2 Comment est-on augmenté ?

2-1 Pour les salarié-es sous convention (CCNT)

Code du travail Art. L2242-8
CCNT Titre 6 du 2 décembre 1998
Accords salariaux annuels ou décisions unilatérales

Les salarié-es sous convention CCNT sont positionnés à l’embauche sur un groupe d’emploi de la CCNT (de A à G). Les augmentations sont possibles :

• par l’application des minima conventionnels si le salaire est inférieur aux seuils définis pour chaque groupe d’emploi (voir Carrière Par. 2-3) :
  • à 2 ans (seuil 1 bis), 5 ans (seuil 1ter), 10 ans (seuil 2), à 15 ans (seuil 3) et 20 ans (seuil 3-Orange) pour les groupes A à D ;
  • à 2 ans (seuil 1 bis), à 10 ans (seuil 2) et à 20 ans (seuil 3) pour les groupes Dbis et E ;
  • à 10 ans (seuil 2) pour les groupes F et G ;
• par d’éventuelles mesures collectives et/ou individuelles prévues à l’accord salarial issu d’une négociation annuelle obligatoire comme en 2023 (ou via une décision unilatérale de l’entreprise en cas d’échec de la négociation, ce fut le cas en 2022, comme en 2021, 2020 et en 2018) ;
• par une mesure de reconnaissance ou une promotion.

2-1-1 Mesures salariales 2023

(voir Rémunération Par. 2-4).

2-2 Pour les fonctionnaires

Le traitement des fonctionnaires est lié à l’indice détenu dans l’échelle indiciaire. L’augmentation du traitement peut être due :

• à un franchissement d’échelon lié à l’ancienneté, ce que l’employeur et le gouvernement nomment le GVT : Glissement Vieillesse Technicité,
• ou aux augmentations du point d’indice décidées par le ministère de la Fonction Publique en accord avec le ministère des Finances.

Il y a parfois des augmentations de points d’indices réels sur les bas salaires, et des révisions de grilles qui modifient les indices bruts. C’est le cas des dernières réformes sur les parcours professionnels, les carrières et la rémunération (PPCR) (voir Carrières Par. 3-2).

2-2-1 Dispositif général de Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA)

Décret 2008-539 indemnité GIPA consolidé au 1^er août 2022
Arrêté du 1^er août 2022

Ce dispositif n’avait pas vocation à durer, mais depuis 12 ans, il est reconduit chaque année.

Il repose sur la comparaison sur 4 ans du traitement indiciaire brut et de l’indice des prix à la consommation (hors tabac). Si une différence existe, une prime est versée en compensation en une fois. Cette indemnité est soumise à CSG/CRDS et à la RAFP (Retraite Additionnelle Fonction Publique) dans son intégralité.

La période de référence court du 31 décembre 2017 au 31 décembre 2021. La prime se calcule de la manière suivante :
TIB (Traitement Indiciaire Brut) de l’année 2017 x (1 + inflation sur la période de référence) - TIB de l’année 2021.
Le TIB se calcule comme suit : indice réel (IR) détenu au 31/12 de l’année considérée multiplié par la valeur moyenne du point pour l’année considérée.
Le taux de l’inflation, ainsi que les valeurs annuelles du point à prendre en compte pour la mise en œuvre de la formule en 2022, sont les suivants :

• taux de l’inflation : + 4,36 %,
• valeur moyenne annuelle du point en 2017 : 56,2044 €,
• valeur moyenne annuelle du point en 2021 : 56,2323 €.
  

Formule de calcul :

GIPA = 56,2044 x IR (au 31/12/2017) x 1,0436 - 56,2323 x IR (au 31/12/2021) €.

2-2-2 Le Salaire Global de Base SGB

Selon la terminologie d’Orange, le SGB est composé du traitement indiciaire et du complément salarial (ex-CFT) (voir Rémunération Par. 3-1).

2-2-3 La rémunération des cadres et ingénieur-es fonctionnaires

Loi N°90-568 Art. 29.1
Note DRH n°8/2004 du 24/02/2004

Depuis 2004, les cadres et ingénieurs-es fonctionnaires sont rémunéré-es en rémunération globale. Sont concerné-es les fonctionnaires de classe III (Dbis) et IV (E, F et G), y compris les cadres supérieur-es sous statut de fonction ou les titulaires d’un grade de reclassement occupant un niveau équivalent. Il s’agit pour l’entreprise de neutraliser le franchissement d’échelon lié à l’ancienneté quand il a lieu, par une reprise du même montant sur le complément salarial dans la limite d’un montant plancher de ce complément (voir Rémunération Par. 2-3-2).

La hiérarchie prend ensuite au cours de l’année une décision d’augmentation dans le cadre fixé à l’accord salarial ou à la décision unilatérale s’appliquant actuellement au 1^er janvier, cela peut alors avoir pour effet de laisser le complément salarial au même niveau ou le remonter. Il est cependant impossible de faire baisser le SGB acquis.

La rémunération des cadres fonctionnaires en rémunération globale entre dans la négociation salariale depuis 2006.

Dans le cas d’une promotion, une procédure similaire est mise en œuvre : la promotion provoque une augmentation du traitement indiciaire. Mais la situation de promotion étant traitée sous l’angle de la rémunération globale, le pourcentage d’augmentation défini par la hiérarchie peut avoir pour effet de neutraliser tout ou partie de l’augmentation du traitement indiciaire due à la promotion par reprise sur le complément salarial.

2-3 En cas d’augmentation individuelle

Chaque année, si l’accord salarial (ou la décision unilatérale) le prévoit, la hiérarchie détermine pour chaque salarié-e de droit privé et cadre fonctionnaire le niveau d’augmentation individuelle (ou la stagnation) du salaire global perçu. Cette évaluation s’appuie sur des éléments factuels examinés au cours de l’entretien d’évaluation. C’est au cours d’un entretien de rémunération que la décision doit être transmise.

L’augmentation individuelle prend effet au 1^er janvier depuis 2015.

Elle s’applique par rapport au salaire ou au SGB détenu au 31 décembre de l’année précédente.

2-3-1 Congés de maternité, paternité, adoption et augmentation individuelle

Accord Égalité professionnelle du 22 décembre 2021 Art. 4.3.4.1

Pour l’année où ces congés ont été constatés, une augmentation individuelle correspondant, a minima, au budget moyen prévu par l’accord salarial annuel est garantie.

2-3-2 Les montants minimum de complément salarial des cadres fonctionnaires

Accord salarial Orange SA du 16 mars 2023 Art. 3.3 et Annexe 2

2-4 Les mesures salariales 2023

Accord salarial Orange SA du 16 mars 2023

Les accords salariaux ou décisions unilatérales de l’entreprise contiennent depuis plusieurs années des dispositions concernant tant les salarié-es de droit privé que les fonctionnaires quel que soit leur niveau.

2-4-1 Mesures d’augmentation collective et individuelle

2-4-1-1 Mesures collectives pour les salarié.es de droit privé de B à F et pour les cadres fonctionnaires classe III, IV et détachés sur un emploi supérieur IV.3 et IV.4 et fonctionnaires des classes I et II

Accord salarial Orange SA du 16 mars 2023 Chap 1 Art. 1.1.1 et 1.1.2

Pour les salarié-es de droit privé B, C et D :
l’augmentation collective correspond à une progression en niveau de 4,75 % du salaire moyen.

Pour les cadres de droit privé et fonctionnaires, l’augmentation collective correspond à une progression en niveau de 2,1 % du salaire de base moyen ou salaire de base global.
-* 1500 € brut annuels versés au 1er janvier pour un temps complet, soit 125 € par mois, pour les salaires inférieurs à 33 000 € annuels
-* 1300€ annuels, soit 108,3 € par mois, pour les salaires compris entre 33 000 € annuels et 55 000 €.
-* 1100 € annuels, soit 91,6 € par mois, pour les salaires supérieurs à 55 000 €.

Pour les fonctionnaires des classes I et II (et reclassé-es équivalents) :

Une augmentation collective de 850 €, soit 70,8 € par mois, est versée au 1^er janvier, correspondant en niveau à 2,25 % du salaire global de base moyen

2-4-1-2 Mesures d’augmentation individuelle pour les salarié.es de droit privé de B à F et fonctionnaires des classes III et IV

Accord salarial Orange SA du 16 mars 2023 Chap 1 Art. 1.2

Le budget de la mesure individuelle correspond à une progression moyenne de :

• 1 % des salaires de base des salarié.es de B à D
• 2 % des salaires de base ou SGB des salarié.es de Dbis à F ou des fonctionnaires de classe III et IV.

2-4-2 Mesures portant sur la promotion, la mobilité et les parcours professionnels

Accord salarial Orange SA du 16 mars 2023 Chap. 2

Le budget consacré aux promotions, à l’accompagnement de la mobilité individuelle et des parcours professionnels. Il est de 0,5% des salaires pour l’année 2023.

L’accord salarial 2023 prévoit de nouveau des planchers garantis en euros pour les promotions.
.

2-4-2-1 Promotions tout personnel

Accord salarial à Orange SA du 16 mars 2023 Chap 2 Art. 2.1

Il n’y a pas de budget spécifique consacré aux promotions. La promotion se traduit par l’accès à un groupe d’emploi supérieur ou un grade supérieur :
-* accès au contenu enrichi de son métier (changement de bande CCNT pour les salarié.es de droit privé ; promotion de grade inter-bande pour les fonctionnaires)
-* mobilité vers un nouveau métier avec changement de bande CCNT pour les salarié.es de droit privé ; promotion de grade inter-bande pour les fonctionnaires (« Recruter autrement »)
-* pour les fonctionnaires : changement de grade au sein d’une même bande CCNT en relation avec la maîtrise du poste et le développement des compétences mises en œuvre.

2-4-2-2 Accompagnement de la mobilité individuelle à l’initiative d’un-e salarié-e

Accord salarial à Orange SA du 16 mars3 Chap 2 Art. 2.2

L’accord salarial poursuit cette mesure discrétionnaire pour accompagner une mobilité individuelle à l’initiative du salarié-e, à l’occasion d’une mobilité transverse (fonctionnelle) entre filières métiers, ou lors d’une mobilité impliquant un changement d’entité ou de lieu d’activité.
Pour les fonctionnaires, un changement de grade au sein d’une même bande CCNT sera mis en œuvre à chaque fois que cela leur est favorable.

2-4-2-3 Dispositions particulières pour les fonctionnaires pour les consolidations issues des accords sociaux de 1990, 1997 ou des accords salariaux de 2013 et 2014

[ Accord salarial à Orange SA du 16 mars 2023 Chap 3 Art. 3.2>spip.php ?article450&lang=fr]

L’accord salarial prévoit une enveloppe de 0,05% des salaires globaux de base des fonctionnaires en activité au 31 décembre 2022 consacrée à la consolidation des AVMON. Cette enveloppe est non miscible avec le budget consacré aux autres mesures de promotion ou accompagnement de la mobilité individuelle et des parcours professionnels.

Dans ce cas, les fonctionnaires concernés ont une augmentation minimum de 4% avec un plancher garanti de 1 200 € annuels brut. S’il s’agit d’un accès au niveau cadre III.2, l’augmentation minimum est de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € brut annuel (base temps complet).

2-4-3 Mesures égalité femmes/hommes

Accord Égalité professionnelle du 22 décembre 2021 Art. 4.3.2

Ces mesures s’ajoutent aux autres mesures de la décision unilatérale salariale.

Accord salarial à Orange SA du 16 mars 2023 Chap 3 Art. 3.1.1 et 3.1.2

Pour les salariées de droit privé des groupes B à G et les femmes fonctionnaires des classes III, IV et statuts de fonction : un budget de 0,2% de leurs salaires au 31 décembre 2022 est dédié à la correction des écarts de salaire femme/homme.

Si la mesure est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 5% avec un plancher garanti de 1500 € brut annuels pour une activité à temps complet.

Promotion : un budget supplémentaire de 0,2% des salaires des femmes en activité au 31 décembre 2022 est dédié à la promotion des femmes en plus grand nombre, en priorité pour l’accès des femmes aux niveaux d’emploi cadre et cadre supérieur et s’ajoute au budget de promotion de l’année.

Si la mesure est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 4 % avec un montant minimum de 1200 € annuels, portée à 7 % avec un minimum de 2400 € annuels pour l’accès au niveau cadre Dbis.

2-5 Entretien de rémunération, notification et recours

Accords salariaux ou décisions unilatérales annuels

2-5-1 Pour les salarié-es de droit privé et les ingénieur-es et cadres fonctionnaires

La décision concernant l’augmentation annuelle, si elle existe, doit faire l’objet d’un entretien spécifique au cours duquel elle est expliquée.

La notification écrite de l’augmentation proposée est communiquée à l’intéressé-e au cours de cet entretien. Elle détaille les mesures prises pour l’année en cours ainsi que l’évolution du SGB.

2-5-2 Le dispositif de recours

Toute personne peut contester la décision la concernant en formulant une requête par voie hiérarchique. Elle peut aussi faire intervenir les délégué-es du personnel, demander une médiation locale. Un-e responsable d’entité reçoit alors l’intéressé-e qui peut être accompagné-e d’une personne de son choix (ce peut être un-e représentant-e syndical-e), en présence de son supérieur hiérarchique.

Les salarié-es de droit privé ont la possibilité d’utiliser les CCP (voir Droit Par. 8-3) comme organismes de recours pour toutes les situations individuelles, donc pour les litiges concernant la rémunération.