en place un dispositif temporaire de mobilité interne au sein du Groupe par :

  • une mobilité temporaire de 24 mois : en accord avec les deux sociétés, d’accueil et cédante, la mobilité pourra avoir une durée prédéfinie de 24 mois.
  • une mobilité temporaire selon la durée d’un projet, de 3 mois minimum, à 12 mois maximum. Pendant le projet, la personne reste attachée administrativement à son entité d’origine, et les coûts de mise à disposition sont supportés par l’entité d’accueil. Les projets n’ayant pas vocation à couvrir des besoins pérennes, le Groupe s’engage à ne pas les assimiler à des périodes d’essai et à en limiter les répétitions.

Dans les deux cas, elle s’accompagnera d’une convention tripartite définissant le droit de candidater sur un autre projet (en cas de mobilité sur un projet), le droit au retour dans la société cédante (au plus tard 4 mois après sur un projet), soit sur le poste d’origine, soit sur un poste équivalent, soit un retour sur un poste équivalent sur le bassin d’emploi GPEC d’origine, en cohérence avec le profil du salarié, au minimum au même niveau de responsabilité, de qualification et de rémunération dont il bénéficiait dans le cadre de la mobilité.

Ce dispositif ressemble aux prêts de compétences précédents et peut amener des situations de précarité interne significatives. N’hésitez pas à solliciter de l’aide.
3-2-2 Journées découverte

Les salarié-es disposeront à leur initiative de deux journées de découverte vers des services recruteurs dans le Groupe. Les demandes pourront uniquement être reportées d’un mois en cas de nécessité de service. Ces journées ne peuvent ni être exigées avant un processus de mobilité interne, ni impliquer une candidature obligatoire ultérieurement.

Ce dispositif existe dans la maison mère, mais tombé en désuétude, il est souvent conditionné à une candidature ultérieure. Son élargissement soudain au Groupe montre bien la volonté qu’à la direction d’inciter à la mobilité dans le Groupe.

3-3 Les mobilités entre sociétés du Groupe en France

Décision unilatérale du 7 novembre 2022 sur la mobilité interne à l’initiative des salariés au sein du Groupe Orange en France Art 2

3-3-1 Reprise de l’ancienneté

Lorsqu’un-e salarié-e change de société au sein du Groupe, son ancienneté dans le Groupe et au sein du groupe d’emplois de la CCNT, ou par assimilation pour les autres conventions collectives, sont intégralement reprises. Les conditions d’emploi sont fixées par les dispositions conventionnelles et les règlements en vigueur dans l’entreprise d’accueil. Elles sont définies et portées à la connaissance de la personne au moment de la candidature. Le/la salarié.e recruté.e est dispensé.e de la période d’essai.

3-3-2 Principes de rémunération

L’ensemble des rémunérations fait l’objet d’un document écrit entre les parties :

  • le salaire fixe (avec une garantie de maintien sauf accord express du salarié)
  • la part variable le cas échéant,
  • les éventuels avantages en nature,
  • la situation en matière de prévoyance, de frais de santé et de retraite complémentaire.

La rémunération variable éventuelle est soldée par l’entité d’origine au moment du départ ou à l’échéance du semestre.

Les nouvelles conditions d’intégration sont formalisées et explicitées en préalable à l’acceptation définitive du/de la salarié.e.

SUD vous recommande la plus grande vigilance quant à l’établissement de vos droits, dans la mesure où l’entreprise souhaite des mobilités vers des filiales généralement moins-disantes socialement que la maison mère. La seule mention dans cette décision unilatérale du maintien du salaire fixe sauf accord express du salarié est en soi inquiétante.
3-3-3 Les congés et RTT


Le transfert de trois fois la durée de hebdomadaire de travail, soit 18 jours de congés au maximum, est autorisé. Si le solde de congés est de moins de 8 jours, ces congés doivent être pris avant la mobilité, ou payés par la société d’origine, ou versés sur le CET s’il existe dans la société d’origine.

Les RTT ou JTL doivent être pris avant la mobilité.

3-3-4 Le Compte Épargne Temps

Les droits acquis sont transférés intégralement si la société accueillant dispose de ce dispositif, sauf dans le cas de la mobilité d’Orange SA vers une filiale pour un-e salarié-e disposant d’un CET dit « ancienne formule » résultant de l’accord social de 1997. Dans ce cas, le CET devra être clôturé et indemnisé, de même dans tous les cas où la société accueillante ne dispose pas du dispositif CET. Une indemnité compensatrice égale aux droits acquis après déduction des charges salariales sera versée.

Avant une mobilité dans le Groupe, les salarié-es concerné-es ont la possibilité de déposer jusqu’à 18 jours maximum de congés sur leur CET, qui sera ensuite géré selon les règles de la société d’accueil.

3-3-5 Les Repos Compensateurs

Quels qu’ils soient : repos compensateur de remplacement, légal, compensation en temps.. ils devront soit être pris, soit payés avant la mobilité.

3-3-6 Convention Tripartite

Pour les salarié-es contractuel-les, une convention tripartite est signée entre le/la salarié-e, la société d’accueil, la société cédante. Cette convention de mobilité met simultanément fin au contrat de la société cédante, organise la conclusion du nouveau contrat avec la société d’accueil et clarifie les dispositions de transfert et les rapports entre les employeurs successifs.

3-3-7 Les correspondances ou repères entre les différentes conventions dans le Groupe en France
CCNT - Humapp Grades FP BETIC - SYNTEC
G IV.5-IV.6 Cad 3.3 270 Directeur, ingénieur senior 2
F IV.3/IV.4 Cad 3.3 270 Ingénieur senior 2
Cad 3.2 210 Ingénieur senior 1
Cad 3.1 170 Ingénieur principal 1
E IV.1/IV.2 Cad 2.3 150 Ingénieur principal 1
Cad 2.2 130 Ingénieur d’étude 2
Cad 2.1 105/115 Ingénieur d’étude 1
Cad 1.2 100 Ing/cadre recrutement externe
Dbis/E III.2/III.3 Cad 1.1 95 Ing/cadre recrutement externe
D/Dbis II.3 NC 3.3 500 Tech sup 3-ch étude 3
NC 3.2 450 Tech sup 2-ch étude 2
NC 3.1 400 Tech sup 1-ch étude 1
C II.1/II.2 NC 2.3 355 Technicien 3
NC 2.2 310 Technicien 2
NC 2.1 275 Technicien 1
B I.2/I.3 NC 1.3 250 Agent tech 5.4/opérateur 5.4
NC 1.2 240
A 1.1 NC 1.1 230 Agent tech 3.2/opérateur 3.2
CCNT Grades FP CCN Banque
G IV.5/IV.6 Hors catégorie
F IV.3/IV.4 Cadre niveau K
Cadre niveau J
E IV.1/IV.2 Cadre niveau I
Dbis III.2/III.3 Cadre niveau H
D II.3 Technicien Niveau G
Technicien Niveau F
C II.1/II.2 Technicien Niveau E
Technicien Niveau D
B I.2/I.3 Technicien Niveau C
A I.1 Technicien Niveau B
Technicien Niveau A
CCNT Grades CCN CSAEEM Équivalence GPEC GDT
G IV.5/IV.6 Cadre IV
F IV.3/IV.4 Cadre III
E IV.1/IV.2 Cadre II
D bis III.2/III.3 Cadre 1.3 Directeur de magasin 3
Cadre 1.2 Directeur de magasin 2
Cadre 1.1 Directeur de magasin 1
D II.3 AM IV-3 Manager 3
AM IV-2 Manager 2
AM IV-1 CC leader 3, Coach de ventes 3, Manager 1
C II.1/II.2 Employé 3-3 CC leader 23, Coach de ventes 2
Employé 3-2
Employé 3-1
Employé 2-3
Employé 2-2
Employé 2-1
Employé 1-3
B I.2/I.3 Employé 1-2
A I.1 Employé 1-1

3-4 La situation des fonctionnaires

Code Général de la Fonction Publique, Titre V, Livre 1er
Décret 2004-981
Décret 85-986 et 2002-759

Les fonctionnaires travaillent aujourd’hui dans les filiales selon trois modalités : le détachement, la mise à disposition ou la position hors cadre.

Le décret 2004-981 autorise, avec l’accord de l’intéressé-e, le Président d’Orange à effectuer les détachements, les mises à disposition et les mises hors cadre dans les filiales d’Orange et dans la maison mère. 

3-4-1 La mise à disposition

Code Général de la Fonction Publique Art. L512-10 et 11

Les fonctionnaires mis-es à disposition demeurent dans leur corps d’origine. Orange continue de les payer, selon les niveaux de rémunération correspondant à leur grade et de leur appliquer les droits des fonctionnaires d’Orange. Par contre, l’organisation du travail existant dans leur service d’affectation leur est appliquée. La mise à disposition est prononcée pour une durée maximum de 3 ans et peut être renouvelée par période ne pouvant excéder cette durée.

La mise à disposition peut prendre fin au terme prévu ou avant à l’initiative de la personne, d’Orange ou de la filiale. Elle est alors affectée à un emploi correspondant à son grade.

La direction d’Orange favorise systématiquement le détachement par rapport à la mise à disposition. En filiale, elle souhaite favoriser la gestion commune du personnel sur des règles du droit privé.
3-4-2 Le détachement

Code Général de la Fonction Publique Art. L 513-1 à 19

Les fonctionnaires sont placé-es hors de leur corps d’origine mais continuent à bénéficier des droits à l’avancement et à la retraite (Voir Mobilité Par. 3-4-2-3). La filiale les paye selon les conditions négociées lors de l’établissement de la convention, et les règles en vigueur dans l’entreprise. Ils-elles sont soumis-es aux conditions de travail existant dans leur nouveau service et à l’organisation du travail de la filiale. Le complément salarial n’est plus versé, ni les avantages ou primes propres à la maison mère.

Le détachement de courte durée ne peut excéder 6 mois, et à son terme la personne est obligatoirement réintégrée dans son emploi antérieur. Le détachement de longue durée est prononcé pour 5 ans maximum, tacitement renouvelable pour la même durée.

Il y a établissement d’une convention tripartite entre Orange, la filiale et l’intéressé-e. La convention fixe les conditions dans lesquelles se fait la mobilité en filiale, et précise notamment les conditions de rémunération.

 ! Attention à la question de la santé prévoyance : les modalités de couverture par une complémentaire santé pouvant être très différentes dans les filiales, ce point doit être géré avec un attention particulière.

Si le détachement n’est pas renouvelé, ou s’il s’arrête avant la date prévue du fait de l’entreprise ou de la filiale, pour une raison autre qu’une faute commise, la personne est immédiatement réintégrée dans son corps d’origine, sauf si elle a été promue (voir Mobilité Par. 3-4-2-3). C’est nécessairement le cas au départ en retraite.

En cas de faute, une sanction peut être prise dans la filiale, mais s’il s’agit d’une faute importante qui n’autorise pas son maintien dans la filiale, la situation de l’intéressé-e devra être examinée en CAP.


Si la personne met fin d’elle-même à son détachement avant la date prévue, elle cesse d’être rémunérée et elle est placée en disponibilité. Elle est réintégrée dans son corps d’origine à l’une des 3 premières vacances dans son corps d’origine.

Dans tous les cas, mettre fin au détachement de sa propre initiative pose problème.
3-4-3 La carrière miroir

Accord intergénérationnel du 17 décembre 2021, Art 3.2.4 et Annexe 7

Le principe de la carrière miroir est de faire suivre la carrière des fonctionnaires détaché-es dans une filiale lors de promotions notamment, mais aussi d’augmentations de salaire.

Des modifications statutaires ont eu lieu pour permettre ce suivi, notamment en supprimant les périodes de stage prévues dans les statuts des corps de fonctionnaires. Les changements dans la carrière doivent avoir lieu assez tôt pour que cela puisse être pris en compte pour les calculs de droit à pension.

  • Si la filiale est sous la convention CCNT, le changement dans les grades Orange est effectué à la même date que le changement de niveau CCNT dans la filiale. Pour prendre en compte les évolutions à l’intérieur d’une bande CCNT (augmentation de la rémunération), les critères du poste occupé en filiale (complexité, autonomie, impact des décisions, relations, connaissances) et le niveau de rémunération sont observés pour se traduire par une progression de grade de la fonction publique.
  • Si la filiale est sous convention Syntec, l’évolution sera regardée à chaque changement dans la grille Syntec correspondant à un changement de bande CCNT, d’après le tableau d’équivalence défini à l’annexe 7 de l’accord intergénérationnel de 2021.
SYNTEC-Betic Grades CCNT
Cad 3.3 Directeur, ingénieur senior 2 IV.5/IV.6 G
Cad 3.3 Ingénieur senior 2 IV.3/IV.4 F
Cad 3.2 Ingénieur senior 1
Cad 3.1 Ingénieur principal 1
Cad 2.3 Ingénieur principal 1 IV.1/IV.2 E
Cad 2.2 Ingénieur d’étude 2
Cad 2.1 Ingénieur d’étude 1
Cad 1.2 Ing/cadre recrutement externe III.2/III.3 D bis
Cad 1.1 Ing/cadre recrutement externe
NC 3.3 Tech sup 3-ch étude 3 II.3 D
NC 3.2 Tech sup 2-ch étude 2
NC 3.1 Tech sup 2-ch étude 1
NC 2.3 Technicien 3 II.1/II.2 C
NC 2.2 Technicien 2
NC 2.1 Technicien 1
NC 1.4 Agent tech 5.4/opérateur 5.4 I.2/I.3 B
NC 1.3 Agent tech 3.2/opérateur 3.2 I.1 A
  • Si la filiale n’est ni sous CCNT, ni sous Syntec, c’est la Direction de l’Expertise du Groupe qui doit, tous les 2 ans, avec les DRH des filiales concernées, traduire dans les grades d’Orange les évolutions de carrière des fonctionnaires concerné-es.
La carrière miroir ne règle pas tous les problèmes. De nombreuses avancées de carrières se manifestent par des augmentations de salaires. Le salaire global est garanti à la réintégration par augmentation du complément salarial, non prise en compte pour le calcul de la pension civile, et seulement marginalement par la RAFP. Il faut donc négocier une promotion en exigeant un changement de grade lors de la réintégration.

Les carrières miroir n’existent que pour un grade, mais pas pour un emploi supérieur (voir Carrières Par. 3-8).

3-4-4 Contrat de prévoyance pour les détaché-es en fin de détachement

Les fonctionnaires détaché-es bénéficient de la couverture maladie et prévoyance du groupe comme les salarié-es de droit privé. S’ils-elles étaient adhérent-es volontaires de la Mutuelle Générale, ils-elles peuvent souscrire à une adhésion volontaire en prévision de la fin de leur détachement. Cette adhésion permet d’assurer une continuité afin que les droits à la prévoyance, qu’ils-elles avaient acquis jusque-là, ne soient pas perdus ou difficiles à retrouver au moment de la fin du détachement ou du départ en retraite.


Si un-e fonctionnaire ne conserve pas d’adhésion volontaire à la MG pendant sa période de détachement, sa réadhésion au sortir du détachement ou au départ en retraite se fait au prix fort, car la personne est considérée comme nouvel-le adhérent-e.
3-4-5 Autodétachement

Décret 2004-981

Il s’agit d’une position de détachement au sein de la maison mère, où le-la fonctionnaire, à sa demande, peut être mis-e en détachement alors qu’il-elle pourrait rester dans son corps d’origine. Ce peut être le cas lorsqu’un-e fonctionnaire détaché-e en filiale reste dans la même position en réintégrant la maison mère.

Cela permet en particulier de maintenir le contrat de santé prévoyance. Les salarié-es cotisent pour leurs retraites à la pension civile. Ils-elles sont géré-es comme des salarié-es de droit privé. Leur réintégration se fait au plus tard 6 mois avant le départ en retraite, en fonction de leur carrière miroir.
3-4-6 La position hors cadre

Cette situation est moins fréquente et concerne essentiellement de très hauts cadres (IV-5 et IV-6). En cas de promotion vers un emploi de niveau IV.5, il est d’usage à Orange que le personnel soit systématiquement mis en position hors cadre, Orange ayant choisi de les gérer comme les salarié-es de droit privé de bande G. Les fonctionnaires concerné-es perdent, pendant la période concernée, leur droit à avancement et à la retraite. Les conditions de réintégration sont les mêmes que pour les détaché-es.

La position hors cadre a été supprimée du statut général de la fonction publique depuis le 21 avril 2016 (loi 2016-483), mais elle a été maintenue pour les fonctionnaires d’Orange.

3-5 Les mobilités solidaires

Accord Perspectives…Mobilité du 5 mars 2010 Art 1.2
Décision n°7 du 21 juillet 2011
Décision n°4 du 20 février 2012

Les situations personnelles des salarié-es sont prises en compte pour la mobilité géographique souhaitée pour permettre le rapprochement familial, (conjoint, PACS, concubinage) ou auprès d’enfants mineurs. De même, les situations de handicap, ou de parents d’enfants en situation de handicap ou hospitalisés, de raisons de santé sur certificat médical, de reclassement interne, sont prises en compte pour une mobilité géographique. Ces mobilités doivent faire l’objet d’un traitement rapide (délai de 3 mois, sauf situation particulière). Le-la salarié-e doit fournir un rapport médical et/ou social, managérial et RH.

3-6 Les mutations

Code Général de la Fonction Publique Art. 512-18 à 512-22

Les mutations de fonctionnaires devraient continuer à être satisfaites au vu de la réglementation, mais celle-ci n’est plus appliquée. La direction applique les mobilités solidaires (voir ci-dessus).

3-7 Les recours

Un-e salarié-e de droit privé peut déposer un recours devant la Commission Consultative Paritaire (CCP), un-e fonctionnaire devant la Commission Administrative Paritaire (CAP) s’il-elle s’estime lésé-e sur sa mobilité (voir Droits Par. 8-2 et 8-3).

3-8 Les expatrié-es

Convention Collective Nationale des Télécommunications Art. 6-4-1

Il s’agit des personnels travaillant pour une filiale à l’étranger.

  • Les salarié-es de droit privé ont leur contrat « mis en sommeil » pendant la durée du détachement. Un niveau équivalent à la France en matière de garanties sociales doit être appliqué pour les risques invalidité, décès, accident du travail, incapacité, maternité et perte d’emploi. Le niveau global de cotisation pour le régime obligatoire et complémentaire de retraite est le même. Ils-elles retrouvent, à leur retour, les conditions initiales de leur contrat.
  • Les fonctionnaires sont détaché-es
    Pendant le détachement, le niveau de vie est au minimum maintenu, y compris en compensant les éventuels surcoûts (fiscalité, logement…). Une prime d’expatriation exprimée en % du salaire de base d’expatriation est versée en supplément. Elle dépend du pays considéré. Le revenu est versé le plus souvent pour partie en France, pour partie dans le pays d’accueil.

Il faut être attentif aux conditions de retour. L’entreprise peut beaucoup changer en une année, et il faut exiger que les salarié-es qui reviennent de l’étranger puissent réintégrer un poste de travail dans de bonnes conditions.


3-9 Conditions financières des mobilités dans le groupe


Dans les mouvements de la maison mère vers les filiales comme l’inverse :

  • il est important de négocier sa mobilité en prenant en compte l’ensemble des éléments de rémunération, et des avantages qui seront modifiés par la situation,
  • il ne faut pas oublier que certains éléments seront perdus ou modifiés hors de la maison mère : avantage monétaire, part variable, conditions de restauration, avantage téléphonique, congés bonifiés, etc.
  • les personnes bénéficiant d’un avantage monétaire dégressif sont en général contraintes de le racheter.

3-10 Mobilités volontaires externes


Qu’il s’agisse de l’essaimage, du projet personnel accompagné ou de la mobilité vers la fonction publique pour les fonctionnaires, les dispositions précises sont peu définies dans l’entreprise.

3-10-1 L’essaimage

Ce dispositif s’adresse aux personnes qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, quel que soit le secteur d’activité, en France ou à l’étranger.

Les conditions d’accompagnement par Orange, qui sont spécifiques à chaque projet, sont définies par un contrat entre la personne et l’entreprise. Orange peut accorder une aide au montage et au suivi du projet, un aménagement du temps de travail, une prise en charge des formations nécessaires, une prime d’essaimage, un suivi après la création de l’entreprise et un accompagnement en cas de réintégration.

3-10-2 La Mobilité volontaire sécurisé

Code du travail Art L1221-12 à 16

Toute personne justifiant d’une ancienneté minimale de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l’exécution de son contrat de travail est suspendue.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le-la salarié-e informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Il prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

À son retour, le-la salarié-e retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Le choix de ne pas réintégrer une entreprise constitue une démission non soumise à préavis.

Orange fait mine d’ignorer ce dispositif et dirige le personnel vers le PPA (voir ci-dessous) alors que les conditions et les garanties ne sont pas les mêmes (notamment les conditions d’ancienneté). Si le bénéfice de ce dispositif vous était refusé, contactez les militant-es SUD.
3-10-3 Le Projet Personnel Accompagné (PPA)

Pour les personnes qui veulent poursuivre une évolution professionnelle à l’extérieur du groupe vers une activité salariée, avec une convention définissant les modalités de retour, Orange accorde 10 ans de disponibilité pour convenances personnelles pour les fonctionnaires et 4 ans et 11 mois de congé sabbatique pour les salarié-es de droit privé. Ce dispositif concerne tout le personnel aux conditions suivantes :

  • avoir au moins 3 ans d’ancienneté,
  • disposer d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche qui permet de réintégrer Orange,
  • ne pas concurrencer les activités du groupe.

    Le PPA est une autre forme d’incitation à quitter l’entreprise avec une prise de risque moindre.
3-10-4 Rupture conventionnelle/démission


Ces formes de mobilité externe pour les salarié-es de droit privé (qui s’appliquent également à la mobilité vers un secteur de la Fonction Publique) sont traitées au chapitre Contrats Par. 6.3 et 6.6.

3-10-5 Mobilité vers la Fonction Publique (MFP)

Cette mobilité est volontaire et les responsables hiérarchiques ne peuvent pas s’y opposer. Il faut s’adresser à un-e conseiller-e Orange Avenirs.

Les fonctionnaires peuvent souhaiter s’orienter vers la fonction publique (fonction publique territoriale, fonction publique d’État et fonction publique hospitalière).

La mobilité vers la fonction publique se traduit alors par un détachement ou une mise à disposition dans l’administration. Le détachement est de 5 ans maximum et peut être renouvelé. Le-la fonctionnaire est intégré-e dans un corps et un grade équivalent à celui détenu à Orange. A l’issue du détachement, si la personne est intégrée dans l’administration prenante, elle est rayée des cadres à Orange.

3-10-5-1 Impact sur la rémunération

Si de nombreuses administrations ont leur propre système de primes, ce n’est pas le cas partout, et elles peuvent être moins importantes.

Tombent dans tous les cas : le complément salarial, les avantages monétaires comme l’avantage monétaire dégressif, dont il faut demander le rachat (voir Rémunération Par. 4-1-4), les primes et avantages propres à Orange (dont la participation, l’intéressement et les avantages en nature).

Pour les personnels restés sur leur grade de reclassement et qui sont parfois demandeurs depuis longtemps de mobilité, le départ se fait aujourd’hui sans qu’aucun rattrapage de carrière ne soit fait.

Attention, une mobilité FP peut également faire perdre le bénéfice du service actif.
3-10-5-2 La réintégration

En cas de fin du détachement à la date prévue :
3 mois avant la fin de la durée prévue du détachement, la personne doit faire connaître sa demande de réintégrer son service ou de poursuivre son détachement. La direction du service d’accueil doit lui faire connaître sa réponse.

  • Si le détachement n’est pas renouvelé pour une raison autre qu’une faute commise, la personne est réintégrée immédiatement et éventuellement en surnombre dans son corps d’origine, et affectée à un emploi correspondant à son grade. Elle a priorité pour être affectée au poste qu’elle occupait avant son détachement.
  • Si la personne n’a pas fait connaître ses intentions, elle est réintégrée à la première vacance d’emploi dans son corps d’origine et affectée à un emploi correspondant à son grade.
  • Si elle a fait connaître ses intentions, qu’on ne lui a pas répondu et qu’on ne veut pas la garder, la direction du service d’accueil doit continuer à la payer jusqu’à sa réintégration effective.
  • Elle a priorité pour être réintégrée dans l’emploi qu’elle occupait. Si elle refuse l’emploi qui lui est proposé, elle ne peut être nommée sur un autre emploi que lorsqu’une vacance budgétaire est ouverte.

En cas de fin du détachement avant la date prévue :

  • Si c’est l’entité d’accueil qui met fin au détachement avant la date prévue, et que la personne ne peut pas être réintégrée immédiatement, elle est payée par la direction de l’entité d’accueil.
  • Si elle demande à être réintégrée avant la date prévue et qu’elle ne peut pas l’être, elle cesse d’être rémunérée. Elle est placée en disponibilité, jusqu’à ce qu’intervienne sa réintégration à une des trois premières vacances d’emploi dans son grade.
Les vacances d’emploi sont difficiles à déterminer dans le contexte actuel de l’emploi à Orange.

3-11 Dispositif de respiration

Accord intergénérationnel du 17 décembre 2021, Art 6
Ce dispositif sera expérimenté jusqu’au 31 décembre 2023 (accord intergénérationnel du 17 décembre 2021 Art 8) et pour un maximum de 250 personnes (125 cadres et 125 employé-es/maîtrise). Il permet à toute personne ayant 10 ans d’ancienneté dans le groupe, un an sur son poste de travail et non éligible au TPS de bénéficier d’un congé de 3 mois minimum à 12 mois maximum sur des activités ciblées :

  • cycle universitaire sans rapport avec son activité
  • action humanitaire ou sociale
  • mise à disposition d’une école ou université pour y enseigner ou institut de recherche sur un projet
  • mise à disposition d’une Start Up ou PME.

La rémunération sera maintenue à 100 % si le projet de formation est validé par Orange, un prochain poste de travail est prévu au retour et la personne s’engage à rester dans l’entreprise. Dans le cas d’une mise à disposition dans une start-up ou une autre entreprise, la rémunération peut être maintenue à 100 % dès lors qu’elle est refacturée partiellement ou intégralement à l’entreprise accueillante.

Sinon, la rémunération sera maintenue par Orange à 70 % et pourra être complétée par un CET si la personne en dispose.

Le-la salarié-e continuera :

  • à percevoir sa rémunération (Fixe, PVM, PVC-PVV, intéressement et participation)
  • à bénéficier de tous les avantages liés à son statut de salarié (santé, actionnariat, …)
  • à garder un lien étroit avec Orange
  • à bénéficier d’une représentation du personnel.

Il sera possible de revenir sur son poste si le temps de respiration est de moins de 4 mois. Au-delà de cette durée, le-la salarié-e rejoindra un poste de niveau équivalent au poste de départ.