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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Mobilité à l’initiative de l’entreprise

La mobilité interne, les missions temporaires, la mobilité au sein du groupe, le transfert des contrats…

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2 Mobilité à l’initiative de l’entreprise

La crise sociale de la fin des années 2000 a été suivie d’une certaine accalmie sur la question des mobilités pendant une période d’environ 5 ans. Le retour en 2014 de la « nécessaire fluidité » de l’emploi dans les discours des dirigeants tels que B. Mettling augurait d’un nouveau risque. Les décisions unilatérales qui se sont succédé ainsi que la mise sous indicateur de la mobilité interne relancent la mécanique. Les restructurations, réorganisations et autres optimisations se succèdent et les annonces de fermetures sèches de service ne sont plus « interdites », apportant de nouveau leur lot de mobilité contrainte.
De même, la volonté constante de réduction des coûts se traduit par de fortes restructurations immobilières et de nouvelles mobilités forcées. Dans les divers accords et décisions sur le sujet, seule la mobilité à l’initiative des salarié-es est largement développée comme si elle était la seule possible. Ainsi par exemple, il n’existe pas de décision indiquant l’accompagnement des mobilités contraintes. En théorie, l’entreprise a affirmé en 2010 qu’elles seraient marginales. Ces dernières années placées sous le signe de la « nécessaire transformation » du Groupe montrent que les mobilités contraintes se multiplient. Nous rappelons ici que l’entreprise garantit la prise en charge des coûts réels et induits de ces mobilités.

2-1 Règles de mobilité interne au sein du groupe

Relevé de décision « Fluidifier la mobilité interne » début 2014

Début 2014, le DRH Groupe a signé un relevé de décision politiquement en rupture avec la période précédente décrivant 10 mesures pour fluidifier la mobilité interne, et mettant la mobilité sous indicateurs.

Bien que ce relevé ré-affirme le principe du volontariat, l’inflexion a été nette.

Les 5 responsables de DO sont en charge de l’emploi sur leur bassin. Certains dispositifs ont été mis en place, dont la possibilité de mobilités croisées par le dispositif job@job. Il consiste en deux mobilités géographiques entre deux personnes exerçant le même métier. Le pack 2 postes est présenté comme un dispositif pour les jeunes. Sa définition est floue ; il s’agit selon l’entreprise de présenter, lors du recrutement et dans une logique de contractualisation, un pack jeune avec un accompagnement durant le premier poste pour sonder les attentes du-de la salarié-e, en lien avec des dispositifs comme « vis ma vie », et de proposer un second poste, par exemple en filiale.


L’entreprise se donne des outils d’une grande souplesse pour permettre d’imposer des mobilités « discrètes ».

Le Comité des Services Partagés Territorial (CSPT), présidé par le-la délégué-e territorial-e, arbitrait les 2 types de mobilités suivantes : les mobilités solidaires et celles liées à la GPEC. À l’heure où nous écrivons, suite à la fusion des DO de province et en l’absence de DU GPEC, nul ne sait comment seront gérés ces types de mobilité.

2-1-1 Propositions de poste en cas de mobilité contrainte

Accord Perspective, emploi/…/mobilité du 5 mars 2010 Art 3.2.1 et 3.2.2

Trois offres de poste ferme doivent être proposées sur un niveau de classification au moins équivalent. Un plan de formation formalisé et adapté au nouvel emploi doit accompagner ces offres.

  • Pour les personnels du niveau de A à Dbis inclus : il doit être proposé en priorité un poste de qualification égale sur le même site, à défaut un poste au plus près sur le bassin de vie et dans tous les cas sur le bassin d’emploi, ou sur une zone géographique d’emploi limitrophe si cette solution est plus avantageuse en temps de trajet.
  • Pour les personnels de niveau E, F et G : il doit être proposé un poste de qualification égale sur le même site, à défaut un poste sur le bassin de vie, à défaut un poste sur le bassin d’emploi, voire le bassin d’emploi national.

Pour la définition des bassins, voir Mobilité Par. 1-1.

L’absence d’accord ou de DU GPEC empêche toute applicabilité des engagements de cet accord, ce qui est inacceptable.


Le recours aux mobilités géographiques n’intervient qu’après étude systématique des solutions alternatives telles que télétravail, ré-internalisation, télé-activité…

2-1-2 Garantie de stabilité

Accord Perspectives/.../mobilité du 5 mars 2010 Art. 1.6 et 3.2.2
Accord Groupe Orange intergénérationnel du 18 décembre 2018 Art. 2-3-2

Suite à une mobilité contrainte, le Groupe garantit une stabilité d’une durée de 5 ans si possible, et de 3 ans minimum de présence sur un nouveau poste, si la personne le souhaite. Pour les salarié-es à moins de 3 ans de la retraite, les mobilités à l’initiative de l’entreprise ne pourront pas se réaliser si elles sont non souhaitées.

Les personnes à moins de 3 ans de la retraite sont exclues des mobilités à l’initiative de l’entreprise.

En cas de mobilité exceptionnelle à l’initiative de l’entreprise, les personnes à moins de 5 ans de la retraite bénéficient d’un accompagnement spécifique, par exemple télétravail.

2-2 Missions temporaires, prêts de compétences

Accord Perspective/…/mobilité du 5 mars 2010 Art. 3.2.3

Quand un poste est supprimé, l’entreprise peut proposer une mission temporaire aux salarié-es pour une durée maximale de 12 mois, le temps de retrouver un poste. À l’issue de la mission, un poste permanent doit être proposé.

La personne reste affectée et gérée par l’entité cédante mais sa hiérarchie est l’entité prenante. La mission temporaire ou le prêt de compétence est contractualisé entre les 3 parties (responsable cédant, responsable prenant et salarié-e) par un document comprenant les activités, les conditions d’exercice et la durée.

S’il y a une mobilité géographique, un accompagnement financier est prévu (voir Mobilité Par. 5).


Ces missions temporaires sont toujours bien présentes. Elles permettent aux directions une grande « souplesse » pour le reclassement des salarié-es en recherche de poste ou ayant perdu leur poste. L’entreprise s’engage à limiter les missions successives à répétition, or les missions à répétition, dépassant les 12 mois et pour le même individu, ne sont pourtant pas rares en particulier chez les cadres. Ce mode de gestion de l’emploi est inacceptable car il crée une grande incertitude pour les personnes concernées.


2-3 Mobilité au sein du groupe

2-3-1 Mobilité individuelle

Accord Perspectives/.../mobilité du du 5 mars 2010

En France et dans le cadre de l’accord « Perspectives, emploi et compétences, développement professionnel formation, mobilité », le Groupe Orange s’est engagé à reclasser dans le Groupe tout-e salarié-e touché-e par une mobilité à l’initiative de l’entreprise, qu’il-elle soit en filiale détenue à plus de 50% par le Groupe ou dans la maison mère.

2-3-2 Mobilités collectives

Dans les processus de filialisation ou d’internalisation (absorption de tout ou partie d’une filiale), la direction a des obligations :

  • transférer les contrats des salarié-es de droit privé,
  • s’il s’agit d’une internalisation, reprendre le personnel fonctionnaire ; en revanche, celui-ci n’est pas obligé de suivre une filialisation.

Lors des transferts, la négociation des accords et avantages existants peut concerner tout le personnel, mais la direction n’a d’obligation que concernant les salarié-es de droit privé.

S’agissant des fonctionnaires, quand il y a filialisation, et pour les encourager à la mobilité, la négociation prévoit les conditions de passage, le transfert des avantages, les propositions de détachement ou de mise à disposition.

2-3-2-1 Transfert des contrats et négociation

voir Contrats Par. 3-7

2-3-2-2 La réintégration des fonctionnaires

Mise à disposition, détachement et position hors cadre, voir Mobilité Par. 3.

2-4 Cessions ou acquisitions extra-groupe

Pour l’impact sur les salarié-es (et notamment sur le contrat de travail) des cessions d’activités à l’extérieur du groupe ou des acquisitions externes (qu’elles se passent sous forme de filialisation ou de fusion-absorption), voir Contrats Par. 3-7.

2-5 Les garanties liées aux statuts

2-5-1 Pour les salarié-es de droit privé, les garanties liées au contrat

2-5-1-1 Le contrat et la clause de mobilité

Code du travail Art. L1233-3 et suivants
Accord d’entreprise d’application CCNT FTSA Art. 7.1

Règle générale

Un-e salarié-e de droit privé peut être affecté-e dans un établissement, mais avoir une clause de mobilité dans son contrat, permettant qu’il-elle travaille dans une zone beaucoup plus large (généralement, c’est le bassin d’emploi). Il ne peut y avoir de clause nationale de mobilité pour les groupes d’emploi A à Dbis. La clause de mobilité doit être proportionnée à l’emploi occupé et au but recherché par l’entreprise. Une fois le contrat de travail signé, l’employeur ne peut pas modifier l’étendue de la zone géographique sans obtenir l’accord préalable de la personne. La clause de mobilité ne s’applique qu’à l’entreprise, et pas aux autres sociétés du groupe (arrêt n° 14-26577 rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 19 mai 2016).

La clause de mobilité est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ; cependant la mutation doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise.

Dans ce cas, il n’est pas nécessaire qu’il y ait d’avenant au contrat de travail pour qu’un-e salarié-e soit déplacé-e : il-elle est obligé-e d’accepter la mobilité, sauf dans les cas suivants :

  • si la mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit),
  • si la personne est prévenue dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances),
  • si la mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale de la personne (par exemple, si la mutation entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).

Si la mutation entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat, un avenant au contrat doit être signé.

Le refus de mobilité peut être considéré comme une faute grave. Il entraîne alors la rupture du contrat et fait perdre les droits à indemnité de licenciement.

Quand il s’agit d’une mobilité hors de la zone définie au contrat, il est par contre nécessaire d’établir un nouveau contrat ou de le modifier par un avenant, car il s’agit d’une modification substantielle du contrat. Un-e salarié-e peut refuser cet avenant ; dans ce cas, il-elle peut être licencié-e pour raison économique et doit être indemnisé-e.

Application à Orange
Code du travail Art. L2242-19

La loi de 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit de nouvelles dispositions impactant les clauses du contrat de travail. Dans les entreprises soumises à la négociation GPEC, comme c’est le cas à Orange, et dès lors qu’il existe dans l’entreprise des accords définissant des règles de mobilité interne à l’entreprise, ce qui est également le cas à Orange, les clause du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues. Ce qui implique en pratique qu’en matière de mobilité interne à l’initiative de l’entreprise, ce sont les règles de mobilité définies par accord d’entreprise qui s’appliquent et non les clauses individuelles des contrats de travail.

De plus, lorsque un-e ou plusieurs salarié-es refusent l’application à leur contrat de travail d’une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord, leur licenciement éventuel repose alors sur un motif économique (pour les conséquences d’un licenciement individuel pour motif économique, voir Contrats Par. 6-4-5).

L’interprétation de ces dispositions du Code du travail étant complexes, nous invitons toute personne qui se verrait proposer une mobilité au titre de l’application de la clause de mobilité de son contrat à contacter les militant-es SUD.
2-5-1-2 La reprise d’ancienneté


L’ancienneté (de même que celle au sein du groupe d’emplois de la CCNT) est reprise quand un-e salarié-e passe d’un emploi à l’autre, y compris en provenance ou vers une filiale. Il n’y a pas de période d’essai.

2-5-2 Pour les fonctionnaires
2-5-2-1 L’affectation, la résidence

En l’absence d’un acte réglementaire qui en donnerait une définition, la résidence administrative est réputée correspondre à la commune d’affectation.

2-5-2-2 Conditions d’affectation pour un-e fonctionnaire

Tout changement d’affectation doit être notifié et faire l’objet d’un accord individuel ou passer par la tenue d’une CAP en cas de désaccord.

2-5-2-3 La mutation dans l’intérêt du service

La mutation d’un-e fonctionnaire est possible d’office si l’intérêt du service l’exige. Elle doit faire l’objet d’une CAP et n’a pas alors un caractère disciplinaire. Elle se différencie de la mesure disciplinaire de déplacement d’office.

La direction peut avoir recours à ces mutations pour réaffecter des personnels qui n’effectuent pas volontairement une mobilité. Les nécessités de service ne justifient néanmoins pas tous les éloignements.



Les mutations d’office ne devraient avoir lieu qu’en dernière limite, si aucune autre possibilité n’a été trouvée. Si elles sont effectuées, elles doivent l’être dans la résidence ou la résidence voisine. Les critères d’ancienneté dans le service et les charges familiales doivent être pris en compte.

Le décret 2010-1402 (réorientation professionnelle des fonctionnaires de l’État, jusqu’au licenciement) ne s’applique pas à Orange.
2-5-2-4 Pour les fonctionnaires qui viennent de filiale

Pour les fonctionnaires détaché-es en filiale et revenant dans la maison mère, le parcours professionnel réalisé en filiale est pris en compte par la carrière miroir (voir chap. Mobilité Par. 3-4-2-3).

Le crédit d’heures acquis au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) est conservé. Les différents éléments doivent être formalisés par un document contractuel (salaire fixe, part variable, avantages en nature, prévoyance, santé et retraite complémentaire, etc.).

Il est possible de verser dans un Compte Épargne Temps (CET) les congés payés acquis avant le transfert.

Attention, il faut rester vigilant pour faire appliquer les carrières miroir et être très précis dans la contractualisation du retour. En particulier, vérifier les conditions de réadhésion à complémentaire santé si le statut de retour n’est pas l’autodétachement. (voir Mobilité Par. 3-4-2-5)

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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