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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Parts variables

Les parts variables commerciales et les parts variables managériales

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5 Les parts variables à Orange

La rémunération variable concerne plus de 58% du personnel d’Orange SA : les personnels ingénieur-es et cadres et tou-tes les commerciaux. Il existe deux types de part variable : la part variable managériale qui concerne tous les ingénieur-es et cadres, et la part variable vente qui concerne les commerciaux et leurs responsables. Les deux formes de part variable sont déterminées par des décisions unilatérales de l’entreprise périodiquement modifiées selon ses besoins.

La crise sociale de 2009 avait fait apparaître les parts variables comme facteur de risque de stress. L’entreprise avait donc ouvert des négociations qui ont échoué tant sur la part variable vente que sur la part managériale. Les décisions continuent de tomber au gré des besoins de l’entreprise tant sur la part variable managériale que sur les marchés grand public, pro-pme, entreprises et grands comptes.
En 2018, l’entreprise a introduit unilatéralement le baromètre salarié-e comme élément de pesage de la part variable des cadres, introduction qui a eu pour effet d’abaisser la part variable des cadres en 2019 dans un grand nombre de périmètres. À titre individuel, les cadres sont donc sommés de « répondre correctement » au baromètre salarié, et pour celles et ceux en situation d’encadrement, de « faire répondre correctement ». Encore un signal inquiétant de l’employeur digital et « humain ».

5-1 La part variable vente du réseau commercial

La part variable vente est spécifique à chaque marché : grand public, professionnels, entreprises, grands comptes. Sa périodicité de versement peut être mensuelle, trimestrielle ou semestrielle. Elle est généralement basée sur la fixation d’objectifs individuels et collectifs, quantitatifs et qualitatifs. Les calculs et indicateurs sont propres à chaque marché et ont une grande variabilité au gré des choix de l’entreprise.

La part variable vente du marché Grand Public est dénommée Part Variable Commerciale (PVC), les marchés Pro et PME vont basculer vers une PVC, les autres : Parts Variables Ventes ou parfois Pay Plan (Marché entreprises)

Les modalités de calcul des PV sont d’une incroyable complexité et modifiées régulièrement. La proportion du salaire fixe qu’elles représentent atteint des niveaux parfois très élevés pour un nombre significatif de salarié-es, mettant ceux-celles-ci en danger au moindre changement. Sud revendique un rééquilibrage au profit du salaire fixe.

Les personnels éligibles à la part variable vente ne perçoivent pas la part variable managériale.

5-2 La part variable des ingénieur-es et cadres ou part variable managériale (PVM)

Décision unilatérale DRH Groupe N°1 du 16 janvier 2013

Pour la direction, la part variable a pour objectif de reconnaître et de valoriser la performance et les résultats des ingénieur-es et cadres quel que soit leur statut. Elle leur est versée semestriellement à l’exclusion de celles et ceux assujetti-es à la part variable vente. Elle est calculée en pourcentage du salaire de base en fonction du groupe d’emploi d’appartenance.

5-2-1 Critères et modalités de calcul

La PVM représente :

Groupe d’emploiMinimum% du salaire avec objectifs atteints à 100%Maximum
Dbis 0,0% 7,5% 11,3%
E 0,0% 11,5% 17,3%
F 0,0% 16,0% 24,0%
G 0,0% 24,0% 36,0%
À lui seul, ce tableau des gains potentiels (à objectifs atteints à 100%) illustre la politique de l’entreprise : plus de trois fois plus d’espoir de gain en bande G qu’en Dbis, espoir déjà basé sur un salaire évidemment très différent. Ainsi en 2017, la part managériale médiane d’un-e Dbis était de 3 131 € annuels, celle d’un-e bande G de 28 178 € annuels, un rapport de 1 à 9 ! Comme Sud ne cesse de le dénoncer, la part variable est bien un instrument qui creuse considérablement les écarts.

Elle est composée de trois éléments : composante individuelle pour 60%, composante entité pour 20%, composante groupe ou division pour 20%. Le montant perçu correspond à l’addition des trois composantes calculées séparément et distinctement.

Contribution individuellePart entitéPart division
Performance exceptionnelle 130%-150% Maxi 150% Maxi 150%
Objectifs dépassés 115%-130%
Zone de conformité 85%-115% Cible 100% Cible 100%
Performance à améliorer 35%- 85%
Performance insuffisante 0% Mini 0% Mini 0%

Les objectifs semestriels sont à la fois qualitatifs et quantitatifs et doivent correspondre à 3 critères maximum.

Pour chaque composante, le taux de paiement varie de 0% à 150%.

Si la décision de 2013 va dans le bon sens en introduisant des composantes collectives, l’objectivité et la transparence de la PVM restent largement un trompe-l’œil. Toutes les marges de manœuvres possibles subsistent pour entretenir l’opacité, les PVM à zéro et les différences de traitement entre entités.
5-2-2 Notification du montant

Le montant de la part attribuée correspondant à la composante individuelle est communiqué à la personne au cours d’un entretien avec son responsable qui doit expliquer le lien entre le montant attribué et la réalisation des objectifs. La notification individuelle doit détailler le montant par composante.

Le montant des parts entité et division/groupe est justifié et présenté lors d’une communication collective.

L’accord du 27/09/2010 sur l’Organisation du travail a recadré le lien entre appréciation managériale et rémunération. La mise en œuvre de quotas (couramment pratiquée auparavant) est en particulier proscrite.

Cependant, la décision de 2013 précise que l’enveloppe allouée aux responsables pour la composante individuelle correspond à une atteinte des objectifs à 100%. Les responsables étant en pratique contraint-es de respecter le budget, on reste donc dans le jeu qui consiste à trouver des « mauvais-es » pour récompenser les « bon-nes ».

Il est également précisé que les éléments variables ne doivent pas dépasser un pourcentage fixé dans le cadre des négociations salariales annuelles.

Encore faut-il que la direction respecte ce catalogue de bonnes intentions.

Une notification par écrit doit s’ajouter à l’entretien mais ne s’y substitue pas.

En cas de désaccord, l’intéressé-e peut faire une requête par voie hiérarchique afin de solliciter un entretien d’explication. Si le désaccord persiste, un-e cadre peut s’adresser aux délégué-es du personnel, demander l’examen de sa situation par une commission de médiation locale, ou saisir la CAP compétente en dernier recours pour les cadres fonctionnaires ou la CCP pour les cadres salarié-es de droit privé.

5-3 Maintien des parts variables

Accord Intergénérationnel du 23 décembre 2015 Art. 1.1.4.2
Accord Égalité Professionnelle Orange SA du 29 janvier 2018 Art. 4.3.4.1 et Annexe 2
Accord sur la gestion de carrière des porteurs de mandat du 9 septembre 2011

Plusieurs dispositions de maintien de la part variable existent dans différents accords et en particulier dans l’accord égalité professionnelle, concernant la parentalité. Ces mesures ont été obtenues au fil des négociations.

Le temps passé en tutorat est pris en compte dans le cadre du dispositif dont la personne relève. Le temps passé en tutorat doit être estimé en début de cycle de part variable.

Les seniors en TPS en temps libéré continuent de percevoir leur part variable jusqu’à leur retraite.

Les représentant-es du personnel perçoivent la moyenne de la part variable de leur service et de leur niveau s’ils sont à plus de 50% en activité IRP (Instances Représentatives du Personnel), ou pour le temps considéré s’ils sont à moins de 50% en activité IRP.

5-3-1 Part variable et congé maternité, paternité ou adoption

La période de congé maternité, paternité ou adoption est neutralisée : pendant cette période, la part variable est maintenue sur la base de la moyenne des parts variables perçues par la personne au cours des 12 mois précédant le départ en congé.

En période d’activité : une part variable correspondant, a minima, à la moyenne est garantie dès lors que la période de référence pour l’attribution de cette part variable comporte une période de congé maternité ou adoption. En cas de part variable à paiement mensuel, cette garantie, porte sur le mois de retour à l’activité et le mois qui suit le retour à l’activité. Cette disposition s’applique également pour les congés paternité.

La part variable moyenne constituant cette garantie minimum est celle du service d’affectation de l’intéressé-e pour sa catégorie professionnelle.

5-3-2 Part variable mensuelle et absences liées à la parentalité


Les petites périodes d’absences liées à la parentalité (garde d’enfants malades, facilités de services des femmes enceintes,...) sont neutralisées dans la détermination des objectifs et le calcul de la part variable à périodicité mensuelle. Les objectifs sont proratisés en fin de période de référence sur la base du cumul de ces petites absences ou bien la part variable est recalculée en fin de période en fonction du temps de travail réel.

5-3-3 PVC et absences liées à la parentalité : particularités marché Grand Public

Accord Égalité Professionnelle Orange SA du 29 janvier 2018 Annexe 2

5-3-4 Impact des absences sur la PVC
SituationDroitsPériode
Période de congé maternité/adoption PV versée sur la base de la moyenne des PV perçues au cours des 12 mois précédant le départ en congés Mois couverts par maternité/ adoption
Retour de congé maternité/adoption Situation la plus favorable entre :
- PVC moyenne de l’unité d’affection pour la catégorie du-de la salarié-e,
- majoration de 50 % le premier mois et de 25 % le second.
Mois de retour du congé et mois suivant
Congé de paternité Pour la PV mensuelle, hors managers, a minima PV moyenne couvrant le mois concerné Mois du retour
Maladie - hors managers, pas de proratisation
- managers : arrêt de paiement de la PV au-delà de 3 mois d’absence
Petites absences liées à la parentalité Hors managers, le gain valo est redressé en appliquant le taux obtenu par la formule : nombre d’heures, de demi-journées/journées travaillées dans le mois divisé par le nombre de jours ouvrés du mois moins 1. En fin de mois
Tuteur-tutrice de niveau C et D Le temps passé en tutorat hors vente est mesuré et compensé dans le calcul de la PV En fin de mois
Temps partiel classique Le gain valo est redressé comme suit :

- augmentation de la valo par un pourcentage (nombre de jours travaillés dans le mois divisé par le nombre de jours ouvrés dans le mois sur une base de temps de travail à 100 %) pour obtenir un potentiel de gain avant proratisation,

- proratisation du potentiel de gain en appliquant la quotité de travail.

Managers (paternité, parentalité, temps partiel, retour de maternité/adoption/congé parental) Pas d’impact.

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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