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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Évaluation, entretien, contrôles

Les principes de l’évaluation, tous les entretiens…

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4 Évaluation, entretien, contrôle

4-1 Règles générales

Code du travail Art L1222-2 à L 2323-4
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002, n°00-42368

L’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salarié-es, du fait de son pouvoir de direction mais, si le droit du travail ne régit pas l’organisation de ces pratiques d’évaluation, il prévoit certaines règles à respecter.

Ainsi, les salarié-es doivent être informé-es « des méthodes et techniques d’évaluation mises en œuvre » et l’employeur doit consulter les CSE.

À Orange, il existe divers entretiens ayant chacun un objet défini. Il est à noter que le fait de convoquer individuellement et de manière répétée des salarié-es afin d’exercer des pressions sur les résultats au regard des objectifs est clairement identifié comme facteur de risques psycho-sociaux.

SUD n’est pas signataire de l’accord Organisation du Travail. Certains principes définis à l’accord peuvent cependant constituer des points d’appui pour mettre un frein à des pratiques contestables. Dans la dernière période, l’accord Reconnaissance des compétences et des qualifications à Orange SA, de février 2017 crée des entretiens de « feedback » dont la fréquence n’est pas définie. Il faudra donc être vigilant sur l’application de l’accord et ne pas hésiter à solliciter des militant-es SUD si nécessaire.


4-1-1 Communication des données

Les salarié-es doivent obtenir individuellement la communication des données collectées les concernant, dès lors qu’elles sont prises en compte pour décider des augmentations de salaires, de la promotion.

L’absence de communication constitue un comportement discriminatoire.

4-2 Les entretiens

L’accord portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017 institue de nouveaux entretiens sans qu’il soit possible d’indiquer à cette étape leur articulation avec les entretiens existants.

Une fois de plus, Orange montre qu’elle excelle dans l’art de produire des textes en contradiction les uns avec les autres, de manière à ce que le personnel n’ait pas une vision claire de ses droits et obligations et avoir ainsi les mains libres pour faire ce qu’elle veut.
4-2-1 Entretien de « feedback »

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications Art 2.2.1

Cet article mentionne qu’un-e salarié-e pourra faire des exercices d’auto-évaluation dans le cadre de la préparation de ses entretiens réguliers de « feedback ».

L’accord ne mentionne pas d’autres informations à ce sujet. C’est pour le moins succinct ! Ni la nature, ni la régularité des entretiens de feedback ne sont définis. Pas plus que leur articulation avec la « batterie » d’autres entretiens institués à Orange. Il faudra être vigilant pour que cette accumulation d’entretiens divers ne constitue pas une pression alimentant les risques psycho-sociaux.
4-2-2 Entretien individuel

Décret n° 2016-47 du 26 janvier 2016 relatif à l’entretien individuel des fonctionnaires exerçant leurs fonctions à Orange SA
Accord d’entreprise portant sur la mise en place de la CCNT à FTSA titre VI Art.3
Accord groupe Organisation du Travail du 27/09/2010 chap. 3

La suppression de la notation dans la fonction publique d’état a entraîné celle de la notation des fonctionnaires d’Orange. Le décret 2016-47 met en place un entretien individuel similaire à celui pratiqué pour les salarié-es de droit privé. Les dispositions décrites ci-dessous s’appliquent donc aux deux statuts.

Cet entretien doit avoir lieu annuellement :

  • pour l’ensemble du personnel avec revue du projet professionnel à minima tous les 2 ans,
  • pour les cadres, une révision des objectifs à mi-année en cohérence avec le système de rémunération variable et une revue du projet professionnel tous les ans.

Il doit être mené par le-la responsable immédiat-e. Ne sont pas concerné-es les salarié-es en contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Toute personne a la possibilité de préparer son EI tout au long de l’année (ou du semestre pour les cadres) en saisissant ses réalisations au fil de l’eau dans l’outil Performance EI. Cet outil comporte 4 modules : gestion des compétences et de la performance (entretien individuel), gestion de la mobilité interne (remplace Planet Emploi), gestion du recrutement externe, gestion de la formation. Lorsque les conditions d’un entretien serein ne sont pas réunies, un-e salarié-e ou son-sa responsable peuvent demander que celui-ci soit réalisé par le N+2. Il n’y a plus obligation d’assister à l’entretien individuel ; dans ce cas, le-la responsable le réalise de manière unilatérale et le communique à la personne concernée.

L’EI doit faire le bilan quantitatif et qualitatif des objectifs en tenant compte du travail de la personne et de sa contribution à l’efficacité collective.

Il doit fixer les objectifs pour l’année qui vient. C’est le moment où la personne doit pouvoir exprimer ses souhaits concernant son évolution de carrière : souhaits de mobilité, de promotion, de formation en relation avec son poste de travail ou de formation professionnelle autre…, ou ses demandes en matière d’augmentation.

Le développement professionnel doit être au cœur de l’entretien individuel. On peut demander à avoir son entretien avant une mobilité.

Toute personne qui estime que l’évaluation formulée ne reflète pas la réalité dispose de voies de recours (niveau hiérarchique supérieur, médiation RH ou d’un pair, représentants du personnel, CAP pour les fonctionnaires, CCP pour les salarié-es de droit privé). Les réponses aux recours sont motivées et notifiées par écrit.

L’accord reconnaissance des compétences et des qualifications signé en février 2017 par la CFDT, la CGC et FO crée un entretien annuel de développement supposé être dédié au parcours professionnel et au développement des compétences. Cet entretien viendrait donc en « doublon » de l’EI pour la partie parcours et évolution professionnelle. Il faudra être vigilant sur les intitulés et contenus d’entretien.
4-2-2-1 Objectifs et entretien

Accord Groupe Organisation du Travail du 27/09/2010 chap 3

L’accord Organisation du Travail prévoit que c’est dans l’EI (entretien individuel) annuel, éventuellement complété en milieu de période d’un entretien complémentaire, que sont débattus et déterminés les objectifs. La gestion régulière du travail par les responsables ne suppose pas la multiplicité d’entretiens individuels, mais un échange équilibré et réciproque avec les salarié-es qui n’a pas pour vocation l’appréciation. Elle ne peut pas se faire par injonctions répétitives, verbales ou écrites, notamment par voie d’e-mail ou SMS.

L’accord reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017 introduit des entretiens réguliers de « feedback » sans que ni la fréquence ni l’objet n’en soient définis. SUD vous invite donc à la plus grande vigilance quand à la déclinaison qui sera faite de ces entretiens.



Éléments non exhaustifs concernant les objectifs :

  • Les objectifs prescrits doivent être cohérents avec la réalité du travail et l’expérience acquise des salarié-es.
  • Les objectifs doivent être simples, ils ne sont pas forcément une mesure numérique. Ils doivent refléter de manière objective la qualité et la quantité de travail à effectuer.
  • La primauté des objectifs collectifs est affirmée, afin de construire et renforcer la solidarité d’équipe.
  • Il doit y avoir évaluation permanente de l’écart entre travail réel et travail prescrit, car de nombreux événements peuvent interférer dans la réalisation normale de ces objectifs.
  • Les moyens nécessaires pour réaliser les objectifs doivent être identifiés.
  • Les objectifs individuels sont moins nombreux, ils laissent plus de place au collectif de travail et tiennent compte des moyens alloués pour les atteindre.
  • Lorsqu’ils déterminent un niveau de rémunération variable, le barème et niveau d’atteinte de chaque objectif doivent être communiqués et annexés au document fixant ces objectifs.
4-2-3 Entretiens de rémunération

(voir Rémunération Par. 2-5)

4-2-4 Entretien annuel de développement

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications Art 2.2.1 et 2.2.2

Cet entretien annuel est dédié au parcours professionnel et au développement des compétences. Il vient en complément des entretiens réguliers de « feedback ». Il doit être formalisé. Selon l’accord, c’est un moment d’échange privilégié entre un-e salarié-e et son-sa responsable permettant de :

  • partager autour des compétences détenues, les évaluer, et définir les objectifs de développement des compétences à renforcer,
  • évoquer les souhaits d’évolution et les cas échéant inviter à prendre RDV avec les conseiller-es Orange Avenir, ou Responsable Parcours Cadre… etc,
  • préciser les progressions attendues et le type d’accompagnement prévu (formation, plan de développement individualisé…).

Au regard de sa description, cet entretien de développement non encore expérimenté vient explorer des domaines initialement prévus dans l’EI.

L’accord n’indique pas comment s’articulent ces entretiens avec ceux déjà existants. Et pour le moment, l’entreprise n’est pas en mesure de répondre à nos questions. Nous vous invitons à nous faire part de vos expériences dans la période incertaine qui s’ouvre concernant les processus d’évaluation.


4-2-5 Entretien d’évolution professionnelle

Code du travail Art. L6315-1 et L6323-13

En l’absence d’accord GPEC valide (voir Évolution professionnelle Par. 1), nous invitons donc le personnel à vérifier que l’ensemble des règles applicables issues du Code du travail sont bien respectées par Orange.

Tout-e salarié-e, quel que soit son statut, doit bénéficier, tous les 2 ans, d’un entretien spécifique d’évolution professionnelle. Il a pour but d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle de la personne ; il doit également donner des informations sur la validation des acquis de l’expérience, sur l’activation du compte personnel de formation et les abondements de ce compte qu’Orange est susceptible de financer, et sur le conseil en évolution professionnelle. Il est réalisé par la filière RH et ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au-à la salarié-e.

Il est proposé systématiquement à la personne qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie, ou à l’issue d’un mandat syndical.

Tous les 6 ans, cet entretien établit un état des lieux de l’ensemble du parcours professionnel du-de la salarié-e, y compris celui à l’extérieur du groupe. Il sert à apprécier si le-la salarié-e a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Si, au cours des 6 années, un-e salarié-e n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celles portant sur l’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, son compte personnel de formation est abondé (voir Évolution professionnelle, Par. 5-3-3), et l’employeur doit verser une contribution complémentaire.

L’ancien accord GPEC et l’accord sur la reconnaissance des compétences et des qualifications (annexe 2) insistaient sur le caractère « optionnel » de cet entretien, en contradiction avec l’article L6315-1 du Code du travail qui en fait un entretien obligatoire.
4-2-6 Entretien « Cap Senior »

Accord intergénérationnel du 23 décembre 2015 art 2-6-1

Cet entretien avec les services d’Orange Avenir existe pour les personnels de 55 ans et plus. Il vise à examiner les conditions d’aménagement de fin de carrière. Pour les personnels pouvant bénéficier d’une retraite avant l’âge de 62 ans, cette demande d’entretien peut être anticipée.

Au cours de cet entretien, les personnes peuvent discuter de tout ce qui concerne leur droit à la retraite en fournissant, si elles le souhaitent, leur relevé de situation de la CNAV ou autre caisse de retraite ou du CSRH pour les fonctionnaires. Il ne peut se confondre avec l’entretien d’évolution professionnelle (voir ci-dessus).

4-2-7 Entretiens liés aux congés pour raisons familiales ou personnelles

Code du travail Art L6315-1

Un entretien d’évolution professionnelle (voir Évolution professionnelle Par. 4-2-5) doit être systématiquement proposé à la personne qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

4-3 La revue de personnel

La direction d’un établissement passe tout le personnel « en revue » avec des éléments d’appréciation. L’accord Reconnaissance des compétences et des qualifications (Art. 2.4.1) confirme que les revues de personnel permettent aux directions de faire le point sur les projets professionnels et leur accompagnement.

L’opacité règne toujours sur cette pratique des comités de direction. Il n’y a aucun retour vers les salarié-es des conclusions les concernant, si ce n’est le constat que certain-es salarié-es y sont retenu-es pour être promu-es. Pour SUD, ce n’est pas acceptable.

4-4 Les processus de contrôle d’activité

Code du travail L1222-4, L2323-47

Les méthodes sont généralement informatisées, elles doivent respecter les recommandations de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés), et le code du travail.

En ce qui concerne tous les systèmes d’information, la consultation au préalable des Instances Représentatives du Personnel (IRP), ainsi que l’information individuelle sont obligatoires. La direction d’Orange a mis en œuvre de nombreuses méthodes afin d’accroître la performance des personnels et de contrôler l’activité. Malgré les engagements de l’entreprise à respecter la loi, l’exemple des boîtiers « fleet » posés sur les voitures a montré que ce n’était pas si simple. Il aura fallu un recours juridique de la fédération SUD pour modifier la donne. Le juge a confirmé le caractère exorbitant du volume de données recueilli, de sa durée de conservation etc. C’est grâce à ce recours qu’est désormais acquise l’impossibilité de sanction par l’employeur.

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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