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Affectation à un emploi

L’affectation à un emploi, les fiches métier

1 Avant propos

(Mise ,à jour du 29-01-2024)

En 2017, un accord Orange SA « portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications », signé pour 4 ans par la CFDT, la CGC et FO, a permis à l’entreprise de modifier profondément sa politique en matière d’évolution professionnelle. Mais également et surtout de refondre profondément le référentiel métiers pour passer de 396 métiers à environ 130 (100 initialement prévus), et de durcir les conditions d’accès à la reconnaissance des compétences.

Cet accord a renforcé les prérogatives des directions, qu’il s’agisse des directions métiers, filières métier ou des directions d’établissement ou de service. Il a intensifié considérablement l’individualisation des rémunérations, mais également l’individualisation des carrières.

Orange a poursuivi cette politique en prenant une décision unilatérale en 2022. L’année 2023 parachève le dispositif patronal unilatéral, sans décision, avec une application qui supprime les augmentations prévues pour le passage en avancé ou en référent, et supprime également la promotion « automatique » en cas de réussite à un recrutement interne sur un poste de niveau plus élevé. Il faut faire ses preuves, et sans garantie dans la durée.

Par ailleurs, à la suite de l’échec de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 2020-2021, Orange a pris une décision unilatérale en matière de GEPP en 2022, nouveau signal d’une position patronale dure en matière de gestion de l’emploi et des carrières. Cette position dure se confirme sur le terrain avec de multiples réorganisations, la filialisation d’une grande partie du réseau de distribution, et l’annonce pour la première fois d’un Plan de Départs Volontaires (PDV) sur le périmètre d’Orange SA (SCE). Les négociations échouent systématiquement, les mobilités contraintes se multiplient avec un accompagnement minimal.

De plus, la négociation ouverte en 2022 par le Groupe sur la mobilité interne à l’initiative des salarié-es a échoué et a donné lieu à une décision unilatérale le 7 novembre 2022. Cette décision, dont la validité court jusqu’en novembre 2023, fixe un cadre contraignant pour les salarié-es et peu engageant pour le groupe en matière de reconnaissance.

Enfin, l’accord salarial Orange SA de 2023 a confirmé la réduction significative du budget consacré à la reconnaissance, qui englobe en plus l’accompagnement de certaines mobilités.

2 Affectation à un emploi

2-1 Quelques définitions

Tout-e salarié-e est affecté à un emploi (ou poste) qui correspond à une fonction au sein de l’entreprise.

À Orange, cet emploi est rattaché à un métier (voir Évolution professionnelle Par. 2-3) et à un ou des niveaux de fonction. Ce niveau de fonction est intégré à une grille de classification établie en fonction du niveau d’étude.

Pour les salarié-es de droit privé, cette grille de classification est définie dans la Convention Collective Nationale de Télécommunications (CCNT) et se découpe en groupes d’emploi CCNT (parfois appelés bandes), (voir Contrats Par. 2-2-1) .

Pour les fonctionnaires, ce niveau de fonction correspond au rattachement d’un grade à un niveau de classification (classes I à IV).

Bien que la coexistence des deux statuts génère des différences dans les modes de rémunération et les droits rattachés, il existe une correspondance entre les groupes d’emploi CCNT et les niveaux de classification ou de reclassement des fonctionnaires (voir Carrière Par. 1).

2-2 Règles générales

Code du travail Art. L2261-22 et L2271-1

Il n’est pas possible pour un employeur d’attribuer à un-e salarié-e une rémunération différente de celle des personnes qui font le même travail. Pour les salarié-es de droit privé, il faut donc faire respecter « à travail égal, même groupe d’emploi, mêmes garanties en matière de salaire ».

L’accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications ARCQ à Orange SA de 2017, la décision unilatérale ayant suivi en 2022, et les modes de gestion de l’emploi en 2023, ont entamé ce droit en entérinant la définition de deux niveaux d’emploi pour les principaux métiers, le deuxième niveau de classification CCNT pour un même libellé d’emploi ayant un contenu enrichi par rapport au premier niveau ! Une manière de « légaliser » les sous-positionnements, ou de mettre fin aux demandes de revalorisation des métiers qui suscite une réelle insatisfaction des salarié·es

2-3 Référentiel métiers

Le « référentiel Métiers, Emplois-Groupe » d’Orange comporte 4 domaines :

  • innovation et technologie (44 métiers),
  • client (31 métiers),
  • fonction support (42 métiers),
  • accompagnement (8 métiers),

et ne contient plus que 130 métiers environ au lieu des 396 métiers reconnus avant l’accord ARCQ.

2.3.1 Fiches métiers

Définies unilatéralement par l’entreprise, les fiches métiers sont des références lors des affectations ou lors des entretiens. Elles contiennent la mission, les principales activités du poste, les compétences nécessaires, et le niveau de fonction sur lequel est positionné le poste. A l’exception des postes en bande G, la plupart des fiches métiers positionnent les postes sur deux niveaux CCNT différents, le premier niveau et le niveau enrichi.

On trouve les fiches métiers dans anoo > Mon parcours professionnel > Les Métiers du groupe. « Mon itinéraire » est également disponible à partir de la page d’accueil d’Anoo (rubrique Voir toutes les applications) et de MyJob.

2-4 Niveaux de compétences

L’entreprise conserve les quatre niveaux de compétences sur un poste donné : de base, opérationnel, avancé, de référence, créés dans le cadre de l’accord ARCQ de 2017. Chaque métier est ou sera défini avec les activités et compétences attendues par les filières métiers. Pour chaque compétence attendue, 4 niveaux sont définis.

  • Le niveau de base est le niveau minimum pour réaliser en autonomie des tâches simples et avec assistance les autres tâches (soutien, pair…). Il s’agit du premier niveau au moment du recrutement.
  • Le niveau opérationnel permet de réaliser les tâches courantes (90 % environ) en comprenant les enjeux, et de travailler en fonction d’objectifs à atteindre. Cette évolution est considérée comme normale.
  • Au niveau avancé, un-e salarié-e est en autonomie sur la quasi-totalité des situations. Le passage au niveau avancé ne donne plus lieu à une augmentation minimum du salaire de base ou SGB de 2 %.
  • Au niveau référence, un-e salarié-e fait référence dans toutes les situations, est capable d’assurer du transfert de compétences entre pairs, et traite les cas complexes de son domaine de qualification. Le passage au niveau référence ne donne plus lieu à augmentation de salaire garantie.
L’entreprise a acté grâce à l’accord ARCQ ce qu’elle souhaitait, dont la refonte des métiers. En 2023, elle s’affranchit de toutes les maigres contraintes qu’elle avait et aucun passage de niveau de base à référence ne donne plus lieu à augmentation salariale garantie. Tout est renvoyé à l’appréciation managériale, dans le cadre de l’augmentation individuelle.