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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Affectation à un emploi

L’affectation à un emploi, les fiches métier

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1 Avant propos

Un accord Orange SA « portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications » a été signé en février 2017, par la CFDT, la CGC et FO. Cet accord modifie plusieurs dispositions de ce chapitre dont les évaluations et entretiens, la formation et la promotion.

Dans son chapitre 3, l’accord a attribué aux filières métiers la définition des compétences, les modalités d’évolution d’un palier à l’autre, et la définition du contenu enrichi pour un métier.
Le comité technique d’évolution des métiers, prévu à l’accord, a été le lieu d’expression et de mise en œuvre des intentions réelles de la direction : refondre profondément le référentiel métiers pour passer de 396 métiers à environ 130 (100 initialement prévus) et durcir les conditions d’accès à la reconnaissance des compétences.

Cet accord renforce les prérogatives des directions, qu’il s’agisse des directions métiers, dénommées ici filières métier ou des directions d’établissement ou de service. Il intensifie considérablement l’individualisation des rémunérations, mais également l’individualisation des carrières. Il multiplie les possibilités de décisions individuelles opaques dans une entreprise avec de forts enjeux de transformation. Il ne produit pas de garanties collectives.

Par ailleurs, Orange a échoué dans sa négociation GPEC qui s’est tenue de novembre 2017 à octobre 2018. Les désaccords portaient essentiellement sur la structure du rapport Perspectives Emplois Compétences et sur l’insuffisance des engagements de l’entreprise. Dans le procès verbal de désaccord, l’entreprise indique qu’elle prendra des mesures unilatérales concernant la GPEC, ce qu’elle n’a toujours pas fait à l’heure où nous écrivons.

2 Affectation à un emploi

2-1 Quelques définitions

Tout-e salarié-e est affecté à un emploi (ou poste) qui correspond à une fonction au sein de l’entreprise.

A Orange, cet emploi est rattaché à un métier (voir évolution professionnelle Par. 2-3) et à un ou des niveaux de fonction. Ce niveau de fonction est intégré à une grille de classification établie en fonction du niveau d’étude.

Pour les salarié-es de droit privé, cette grille de classification est définie dans la Convention Collective Nationale de Télécommunications (CCNT) et se découpe en groupes d’emploi CCNT (parfois appelés bandes). voir contrats Par. 2-2-1.

Pour les fonctionnaires, ce niveau de fonction correspond au rattachement d’un grade à un niveau de classification (classes I à IV).

Bien que la coexistence des deux statuts génère des différences dans les modes de rémunération et les droits rattachés, il existe une correspondance entre les groupes d’emploi CCNT et les niveaux de classification ou de reclassement des fonctionnaires. voir Contrats Par. 2-2-1

2-2 Règles générales

Code du travail Art L2261-22 et L2271-1

Il n’est pas possible pour un employeur d’attribuer à un-e salarié-e une rémunération différente de celle des personnes qui font le même travail. Pour les salarié-es de droit privé, il faut donc faire respecter « à travail égal, même groupe d’emploi, mêmes garanties en matière de salaire ».

Il faut noter que l’accord Reconnaissance des compétences et des qualifications à Orange SA, signé en février 2017 par la CFDT, la CGC et FO entérine cependant dans son article 2.1.4 la définition de deux niveaux d’emploi pour les principaux métiers, le deuxième niveau de classification CCNT pour un même libellé d’emploi ayant un contenu enrichi par rapport au premier niveau ! Une manière de « légaliser » les sous positionnements, ou de mettre fin aux demandes de revalorisation des métiers qui ont suscité de nombreuses revendications dans la dernière période.

2-3 Fiches métiers

Les fiches métiers doivent être utilisées comme référence lors des affectations, ou lors des entretiens. Elles contiennent la mission, les principales activités du poste et les compétences nécessaires.

On trouve les fiches métiers dans anoo > perspectives / formation > métiers et itinéraires > nos métiers. « Mon itinéraire » est également disponible à partir de la page d’accueil d’Anoo (rubrique mes applis RH) et de performance EI.

Orange n’associe pas la fiche métier à une qualification précise.

Suite à l’accord sur la reconnaissance des compétences et des qualifications de février 2017, les « filières métiers » sont en responsabilité sur la définition des compétences attendues. Ces fiches sont en train d’être remplacées progressivement avec les deux niveaux de contenu attendus pour chaque métier, à quelques exceptions près.

La « simplification » du référentiel métiers consécutive à l’accord ARCQ est lourde de conséquences. Au delà de la disparition de la reconnaissance des spécificités professionnelles, ce qui facilitera grandement pour l’entreprise les mobilités non reconnues, le comparatif entre les fiches métiers précédant l’accord ARCQ et les nouvelles révèle un accroissement très significatif des exigences de l’entreprise pour un métier au même niveau que précédemment.



Le « référentiel Métiers, Emplois-Groupe », d’Orange comporte 6 domaines :

  • technique informatique
  • technique réseaux
  • innovation et prospective
  • multimédia
  • client
  • gestion support. et ne devrait contenir plus que 120 métiers environ au lieu des 396 métiers reconnus avant la signature de l’accord ARCQ.

2-4 Repères d’emploi

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications Art 2.1.4

L’accord reconnaissance des compétences et des qualifications ne mentionne le rôle de la classification des bandes CCNT que comme simple repère. Il introduit une nouvelle notion de repères d’emploi. Chaque filière métier (nouvelle terminologie pour désigner les directions métiers) définit pour les principaux métiers deux niveaux d’emploi pour chacun des métiers.

C’est donc à une normalisation des sous-positionnements à laquelle on assiste. En effet, depuis de nombreuses années, SUD avec d’autres syndicats se fait l’écho des légitimes revendications de revalorisation des métiers. La réponse de l’entreprise est à la hauteur : deux niveaux de classification CCNT sont créés dans la plupart des métiers avec un niveau d’exigence beaucoup plus élevé pour la même classification CCNT. Il est regrettable que certains syndicats aient cautionné par leur signature ces reculs incessants.



Il aura fallu plus de deux ans à l’entreprise pour décliner l’accord ARCQ dans son enjeu essentiel pour elle de refonte totale des métiers et des niveaux. Les compétences requises et attendues sont définies en tenant compte des critères classants de la CCNT, le deuxième niveau de classification CCNT sur un même métier étant défini comme un contenu enrichi par rapport au premier niveau CCNT de ce métier.

Le nouveau référentiel métiers est progressivement complété dans Anoo.

Les constats sont inquiétants, en voici quelques exemples : 4 métiers de chargé-es d’affaire sont devenus un seul, 6 métiers d’intégration sont devenus 2, il n’y a plus d’un seul conseiller client, 8 métiers de technicien fusionnés en un seul… etc. En lien avec cette « simplification », les activités et les compétences attendues sont singulièrement revues à la hausse, sans progrès pour la rémunération !

2-5 Niveau d’un poste et recrutement interne

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications Art 1.1.3

Dans le recrutement interne, l’entreprise affirme une approche essentiellement fondée sur les compétences. La candidature sur un poste est possible en fonction de ses compétences démontrées et/ou qualifications, même si le niveau de classification du métier considéré ne correspond pas au niveau de classification du-de la candidat-e. En conséquence, le-la candidat-e prendra le niveau du poste considéré. Les postes seront donc publiés sans restriction en terme de niveau de classification.

Cette mesure est présentée comme une grande avancée par les signataires : entreprise et syndicats FO, CFDT et CGC. On peut certes imaginer une amélioration en matière de promotion interne avec l’acquisition du niveau du poste pris si la personne est retenue. Cependant, la formulation ambiguë laisse les mains libres à l’entreprise pour positionner les postes à son gré. Cette nouvelle disposition pourrait aussi entraîner l’effet inverse : un abaissement progressif des niveaux de positionnement des métiers. Les pratiques en matière de recrutement externe le prouvent déjà, l’entreprise recrute toujours au plus bas niveau de classification permis par la CCNT.

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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