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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Les augmentations

Les mesures salariales, la mesure emploi compétence MEC…

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2 Comment est-on augmenté ?

2-1 Pour les salarié-es sous convention (CCNT)

Code du travail Art. L2242-8
CCNT Titre 6 du 2 décembre 1998
Accords salariaux annuels ou décisions unilatérales

Le passage sous CCNT en 2003, accord signé par la seule CFDT, a constitué un très grave recul pour la rémunération des salarié-es de droit privé. Le bénéfice des augmentations de salaire garanti à l’ancienneté a ainsi été perdu. Le système des minima de salaires se contente de définir des seuils la plupart du temps sans effet car les salaires sont au-dessus. De plus, pour les ingénieur-es et cadres, la vérification des minima intègre la part variable dans l’assiette de la rémunération.

Les salarié-es sous convention CCNT sont positionnés à l’embauche sur un groupe d’emploi de la CCNT (de A à G). Les augmentations sont possibles :

  • par l’application des minima conventionnels si le salaire est inférieur aux seuils définis pour chaque groupe d’emploi (voir Carrière Par. 2-3) :
    • à 2 ans (seuil 1 bis), 5 ans (seuil 1ter), 10 ans (seuil 2), à 15 ans (seuil 3) et 20 ans (seuil 3-Orange) pour les groupes A à D ;
    • à 2 ans (seuil 1 bis), à 10 ans (seuil 2) et à 20 ans (seuil 3) pour les groupes Dbis et E ;
    • à 10 ans (seuil 2) pour les groupes F et G ;
  • par d’éventuelles mesures collectives et/ou individuelles prévues à l’accord salarial issu d’une négociation annuelle obligatoire (ou via une décision unilatérale de l’entreprise en cas d’échec de la négociation, c’est le cas en 2022, comme en 2021, 2020 et en 2018) ;
  • par une mesure de reconnaissance ou une promotion.
Si une promotion s’accompagne généralement d’une augmentation minimale, là encore le passage sous CCNT pour les salarié-es de droit privé en 2003 a constitué une grave régression. En effet, en cas de promotion, un-e salarié-e de droit privé « redémarre » au seuil 1 du nouveau groupe d’emploi. Le seuil 1 d’une bande correspond au salaire d’embauche sur ce niveau. En général, un-e salarié-e promu-e du niveau inférieur a une certaine expérience dans l’entreprise et un niveau de salaire supérieur au seuil d’embauche de la bande atteinte. Prenons deux exemples :
  • Un-e salarié-e en bande C, 35 ans, a un salaire annuel de 26 434 € (ce sont les salaire et âge moyen annoncés par l’entreprise pour 2021). En cas de promotion en bande D, cette personne devra avoir un salaire supérieur au niveau 1 de la bande D qui est de 25 897 € pour 2022. Ce seuil est donc sans effet pour le relèvement de son salaire.
  • Un-e salarié-e en bande E, 46 ans, a un salaire annuel de 51 707 € (ce sont les âge et salaire moyens annoncés par l’entreprise pour 2022). Si cette personne est promue en bande F, elle devra avoir un salaire au moins égal au niveau 1 de la bande F qui est de 44 435 € pour 2022. Dans les deux exemples, et c’est vrai pour tous les niveaux, le seuil de la bande atteinte est sans effet pour le relèvement du salaire et le reste durablement. C’est la principale raison qui explique le peu d’utilité pour les salarié-es des minima salariaux de la branche, ou le peu de contrainte qu’ils représentent pour les employeurs. Les relèvements généralement annuels des minima salariaux sont donc sans effet à Orange.
2-1-1 Mesures salariales 2022

(voir Rémunération Par. 2-4).

2-2 Pour les fonctionnaires

Le traitement des fonctionnaires est lié à l’indice détenu dans l’échelle indiciaire. L’augmentation du traitement peut être due :

  • à un franchissement d’échelon lié à l’ancienneté, ce que l’employeur et le gouvernement nomment le GVT : Glissement Vieillesse Technicité,
  • ou aux augmentations du point d’indice décidées par le ministère de la Fonction Publique en accord avec le ministère des Finances.
Attention, le GVT est souvent cité par Orange en négociation salariale pour justifier les mesures plus faibles accordées aux fonctionnaires non cadres. Le point d’indice est de nouveau bloqué depuis juin 2017. L’inflation 2022 a amené le gouvernement à annoncer une revalorisation du point d’indice mais celle ci n’est ni connue ni mise en œuvre en juin 2022.

Il y a parfois des augmentations de points d’indices réels sur les bas salaires, et des révisions de grilles qui modifient les indices bruts. C’est le cas des dernières réformes sur les parcours professionnels, les carrières et la rémunération (PPCR) (voir Carrières Par. 3-2).

La durée des carrières, l’insuffisance de la promotion font que de nombreux-ses fonctionnaires sont au sommet de leur grille indiciaire et ne progressent qu’avec les augmentations du point d’indice, ce qui entraîne depuis plusieurs années des pertes importantes de pouvoir d’achat. En effet, la valeur du point d’indice a été bloquée de 2010 à 2020 sans rattrapage, excepté pour l’année 2017 où elle a été augmentée de 0,6 %. Une revalorisation du point pourrait intervenir en 2022 au regard de l’inflation.

2-2-1 Dispositif général de Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA)

Décret 2008-539 indemnité GIPA consolidé au 1er août 2022
Arrêté du 1er août 2022

Ce dispositif n’avait pas vocation à durer, mais depuis 12 ans, il est reconduit chaque année. 

Il repose sur la comparaison sur 4 ans du traitement indiciaire brut et de l’indice des prix à la consommation (hors tabac). Si une différence existe, une prime est versée en compensation en une fois. Cette indemnité est soumise à CSG/CRDS et à la RAFP (Retraite Additionnelle Fonction Publique) dans son intégralité.

La période de référence court du 31 décembre 2017 au 31 décembre 2021. La prime se calcule de la manière suivante :
TIB (Traitement Indiciaire Brut) de l’année 2017 x (1 + inflation sur la période de référence) - TIB de l’année 2021.
Le TIB se calcule comme suit : indice réel (IR) détenu au 31/12 de l’année considérée multiplié par la valeur moyenne du point pour l’année considérée.
Le taux de l’inflation, ainsi que les valeurs annuelles du point à prendre en compte pour la mise en œuvre de la formule en 2022, sont les suivants :

  • taux de l’inflation : + 4,36 %,
  • valeur moyenne annuelle du point en 2017 : 56,2044 €,
  • valeur moyenne annuelle du point en 2021 : 56,2323 €.

Formule de calcul :

GIPA = 56,2044 x IR (au 31/12/2017) x 1,0436 - 56,2323 x IR (au 31/12/2021) €.

2-2-2 Le Salaire Global de Base SGB

Selon la terminologie d’Orange, le SGB est composé du traitement indiciaire et du complément salarial (ex-CFT) (voir Rémunération Par. 3-1).

2-2-3 La rémunération des cadres et ingénieur-es fonctionnaires

Loi N°90-568 Art. 29.1
Note DRH n°8/2004 du 24/02/2004

Depuis 2004, les cadres et ingénieurs-es fonctionnaires sont rémunéré-es en rémunération globale. Sont concerné-es les fonctionnaires de classe III (Dbis) et IV (E, F et G), y compris les cadres supérieur-es sous statut de fonction ou les titulaires d’un grade de reclassement occupant un niveau équivalent. Il s’agit pour l’entreprise de neutraliser le franchissement d’échelon lié à l’ancienneté quand il a lieu, par une reprise du même montant sur le complément salarial dans la limite d’un montant plancher de ce complément (voir Rémunération Par. 2-3-2).

La méthode de neutralisation de l’entreprise est opaque. Si vous constatez une baisse de la rémunération nette, contacter des militant-es SUD pour effectuer une requête.

La hiérarchie prend ensuite au cours de l’année une décision d’augmentation dans le cadre fixé à l’accord salarial ou à la décision unilatérale s’appliquant actuellement au 1er janvier, cela peut alors avoir pour effet de laisser le complément salarial au même niveau ou le remonter. Il est cependant impossible de faire baisser le SGB acquis.

La rémunération des cadres fonctionnaires en rémunération globale entre dans la négociation salariale depuis 2006.

Dans le cas d’une promotion, une procédure similaire est mise en œuvre : la promotion provoque une augmentation du traitement indiciaire. Mais la situation de promotion étant traitée sous l’angle de la rémunération globale, le pourcentage d’augmentation défini par la hiérarchie peut avoir pour effet de neutraliser tout ou partie de l’augmentation du traitement indiciaire due à la promotion par reprise sur le complément salarial.

Après avoir été désavoué par le Conseil d’État suite à un recours de SUD, Orange avait été contraint de supprimer la rémunération globale des cadres fonctionnaires. Un article spécifique de la loi de privatisation de 2003 lui a permis de la rétablir.

2-3 En cas d’augmentation individuelle

Chaque année, si l’accord salarial (ou la décision unilatérale) le prévoit, la hiérarchie détermine pour chaque salarié-e de droit privé et cadre fonctionnaire le niveau d’augmentation individuelle (ou la stagnation) du salaire global perçu. Cette évaluation s’appuie sur des éléments factuels examinés au cours de l’entretien d’évaluation. C’est au cours d’un entretien de rémunération que la décision doit être transmise.

L’augmentation individuelle prend effet au 1er janvier depuis 2015.

C’était une revendication commune à tous les syndicats depuis de longues années.

Elle s’applique par rapport au salaire ou au SGB détenu au 31 décembre de l’année précédente.

Dans les faits, les entretiens ont rarement lieu, et les décisions tout aussi rarement objectivées. Nous sommes opposé-es à l’individualisation d’une part toujours plus importante de la rémunération. La rémunération ne devrait pas dépendre de l’appréciation forcément subjective de la hiérarchie. Les mesures générales obtenues pour les cadres depuis 2010 allaient dans le bon sens avec des mesures générales pour toutes et tous. En 2014, la direction a commencé à les remettre en cause avec l’exclusion des cadres de bande G des mesures collectives. Les accords de ces dernières années et la décision unilatérale de 2018 ont confirmé la part croissante de l’individualisation de la rémunération, avec le constat que plus de 70 % des ingénieur-es et cadres ont été écarté-es de l’augmentation individuelle. L’accord salarial de 2019 signé par SUD marquait un recul significatif de cette individualisation, une des raisons qui a motivé notre signature. Les décisions unilatérales de 2020, 2021 et 2022, même avec des montants faibles, poursuivent la logique d’individualisation.
2-3-1 Congés de maternité, paternité, adoption et augmentation individuelle


Accord Égalité professionnelle du 22 décembre 2021 Art. 4.3.4.1

Pour l’année où ces congés ont été constatés, une augmentation individuelle correspondant, a minima, au budget moyen prévu par l’accord salarial annuel est garantie.

2-3-2 Les montants minimum de complément salarial des cadres fonctionnaires

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022 Art. 3.4 et Annexe 2

Niveau de fonction Complément mini annuel au 1er janvier 2022 Complément mini mensuel
III-1 2 263 € 188,50 €
III-2 2 744 € 228,60 €
III-3 3 391 € 282,50 €
IV-1 3 841 € 320,10 €
IV-2 6 038 € 503,10 €
IV-3 6 719 € 559,90 €
IV-4 8 635 € 719,50 €
IV-5 12 601 € 1 050,10 €
IV-6 17 446 € 1 453,80 €

2-4 Les mesures salariales 2022

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022
Décision unilatérale prime exceptionnelle du 22 décembre 2021

Les accords salariaux ou décisions unilatérales de l’entreprise contiennent depuis plusieurs années des dispositions concernant tant les salarié-es de droit privé que les fonctionnaires quel que soit leur niveau.

Suite à la décision unilatérale du 22 décembre 2022, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 200 €, exonérée de toutes cotisations, a été versée en janvier 2022 aux salarié·es ayant un salaire annuel brut inférieur à 40 000 € annuels.

Après une décision unilatérale en 2018, la négociation de l’année 2019 avait abouti à un accord salarial unanime pour la première fois de l’ histoire d’Orange. L’embellie n’a pas duré ! En 2020, l’entreprise avait saisi « l’opportunité » de la crise Covid pour conclure un simulacre de négociations par une décision unilatérale très minimaliste qui parachevait l’œuvre de l’accord ARCQ, par la réduction drastique du nombre de métiers reconnus et la mise en concurrence généralisée des salarié-es, ainsi qu’une réduction de 33 % du budget consacré aux promotions et reconnaissances. Ce fut bis repetitae pour les salaires et la reconnaissance en 2021 avec une nouvelle décision unilatérale minimaliste !
2022 confirme le fiasco total du dialogue social à Orange avec une nouvelle décision unilatérale sur les salaires, toujours en deçà du niveau de l’inflation… Et une décision unilatérale pour proroger le système mis en place avec ARCQ ! Mais l’année 2022 confirme surtout la priorité mise à la financiarisation du Groupe Orange et la réduction très forte des coûts exercée contre les salarié-es. La prime exceptionnelle de 200 € versée en janvier 2022 par décision unilatérale, encore, ne fait pas oublier le décrochage énorme des mesures salariales d’Orange par rapport à l’inflation.
2-4-1 Mesures d’augmentation annuelle à caractère général
2-4-1-1 Mesures pour les personnels des niveaux B, C, D et fonctionnaires des classes I et II

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022 Chap 1 Art. 1.1 et 1.3

Pour les salarié-es de droit privé B, C et D :
Le budget consacré aux augmentations collectives est de 2,45 % des salaires annuels de base de ces personnels avec une garantie minimale individuelle de
- 780 € brut annuels versés au 1er janvier pour un temps complet, soit 65 € par mois, pour les salaires inférieurs à 30 000 € annuels ;
- 680 € annuels, soit 56,7 € par mois, pour les salaires supérieurs à 30 000 € annuels.

Pour les fonctionnaires des classes I et II (et reclassé-es équivalents) :

Une augmentation collective de 420 €, soit 35 € par mois, est versée au 1er janvier.

2-4-1-2 Mesures pour les personnels des niveaux Dbis, E et F et fonctionnaires des classes III et IV

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022 Chap 1 Art. 1.2

Le budget consacré aux augmentations est de 2,05 % des salaires annuels de ces personnels avec une garantie minimale individuelle de
- 720 € annuels brut pour un temps complet, soit 60 € par mois pour les salaires inférieurs à 38 000 € ;
- 580 € annuels brut pour un temps complet, soit 48,3 € par mois, pour les salaires supérieurs à 38 000 €.


Fonctionnaires de classe III, IV et statuts de fonction
Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 3 Art. 3.4

Les minima de complément salarial sont relevés de 1,05 % avec un minimum de 62 € brut annuel (voir Rémunération Par. 2-3-2).

2-4-1-3 Mesures pour les salarié-es en début de carrière

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 3 Art. 3.2

Cette mesure individuelle s’applique sur décision managériale aux salarié-es de moins de 29 ans avec une ancienneté inférieure à 4 ans, avec la consigne d’octroyer quand elle existe une augmentation au moins égale à 1% :

  • groupes B, C et D : budget moyen de 2% des salaires de ces salarié-es au 31 décembre 2021,
  • groupes Dbis, E, F et G : budget moyen de 2% des salaires de ces salarié-es au 31 décembre 2021.
    Sud conteste le fait que cette mesure soit individuelle, creusant ainsi les écarts dès le début de carrière et trop souvent au détriment des jeunes femmes comme le montrent les bilans annuels.

2-4-2 Mesures portant sur la reconnaissance des compétences, des qualifications et des parcours professionnels

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022 Chap. 2

Le budget consacré aux reconnaissances des compétences et des qualifications est de 0,5% des salaires pour l’année 2022. Il globalise les mesures de promotion et la mesure de passage au niveau « avancé » (voir Évolution Professionnelle Par. 3). L’accompagnement possible d’une mobilité volontaire individuelle, sur décision managériale, dispose d’un budget de 0,2 % des salaires pour l’année 2022.

La décision unilatérale salariale 2022 prévoit de nouveau des planchers garantis en euros pour les promotions.

L’accord ARCQ signé en 2017 par la CFDT, FO et la CGC a multiplié encore et dans la durée la soumission à une compétition permanente, à une évaluation subjective, et à des décisions managériales sans aucune transparence. Mais surtout cet accord n’a produit aucune garantie collective pour la progression salariale des salarié-es de droit privé. Cet accord s’est révélé une « usine à gaz » et une machine à déqualifier puisque l’entreprise a réduit le nombre de métiers de 400 à 100. Cerise sur le gâteau : Il a mis en grande difficulté de nombreux et nombreuses responsables. Pour pouvoir continuer à mener cette politique, l’entreprise a pris une décision unilatérale ARCQ début 2022 !
SUD avait signé l’accord salarial 2019 car nous nous félicitions que certains engagements aient été pris, dont des seuils d’augmentation garantie en cas de promotion ou de reconnaissance et la résorption plus importante des situations individuelles. En 2020, le budget de reconnaissance a chuté dans la décision unilatérale à 0,6 % des salaires des niveaux considérés (cadre ou non cadre), puis s’est établi à 0,7% des salaires en 2021 mais englobant l’accompagnement financier des mobilités volontaires ! Et c’est bis repetitae en 2022, même budget, englobant toujours les mobilités ! Nous ne soutenons en aucun cas la politique actuellement menée dans le domaine de la reconnaissance par l’entreprise.
2-4-2-1 Mesure individuelle pour passage au niveau « avancé »

(voir Évolution Professionnelle Par. 3)
Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2021 Chap 2 Art. 2.1.1 1er alinéa

Le passage au niveau « avancé » se traduit par une augmentation minimum du salaire de 2% avec un plancher garanti de 600 € brut annuel pour un temps complet.

Pour les fonctionnaires, la décision unilatérale précise qu’il convient d’examiner l’intérêt d’un changement de grade au sein d’une même bande CCNT.

Sud vous conseille de réclamer cet examen systématique et de demander ce changement de grade le cas échéant.
2-4-2-2 Accompagnement de la mobilité individuelle à l’initiative d’un-e salarié-e

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2021 Chap 2 Art. 2.2

La décision unilatérale salariale poursuit cette mesure discrétionnaire pour accompagner une mobilité individuelle à l’initiative du salarié-e, à l’occasion d’une mobilité transverse (fonctionnelle) entre filières métiers, ou lors d’une mobilité impliquant un changement d’entité ou de lieu d’activité. Cette mesure, non exclusive, peut compléter l’attribution d’une mesure de reconnaissance. Elle se traduit par une augmentation minimale de 2 % avec un montant minimum de 600 € annuels.

2-4-2-3 Promotions tous personnels

Décision Unilatérale Reconnaissance des Compétences et des Qualifications du 24 janvier 2022
Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2021 Chap 2

L’Accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications signé en février 2017 modifiait la politique de promotion à Orange SA (voir Évolution Professionnelle Par. 6) . Arrivé à échéance fin 2021, il a fait l’objet d’une demande de prorogation de l’entreprise qui a échoué. Celle-ci a donc pris une nouvelle décision unilatérale pour reconduire les dispositions antérieures de l’accord ARCQ.

C’est dire à quel point l’accord ARCQ était favorable à l’entreprise ! Les signataires de l’accord ARCQ : CFDT, FO et CFE CGC portent une lourde responsabilité de ce qui se passe aujourd’hui par le blanc seing qu’ils ont donné à l’entreprise.

Situation générale
Il n’y a pas de budget spécifique consacré aux promotions mais un budget de 0,7 % des salaires consacré aux « mesures portant sur la reconnaissance des compétences, des qualifications et des parcours professionnels des salarié-es ». Il est divisé en 0,5 % pour les promotions, les passages au niveau « avancé », « référent » (voir Évolution Professionnelle Par. 6-4), et 0,2 % pour l’accompagnement éventuel de certaines mobilités volontaires individuelles.

La politique de reconnaissance issue de l’accord ARCQ crée des confusions puisqu’il nomme promotion certaines augmentations de salaire sans franchissement de bande, en contradiction avec la CCNT et le statut de fonctionnaire.

La décision unilatérale 2022 ne comporte pas de budget pour traiter des situations particulières, telles que des sous positionnements salariaux ou des sous positionnements de niveau d’emploi, ou encore l’absence de promotion depuis plus de 10 ans. Seule une recommandation d’attention particulière est donnée dans ce dernier cas.

Montant
Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 2 Art 2.1.2
La promotion se traduit, à la date de promotion, par une augmentation minimum du salaire de base ou salaire global de base de 4% avec un plancher de 1 200 € brut en base annualisée pour une activité à temps complet (avec ARCQ, cela concerne les changements de bande ou de grade mais aussi les passages au niveau référent sans changement de bande).

L’accès à un niveau d’emploi de cadre (accès niveau Dbis ou III.2) se traduit par une augmentation minimum du salaire de base ou salaire global de base de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € brut en base annualisée pour une activité à temps complet.

Fonctionnaires des classes I et II :
Après application des tableaux de correspondance, le complément salarial est porté à un niveau permettant, au moins, d’atteindre l’augmentation minimum du salaire global de base définie ci-dessus. Il ne peut pas baisser.

2-4-2-4 Dispositions particulières pour les fonctionnaires pour les consolidations issues des accords sociaux de 1990, 1997 ou des accords salariaux de 2013 et 2014

[Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 3 Art. 3.3>spip.php ?article313&lang=fr]

La décision unilatérale prévoit une enveloppe de 0,07% des salaires des fonctionnaires en activité au 31 décembre 2021 consacrée à la consolidation des AVMON. Cette enveloppe est non miscible avec le budget consacré aux autres mesures de reconnaissance.

Dans ce cas, les fonctionnaires concernés ont une augmentation minimum de 4% avec un plancher garanti de 1 200 € annuels brut. S’il s’agit d’un accès au niveau cadre III.2, l’augmentation minimum est de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € brut annuel (base temps complet).

La création en 2017 d’un budget spécifique dédié à la consolidation des AVMON est une bonne chose, réclamée par SUD depuis de longues années car les différentes divisions ou DO n’étaient pas concernées au même niveau selon leur sociologie, donc pas à égalité devant le budget de promotion.
Les bilans montrent que ces promotions sont traitées au strict minimum par l’entreprise, ce qui n’est pas le cas pour l’ensemble des salarié-es.
2-4-3 Mesures égalité femmes/hommes

Accord Égalité professionnelle du 22 décembre 2021, Chap. 4.3.2

Ces mesures s’ajoutent aux autres mesures de la décision unilatérale salariale.

Théoriquement ! Il n’est pas rare de constater que des jeunes femmes sont par exemple écartées des mesures jeunes parce qu’elles ont « déjà » une mesure d’égalité salariale.

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 3 Art. 3.1

  • pour les salariées de droit privé des groupes B, C et D : un budget de 0,2% de leurs salaires au 31 décembre 2021 est dédié à la correction des écarts de salaire femme/homme,
  • pour les salariées de droit privé des groupes Dbis, E, F et G et les femmes fonctionnaires des classes III, IV et statuts de fonction : un budget de 0,2% de leurs salaires au 31 décembre 2021 est dédié à la correction des écarts de salaire femme/homme.

Si la mesure est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 5% avec un plancher garanti de 1500 € brut annuels pour une activité à temps complet.

Promotion : un budget supplémentaire de 0,2% des salaires des femmes en activité au 31 décembre 2021 est dédié à la promotion des femmes en plus grand nombre, en priorité pour l’accès des femmes aux niveaux d’emploi cadre et cadre supérieur et s’ajoute au budget de promotion de l’année.

Si la mesure est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 4 % avec un montant minimum de 1200 € annuels, portée à 7 % avec un minimum de 2400 € annuels pour l’accès au niveau cadre Dbis.

2-5 Entretien de rémunération, notification et recours

Accords salariaux ou décisions unilatérales annuels

2-5-1 Pour les salarié-es de droit privé et les ingénieur-es et cadres fonctionnaires

La décision concernant l’augmentation annuelle, si elle existe, doit faire l’objet d’un entretien spécifique au cours duquel elle est expliquée.

La notification écrite de l’augmentation proposée est communiquée à l’intéressé-e au cours de cet entretien. Elle détaille les mesures prises pour l’année en cours ainsi que l’évolution du SGB.

2-5-2 Le dispositif de recours

Toute personne peut contester la décision la concernant en formulant une requête par voie hiérarchique. Elle peut aussi faire intervenir les délégué-es du personnel, demander une médiation locale. Un-e responsable d’entité reçoit alors l’intéressé-e qui peut être accompagné-e d’une personne de son choix (ce peut être un-e représentant-e syndical-e), en présence de son supérieur hiérarchique.

Les salarié-es de droit privé ont la possibilité d’utiliser les CCP (voir Droit Par. 8-3) comme organismes de recours pour toutes les situations individuelles, donc pour les litiges concernant la rémunération.

Les entretiens individuels de rémunération ne se tiennent pas toujours. Les informations données aux organisations syndicales sur les augmentations accordées au niveau local (nombre de personnes concernées, moyenne…) sont rares.
Officiellement, les dispositifs de quotas sont proscrits suite à l’accord organisation du travail. Cependant, la mécanique budgétaire amène souvent à prendre à l’un-e pour donner à l’autre.Les augmentations individuelles des ingénieur-es et cadres sont particulièrement démonstratives : plus de 70% d’entre eux sont sur le minimum de l’accord annuel pour « permettre » des augmentations substantielles pour certain-es.

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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