Bandeau
SUD à Orange
Slogan du site
Descriptif du site
Parts variables

Les parts variables commerciales et les parts variables managériales

5 Les parts variables à Orange

(Mise à jour 06-02-2024)

La rémunération variable concerne plus de 68 % du personnel d’Orange SA : les personnels ingénieur-es et cadres et tou-tes les commerciaux. Il existe deux types de part variable : la part variable managériale qui concerne tous les ingénieur-es et cadres (plus de 37 000 personnes en 2022), et la part variable vente qui concerne les commerciaux et leurs responsables (plus de 6900 personnes en 2022). Les deux formes de part variable sont déterminées par des décisions unilatérales de l’entreprise périodiquement modifiées selon ses besoins.

La crise sociale de 2009 avait fait apparaître les parts variables comme facteur de risque de stress. L’entreprise avait donc ouvert des négociations qui ont échoué tant sur la part variable vente que sur la part managériale. Les décisions continuent de tomber au gré des besoins de l’entreprise tant sur la part variable managériale que sur les marchés grand public, pro-pme, entreprises et grands comptes. En 2023, l’entreprise modifie unilatéralement les modalités de versement de la part variable managériale, ainsi que les règles de la part variable du marché ProPme.

5-1 La part variable vente du réseau commercial

La part variable vente est spécifique à chaque marché : grand public, professionnels, entreprises, grands comptes. Sa périodicité de versement peut être mensuelle, trimestrielle ou semestrielle. Elle est généralement basée sur la fixation d’objectifs individuels et collectifs, quantitatifs et qualitatifs. Les calculs et indicateurs sont propres à chaque marché et ont une grande variabilité au gré des choix de l’entreprise.

La part variable vente du marché Grand Public et Pro Pme est dénommée Part Variable Commerciale (PVC), les autres : Parts Variables Ventes ou parfois Pay Plan (Marché entreprises). En 2023, la part variable Pro Pme est en cours de redéfinition.

Les modalités de calcul des PV sont d’une incroyable complexité, à dessein, et modifiées régulièrement par l’entreprise. La proportion du salaire fixe qu’elles représentent atteint des niveaux parfois très élevés pour un nombre significatif de salarié-es, mettant ceux-celles-ci en danger au moindre changement. SUD revendique un rééquilibrage au profit du salaire fixe, ça suppose d’augmenter significativement le salaire, ce qui est loin d’être le cas

Les personnels éligibles à la part variable vente ne perçoivent pas la part variable managériale.

5-2 La part variable des ingénieur-es et cadres ou part variable managériale (PVM)

Décision DRH Groupe n°2 du 21 février 2023 : Orientations et principes de la part variable managériale pour Orange SA

La direction a pris une nouvelle décision unilatérale redéfinissant la part variable managériale en 2023. Celle-ci modifie les modalités de versement mais également certains éléments de fond dont la périodicité des objectifs qui deviennent annuels. Pour la direction, la part variable a pour objectif de reconnaître et de valoriser la performance et les résultats des ingénieur-es et cadres quel que soit leur statut. Elle est calculée en pourcentage du salaire de base en fonction du groupe d’emploi d’appartenance.

La décision de 2023 prévoit que chaque division mette en place une instance de gouvernance de la part variable qui veille à la mesurabilité des objectifs, à sa cohérence, au calendrier, à la communication.

5-2-1 Critères et modalités de calcul

La PVM représente :

Groupe d’emploi% du salaire avec objectifs atteints à 100%
Dbis 7,5%
E 11,5%
F 16,0%
G 24,0%
À lui seul, ce tableau des gains potentiels (à objectifs atteints à 100%) illustre la politique de l’entreprise : plus de trois fois plus d’espoir de gain en bande G qu’en Dbis, espoir déjà basé sur un salaire évidemment très différent. Ainsi en 2022, la part managériale moyenne d’un-e Dbis était de 2 891 € annuels, celle d’un-e bande G de 34 041 € annuels, un rapport de 1 à 12 ! A noter : la décision de 2023 supprime les maximum précédemment définis par niveau, en % du SGB. Comme SUD ne cesse de le dénoncer, la part variable est bien un instrument qui creuse considérablement les écarts.

Elle est composée de trois éléments : composante individuelle pour 60%, composante entité pour 20%, composante groupe ou division pour 20%. Le montant perçu correspond à l’addition des trois composantes calculées séparément et distinctement.

Contribution individuellePart entitéPart division
Performance exceptionnelle 130%-150% Maxi 150% Maxi 150%
Objectifs dépassés 115%-130%
Zone de conformité 85%-115% Cible 100% Cible 100%
Objectifs partiellement atteints 35%- 85%
Performance insuffisante 0% Mini 0% Mini 0%

Les objectifs annuels sont à la fois qualitatifs et quantitatifs et doivent correspondre à 3 critères maximum.

Pour chaque composante, le taux de paiement varie de 0% à 150%.

L’objectivité et la transparence de la PVM revendiquées par la direction restent largement un trompe-l’œil. Toutes les marges de manœuvres possibles subsistent pour entretenir l’opacité, les PVM basses et les différences de traitement entre entités et individus.
5-2-2 Notification et versement du montant

Le montant de la part attribuée correspondant à la composante individuelle est communiqué à la personne au cours d’un entretien avec son responsable qui doit expliquer le lien entre le montant attribué et la réalisation des objectifs. La notification individuelle doit détailler le montant par composante ainsi que le montant total de part variable qui en résulte.

Le montant des parts entité et division/groupe est justifié et présenté lors d’une communication collective.

L’accord du 27/09/2010 sur l’Organisation du travail a recadré le lien entre appréciation managériale et rémunération. La mise en œuvre de quotas (couramment pratiquée auparavant) est en particulier proscrite.

Cependant, la décision précise que le budget alloué aux responsables pour la composante individuelle correspond à une atteinte des objectifs à 100%. Les responsables étant en pratique contraint-es de respecter le budget, on reste donc dans le jeu qui consiste à trouver des « mauvais-es » pour récompenser les « bon-nes ».

La part variable managériale fait l’objet du versement d’un acompte en septembre, le solde étant versé en mars de l’année suivante.

Si le montant annuel est inférieur au versement provisionnel, la différence est reprise.

Si le montant de la reprise est supérieur ou égal à 500€, un échelonnement de la reprise est réalisé sur 3 mois.

Une notification par écrit doit s’ajouter à l’entretien mais ne s’y substitue pas.


En cas de désaccord, l’intéressé-e peut faire une requête par voie hiérarchique afin de solliciter un entretien d’explication. Si le désaccord persiste, un-e cadre peut s’adresser aux représentant-es du personnel, demander l’examen de sa situation par une commission de médiation locale, ou la CCP pour les cadres salarié-es de droit privé.

5-3 Maintien des parts variables

Accord Intergénérationnel du 17 décembre 2021 Art. 4.5.5.2
Accord Égalité Professionnelle Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Art. 4.3.4.1 et Annexe 2
Accord sur la gestion de carrière des porteurs de mandat du 9 septembre 2011

Plusieurs dispositions de maintien de la part variable existent dans différents accords et en particulier dans l’accord égalité professionnelle, concernant la parentalité. Ces mesures ont été obtenues au fil des négociations.

Le temps passé en tutorat est pris en compte dans le cadre du dispositif dont la personne relève. Le temps passé en tutorat doit être estimé en début de cycle de part variable.

Les seniors en TPS en temps libéré continuent de percevoir leur part variable jusqu’à leur retraite.


Les représentant-es du personnel perçoivent la moyenne de la part variable de leur service et de leur niveau s’ils sont à plus de 50% en activité IRP (Instances Représentatives du Personnel), ou pour le temps considéré s’ils sont à moins de 50% en activité IRP.

5-3-1 Part variable et congé maternité, paternité ou adoption

La période de congé maternité, paternité ou adoption est neutralisée  : pendant cette période, la part variable est maintenue sur la base de la moyenne des parts variables perçues par la personne au cours des 12 mois précédant le départ en congé.

En période d’activité, pour les parts variables semestrielles ou trimestrielles : une part variable correspondant, a minima, à la moyenne est garantie dès lors que la période de référence pour l’attribution de cette part variable comporte une période de congé maternité ou adoption. En cas de part variable à paiement mensuel, cette garantie porte sur le mois de retour à l’activité et le mois qui suit le retour à l’activité. Cette disposition s’applique également pour les congés paternité.

La part variable moyenne constituant cette garantie minimum est celle du service d’affectation de l’intéressé-e pour sa catégorie professionnelle.

5-3-2 Part variable mensuelle et absences liées à la parentalité


Les petites périodes d’absences liées à la parentalité (garde d’enfants malades, facilités de services des femmes enceintes, période de moins de 10 jours calendaires non obligatoire du congé de paternité…) sont neutralisées dans la détermination des objectifs et le calcul de la part variable à périodicité mensuelle. Pour la part variable mensuelle, les objectifs sont proratisés en fin de période de référence sur la base du cumul de ces petites absences. Pour la PVC, elle est calculée sur la base de la valorisation des actes commerciaux réalisés sur le mois et à laquelle est appliqué un redressement proportionnel au nombre d’heures, de demi journées ou journées d’absence constatées, le tout exprimé en équivalent jour. Le taux de redressement appliqué à la valeur des actes commerciaux réalisés se définit par : Nombre d’heures, de demi journées ou journées travaillées divisé par le nombre de jours ouvrés du mois moins 1. On divise ensuite la valorisation des ventes réalisées par ce taux.

5-3-3 PVC et absences liées à la parentalité : particularités marché Grand Public

Accord Égalité Professionnelle Orange SA 2022-2024 du 22 décembre 2021 Annexe 2

Impact des absences sur la PVC

SituationDroitsPériode
Période de congé maternité/adoption PV versée sur la base de la moyenne des PV perçues au cours des 12 mois précédant le départ en congés Mois couverts par maternité/ adoption
Retour de congé maternité/adoption Situation la plus favorable entre :
- PVC moyenne de l’unité d’affection pour la catégorie du-de la salarié-e,

- majoration de 50 % le premier mois et de 25 % le second.

Mois de retour du congé et mois suivant
Congé de paternité Pour la PV mensuelle et la PVC, hors managers, a minima PV moyenne de son unité et de sa catégorie couvrant le mois concerné si période obligatoire ou période non obligatoire minimale de 10 jours calendaires sur le mois considéré Mois du retour
Maladie - hors managers, pas de proratisation
- managers : arrêt de paiement de la PV au-delà de 3 mois d’absence
Petites absences liées à la parentalité Hors managers, le gain valo est redressé en appliquant le taux obtenu par la formule : nombre d’heures, de demi-journées/journées travaillées dans le mois divisé par le nombre de jours ouvrés du mois moins 1. En fin de mois
Tuteur-tutrice de niveau C et D Le temps passé en tutorat hors vente est mesuré et compensé dans le calcul de la PV En fin de mois
Temps partiel classique Le gain valo est redressé comme suit :

- augmentation de la valo par un pourcentage (nombre de jours travaillés dans le mois divisé par le nombre de jours ouvrés dans le mois sur une base de temps de travail à 100 %) pour obtenir un potentiel de gain avant proratisation,

- proratisation du potentiel de gain en appliquant la quotité de travail.

Managers (paternité, parentalité, temps partiel, retour de maternité/adoption/congé parental) Pas d’impact.