Bandeau
Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
Slogan du site
Descriptif du site
Politique de l’emploi

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les bassins d’emploi

logo imprimer

1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Code du travail Art. L 2242-13 à 19
Accord d’entreprise CCNT FTSA
Accord Groupe - Perspectives Emploi et Compétences-développement professionnel-formation-mobilité du 5 mars 2010
Accord Groupe GPEC du 9 septembre 2014

À la suite de la crise sociale de la fin des années 2000, des négociations spécifiques ont eu lieu. La question des restructurations permanentes et des mobilités était un axe aigu de cette crise. Un accord à durée indéterminée intitulé « Perspectives, Emploi et Compétences, Développement professionnel, Formation et Mobilité » a été signé le 5 mars 2010. Il contient des dispositions spécifiques, qui même insuffisantes, ne doivent pas être oubliées, ce que tentent de faire les directions.

La GPEC constitue une négociation triennale obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 300 salarié-es. Elle consiste à anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines (volume, compétences, coûts) et à mettre en place des plans d’action (formation, mobilité, recrutement, etc…) collectifs et individuels prenant en compte les anticipations. La discussion sur l’accompagnement de la mobilité géographique et professionnelle des salarié-es est partie intégrante de cette négociation.

C’est principalement au travers de la GPEC que l’on peut juger de la politique de l’emploi d’Orange. Mais pour Orange, l’accord GPEC est exclusivement un accord de méthode sur la gestion de l’emploi, l’entreprise se refuse à faire entrer dans la négociation ses engagements pour l’emploi. Ainsi, le volume d’embauche du groupe Orange en France n’est jamais négocié.

Ainsi chaque année, le PDG S. Richard et son DRH rencontrent les organisations syndicales afin d’annoncer les décisions unilatérales de l’entreprise en matière de recrutement. Les mesures accompagnant les mobilités sont prises par décision unilatérale périodique, et le budget de promotion est généralement négocié dans le cadre des négociations salariales.



L’entreprise a fait échouer la négociation GPEC 2019-2021, faute d’engagements dignes de ce nom sur les perspectives d’emploi et sa gestion prospective des compétences. Cet échec a donné lieu à un procès verbal de désaccord indiquant que l’entreprise allait prendre une décision unilatérale chaque année. À l’heure où nous écrivons, l’entreprise n’a publié aucune décision unilatérale.

1-1 Bassin d’emploi, bassin GPEC, bassin de vie

Ces notions étaient jusqu’à présent définies dans l’accord GPEC. Elles ne le sont plus faute d’accord GPEC et de décision unilatérale sur le sujet à l’heure où nous écrivons. Cependant, l’accord Perspectives, Emploi, Mobilité de 2010, à durée indéterminée, y fait référence dans nombre de ses articles, l’entreprise ne peut donc s’affranchir de l’obligation de définir ces notions.

À Orange, le bassin d’emploi national se définissait comme le périmètre géographique regroupant l’ensemble des bassins d’emplois territoriaux, « soit la carte de France ». Le bassin d’emploi territorial était le périmètre géographique regroupant plusieurs « zones géographiques » ou « bassins d’emplois » (zone géographique couverte par l’ex-direction régionale, annexe 3 avenant IRP 28/09/2006). Il correspondait au découpage géographique des 11 ex-Directions Orange. Le bassin d’emploi GPEC était le périmètre de présentation des rapports annuels et correspondait aux bassins d’emplois composant le périmètre territorial. Le bassin de vie était, après le site, la première zone de mobilité pour la recherche d’un poste. C’est le bassin de vie qui est pris en référence pour les mobilités contraintes. Leur nombre est très variable d’une région à l’autre. Les bassins GPEC et les bassins de vie étaient listés à l’annexe 6 de l’accord GPEC du 9 septembre 2014.

L’outil « Jobsmap » recense la liste des emplois disponibles par région. Les salarié-es peuvent également recourir au service Orange Avenirs de leur région pour être conseillé-es sur leur souhait de mobilité.

Bien que l’entreprise s’engage à publier in extenso les postes à pourvoir ainsi que les missions, l’expérience montre que la cooptation et le secret continuent de se pratiquer dans certains recrutements internes, particulièrement pour les cadres en position de management.

Chaque salarié-e en souhait de mobilité est assisté-e, à sa demande, dans sa recherche par un-e conseiller-ère dédié-e Orange Avenirs de son périmètre géographique. Un entretien d’évolution professionnelle doit avoir lieu tous les 2 ans (voir Évolution professionnelle Par. 4-2-5).


"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

puceContact puce



1986-2021 © Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange - Tous droits réservés
Site réalisé sous SPIP
avec le squelette ESCAL-V3
Version : 3.87.91
Version Escal-V4 disponible pour SPIP3.2