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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Les augmentations

Les mesures salariales, la mesure emploi compétence MEC…

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2 Comment est-on augmenté ?

2-1 Pour les salarié-es sous convention (CCNT)

Code du travail Art. L2242-8
CCNT Titre 6 du 2 décembre 1998
Accords salariaux annuels ou décisions unilatérales

Le passage sous CCNT en 2003, accord signé par la seule CFDT, a constitué un très grave recul pour la rémunération des salarié-es de droit privé. Le bénéfice des augmentations de salaire garanti à l’ancienneté a ainsi été perdu. Le système des minima de salaires se contente de définir des seuils la plupart du temps sans effet car les salaires sont au-dessus. De plus, pour les ingénieur-es et cadres, la vérification des minima intègre la part variable dans l’assiette de la rémunération.

Les salarié-es sous convention CCNT sont positionnés à l’embauche sur un groupe d’emploi de la CCNT (de A à G). Les augmentations sont possibles :

  • par l’application des minima conventionnels si le salaire est inférieur aux seuils définis pour chaque groupe d’emploi (voir Carrière Par. 2-3) :
    • à 2 ans (seuil 1 bis), 5 ans (seuil 1ter), 10 ans (seuil 2), à 15 ans (seuil 3) et 20 ans (seuil 3-Orange) pour les groupes A à D ;
    • à 2 ans (seuil 1 bis), à 10 ans (seuil 2) et à 20 ans (seuil 3) pour les groupes Dbis et E ;
    • à 10 ans (seuil 2) pour les groupes F et G ;
  • par d’éventuelles mesures collectives et/ou individuelles prévues à l’accord salarial issu d’une négociation annuelle obligatoire (ou via une décision unilatérale de l’entreprise en cas d’échec de la négociation, c’est le cas en 2020, comme en 2018) ;
  • par une mesure de reconnaissance ou une promotion.
Si une promotion s’accompagne généralement d’une augmentation minimale, là encore le passage sous CCNT pour les salarié-es de droit privé en 2003 a constitué une grave régression. En effet, en cas de promotion, un-e salarié-e de droit privé « redémarre » au seuil 1 du nouveau groupe d’emploi. Le seuil 1 d’une bande correspond au salaire d’embauche sur ce niveau. En général, un-e salarié-e promu-e du niveau inférieur a une certaine expérience dans l’entreprise et un niveau de salaire supérieur au seuil d’embauche de la bande atteinte. Prenons deux exemples :
  • Un-e salarié-e en bande C, 34 ans, a un salaire annuel de 25 560 € (ce sont les salaire et âge moyen annoncés par l’entreprise pour 2018). En cas de promotion en bande D, cette personne devra avoir un salaire supérieur au niveau 1 de la bande D qui est de 25 191 € pour 2020. Ce seuil est donc sans effet pour le relèvement de son salaire.
  • Un-e salarié-e en bande E, 45 ans, a un salaire annuel de 51 022 € (ce sont les âge et salaire moyens annoncés par l’entreprise pour 2018). Si cette personne est promue en bande F, elle devra avoir un salaire au moins égal au niveau 1 de la bande F qui est de 43224 € pour 2020. Dans les deux exemples, et c’est vrai pour tous les niveaux, le seuil de la bande atteinte est sans effet pour le relèvement du salaire et le reste durablement. C’est la principale raison qui explique le peu d’utilité pour les salarié-es des minima salariaux de la branche, ou le peu de contrainte qu’ils représentent pour les employeurs. Les relèvements généralement annuels des minima salariaux sont donc encore sans effet.
2-1-1 Mesures salariales 2020

(voir Rémunération Par. 2-4).

2-2 Pour les fonctionnaires

Le traitement des fonctionnaires est lié à l’indice détenu dans l’échelle indiciaire. L’augmentation du traitement peut être due :

  • à un franchissement d’échelon lié à l’ancienneté, ce que l’employeur et le gouvernement nomment le GVT : Glissement Vieillesse Technicité,
  • ou aux augmentations du point d’indice décidées par le ministère de la Fonction Publique en accord avec le ministère des Finances.
Attention, le GVT est souvent cité par Orange en négociation salariale pour justifier les mesures plus faibles accordées aux fonctionnaires non cadres. Le point d’indice est de nouveau bloqué depuis juin 2017.

Il y a parfois des augmentations de points d’indices réels sur les bas salaires, et des révisions de grilles qui modifient les indices bruts. C’est le cas des dernières réformes sur les parcours professionnels, les carrières et la rémunération (PPCR) (voir Carrières Par. 3-2).

La durée des carrières, l’insuffisance de la promotion font que de nombreux-ses fonctionnaires sont au sommet de leur grille indiciaire et ne progressent qu’avec les augmentations du point d’indice, ce qui entraîne depuis plusieurs années des pertes importantes de pouvoir d’achat. En effet, la valeur du point d’indice a été bloquée de 2010 à 2020 sans rattrapage, excepté pour l’année 2017 où elle a été augmentée de 0,6 %.

2-2-1 Dispositif général de Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA)

Décret 2008-539 indemnité GIPA consolidé au 26 octobre 2020
Arrêté du 23/10/2020

Ce dispositif n’avait pas vocation à durer, mais depuis 12 ans, il est reconduit chaque année. 

Il repose sur la comparaison sur 4 ans du traitement indiciaire brut et de l’indice des prix à la consommation (hors tabac). Si une différence existe, une prime est versée en compensation en une fois. Cette indemnité est soumise à CSG/CRDS et à la RAFP (Retraite Additionnelle Fonction Publique) dans son intégralité.

Application en 2020.
La période de référence court du 31 décembre 2015 au 31 décembre 2019. La prime se calcule de la manière suivante :
TIB (Traitement Indiciaire Brut) de l’année 2015 x (1 + inflation sur la période de référence) - TIB de l’année 2019.
Le TIB se calcule comme suit : indice réel (IR) détenu au 31/12 de l’année considérée multiplié par la valeur moyenne du point pour l’année considérée.
Le taux de l’inflation, ainsi que les valeurs annuelles du point à prendre en compte pour la mise en œuvre de la formule en 2019, sont les suivants :

  • taux de l’inflation : + 3,77 %,
  • valeur moyenne annuelle du point en 2015 : 55,5635 €,
  • valeur moyenne annuelle du point en 2019 : 56,2323 €. Formule de calcul : GIPA = 55,5635 x IR (au 31/12/2015) x 1,0377 - 56,2323 x IR (au 31/12/2019) €.
2-2-2 Le Salaire Global de Base SGB

Selon la terminologie d’Orange, le SGB est composé du traitement indiciaire et du complément salarial (ex-CFT) (voir Rémunération Par. 3-1).

2-2-3 La rémunération des cadres et ingénieur-es fonctionnaires

Loi N°90-568 Art. 29.1
Note DRH n°8/2004 du 24/02/2004

Depuis 2004, les cadres et ingénieurs-es fonctionnaires sont rémunéré-es en rémunération globale. Sont concerné-es les fonctionnaires de classe III (Dbis) et IV (E, F et G), y compris les cadres supérieur-es sous statut de fonction ou les titulaires d’un grade de reclassement occupant un niveau équivalent. Il s’agit pour l’entreprise de neutraliser le franchissement d’échelon lié à l’ancienneté quand il a lieu, par une reprise du même montant sur le complément salarial dans la limite d’un montant plancher de ce complément (voir Rémunération Par. 2-3-2).

La méthode de neutralisation de l’entreprise est opaque. Si vous constatez une baisse de la rémunération nette, contacter des militant-es SUD pour effectuer une requête.

La hiérarchie prend ensuite au cours de l’année une décision d’augmentation dans le cadre fixé à l’accord salarial ou à la décision unilatérale s’appliquant actuellement au 1er janvier, cela peut alors avoir pour effet de laisser le complément salarial au même niveau ou le remonter. Il est cependant impossible de faire baisser le SGB acquis.

La rémunération des cadres fonctionnaires en rémunération globale entre dans la négociation salariale depuis 2006.

Dans le cas d’une promotion, une procédure similaire est mise en œuvre : la promotion provoque une augmentation du traitement indiciaire. Mais la situation de promotion étant traitée sous l’angle de la rémunération globale, le pourcentage d’augmentation défini par la hiérarchie peut avoir pour effet de neutraliser tout ou partie de l’augmentation du traitement indiciaire due à la promotion par reprise sur le complément salarial.

Après avoir été désavoué par le Conseil d’État suite à un recours de SUD, Orange avait été contraint de supprimer la rémunération globale des cadres fonctionnaires. Un article spécifique de la loi de privatisation de 2003 lui a permis de la rétablir.

2-3 En cas d’augmentation individuelle

Chaque année, si l’accord salarial (ou la décision unilatérale) le prévoit, la hiérarchie détermine pour chaque salarié-e de droit privé et cadre fonctionnaire le niveau d’augmentation individuelle (ou la stagnation) du salaire global perçu. Cette évaluation s’appuie sur des éléments factuels examinés au cours de l’entretien d’évaluation. C’est au cours d’un entretien de rémunération que la décision doit être transmise.

L’augmentation individuelle prend effet au 1er janvier depuis 2015.

C’était une revendication commune à tous les syndicats depuis de longues années.

Elle s’applique par rapport au salaire ou au SGB détenu au 31 décembre de l’année précédente.

Dans les faits, les entretiens ont rarement lieu, et les décisions tout aussi rarement objectivées. Nous sommes opposé-es à l’individualisation d’une part toujours plus importante de la rémunération. La rémunération ne devrait pas dépendre de l’appréciation forcément subjective de la hiérarchie. Les mesures générales obtenues pour les cadres depuis 2010 allaient dans le bon sens avec des mesures générales pour toutes et tous. En 2014, la direction a commencé à les remettre en cause avec l’exclusion des cadres de bande G des mesures collectives. Les accords de ces dernières années et la décision unilatérale de 2018 ont confirmé la part croissante de l’individualisation de la rémunération, avec le constat que plus de 70 % des ingénieur-es et cadres ont été écarté-es de l’augmentation individuelle. L’accord salarial de 2019 signé par SUD marquait un recul significatif de cette individualisation, une des raisons qui a motivé notre signature. La décision unilatérale de 2020 même avec des montants faibles poursuit la logique d’individualisation.
2-3-1 Congés de maternité, paternité, adoption et augmentation individuelle


Accord Égalité professionnelle du 29 janvier 2018 Art. 4.3.4.1

Pour l’année où ces congés ont été constatés, une augmentation individuelle correspondant, a minima, au budget moyen prévu par l’accord salarial annuel est garantie.

2-3-2 Les montants minimum de complément salarial des cadres fonctionnaires


Décision unilatérale salariale Orange SA du 8 juillet 2020 Art. 3.5 et Annexe 2

Niveau de fonction Complément mini annuel au 1er janvier 2019 Complément mini mensuel
III-1 2 174 € 180,90 €
III-2 2 652 € 221,00 €
III-3 3 299 € 274,90 €
IV-1 3 749 € 312,40 €
IV-2 6 007 € 500,50 €
IV-3 6 685 € 557,00 €
IV-4 8 592 € 716,00 €
IV-5 12 407 € 1 033,90 €
IV-6 17 178 € 1 431,50 €

2-4 Les mesures salariales 2020

Décision unilatérale salariale Orange SA du 8 juillet 2020

Les accords salariaux contiennent depuis plusieurs années des dispositions concernant tant les salarié-es de droit privé que les fonctionnaires quel que soit leur niveau.

Après une année 2018 particulière puisque pour la seconde fois de son histoire, Orange avait fait échouer la négociation salariale et pris une décision unilatérale, la négociation de l’année 2019 avait abouti à un accord salarial unanime pour la première fois de son histoire. En 2020, après une suspension des négociations salariales liées à la crise COVIUD, l’entreprise aura donc saisi « l’opportunité » pour conclure un simulacre de négociations par une décision unilatérale très minimaliste. Au motif jamais démontré qu’Orange SA finirait bien par être touchée par la crise économique, et bien qu’ayant reconduit sans sourciller tous ses engagements financiers pour 2020, l’entreprise choisit donc de réduire encore les fruits versés aux salarié-es malgré des bénéfices très conséquents en 2019.
Maintenant que l’essentiel de l’accord ARCQ est mis en œuvre pour l’entreprise, c’est-à-dire la réduction drastique du nombre de métiers reconnus et la mise en concurrence généralisée des salarié-es, la direction s’offre une réduction de 33 % du budget consacré aux promotions et reconnaissances. Une vraie provocation !
2-4-1 Mesures d’augmentation annuelle à caractère général
2-4-1-1 Mesures pour les personnels des niveaux B, C, D et fonctionnaires des classes I et II

Décision unilatérale salariale Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 1 Art. 1.1 et 1.3

Pour les salarié-es de droit privé B, C et D :
Le budget consacré aux augmentations est de 1 % des salaires annuels de ces personnels avec une garantie minimale individuelle de 230 € brut annuels versés au 1er janvier pour un temps complet, soit 19,16 € par mois.

Pour les fonctionnaires des classes I et II (et reclassé-es équivalents) :

Une augmentation collective de 120 €, soit 10 € par mois, est versée au 1er janvier.

Mesure commune associée à un seuil de salaire
Décision unilatérale salariale Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 3 Art 3.2.1

Les salarié-es de droit privé et les fonctionnaires dont le salaire ou salaire global de base (traitement plus complément salarial) est inférieur à 30 000 € brut annuels au 31 décembre 2019 ont une augmentation supplémentaire de 100 € brut annuels soit 8,33 € par mois.

2-4-1-2 Mesures pour les personnels des niveaux Dbis, E et F et fonctionnaires des classes III et IV

Décision unilatérale salariale Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 1 Art. 1.2

Le budget consacré aux augmentations est de 1 % des salaires annuels de ces personnels avec une garantie minimale individuelle de 290 € annuels brut pour un temps complet, soit 24,16 € par mois.

Mesure associée à un seuil de salaire
Décision unilatérale salariale Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 3 Art. 3.2.2
Les salarié-es de droit privé et les fonctionnaires dont le salaire ou salaire global de base (traitement plus complément salarial) est inférieur à 36 000 € brut annuels au 31 décembre 2019 ont une augmentation supplémentaire de 200 € brut annuels soit 16,66 € par mois.

Les salarié-es de droit privé et les fonctionnaires dont le salaire ou salaire global de base (traitement plus complément salarial) est compris entre 36 000 et 41 000 € brut annuel ont une augmentation supplémentaire de 100 € brut annuel, soit 8,33 € par mois.

Fonctionnaires de classe III, IV et statuts de fonction
Relèvement des minima de complément salarial de 0,55% au 1er janvier 2020 avec un minimum de 30 € brut annuel (voir Rémunération Par. 2-3-2).

2-4-1-3 Mesures pour les salarié-es en début de carrière

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 3 Art. 3.3
Cette mesure individuelle s’applique sur décision managériale aux salarié-es de moins de 29 ans avec une ancienneté inférieure à 4 ans, avec la consigne d’octroyer quand elle existe une augmentation au moins égale à 0,5% :

  • groupes B, C et D : budget moyen de 1% des salaires de ces salarié-es au 31 décembre 2019,
  • groupes Dbis, E, F et G : budget moyen de 2% des salaires de ces salarié-es au 31 décembre 2019.
    Sud conteste l’écart de budget entre catégorie employé-e, maîtrise et cadre, et le fait que cette mesure soit individuelle, creusant ainsi les écarts dès le début de carrière.

2-4-2 Mesures portant sur la reconnaissance des compétences, des qualifications et des parcours professionnels

Décision unilatérale salariale Orange SA du 8 juillet 2020 Chap. 2

Le budget consacré aux reconnaissances des compétences et des qualifications est de 0,6% des salaires pour l’année 2020. Il globalise les mesures de promotion, la mesure de passage au niveau « avancé » (voir Évolution Professionnelle Par. 3) et les MEC.

La décision unilatérale salariale 2020 prévoit de nouveau des planchers garantis en euros pour les promotions.

Contrairement à nos attentes pour une vraie négociation sur la reconnaissance des compétences et des qualifications, l’accord reconnaissance des compétences et des qualifications signé en 2017 multiplie encore et dans la durée la soumission à une compétition permanente, à une évaluation subjective, et à des décisions managériales sans aucune transparence. Mais surtout cet accord ne produit aucune garantie collective pour la progression salariale des salarié-es de droit privé. Il est regrettable que la CFDT, FO et la CGC aient soutenu par leur signature les orientations de l’entreprise. Cet accord est une « usine à gaz » et une machine à déqualifier puisque l’entreprise réduit le nombre de métiers de 400 à 100. SUD avait signé l’accord salarial 2019 car nous nous félicitions que certains engagements aient été pris, dont des seuils d’augmentation garantie en cas de promotion ou de reconnaissance et la résorption plus importante des situations individuelles. Mais nous ne soutenons en aucun cas la politique actuellement menée dans ce domaine par l’entreprise.
2-4-2-1 Mesure individuelle pour passage au niveau « avancé »

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 2 Art. 2.1.1 1er alinéa

Le passage au niveau « avancé » se traduit par une augmentation minimum du salaire de 2% avec un plancher garanti de 600 € brut annuel pour un temps complet.

Pour les fonctionnaires, l’accord salarial précise qu’il convient d’examiner l’intérêt d’un changement de grade au sein d’une même bande CCNT.

Sud vous conseille de réclamer cet examen systématique et de demander ce changement de grade le cas échéant.
2-4-2-2 Accompagnement de la mobilité individuelle à l’initiative d’un-e salarié-e

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 2 Art. 2.2

La décision unilatérale salariale poursuit cette mesure discrétionnaire pour accompagner une mobilité individuelle à l’initiative du salarié-e, à l’occasion d’une mobilité transverse (fonctionnelle) entre filières métiers, ou lors d’une mobilité impliquant un changement d’entité ou de lieu d’activité.. Cette mesure, non exclusive, peut compléter l’attribution d’une mesure de reconnaissance. Elle se traduit par une augmentation minimale de 2% avec un montant minimum de 600 € annuels.

Pour confirmer s’il le fallait les pressions internes à la mobilité !
2-4-2-3 Promotions tous personnels

Accord reconnaissance des Compétences et des Qualifications
Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 2

L’accord reconnaissance des compétences et des qualifications signé en février 2017 modifie la politique de promotion à Orange SA (voir Évolution Professionnelle Par. 6) .

Situation générale
Il n’y a pas de budget spécifique consacré aux promotions mais un budget de 0,6 % des salaires consacré aux « mesures portant sur la reconnaissance des compétences, des qualifications et des parcours professionnels des salarié-es ». Il englobe les promotions, les passages au niveau « avancé », « référent » (voir Évolution Professionnelle Par. 6-4). De plus, l’accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications crée des confusions puisqu’il nomme promotion certaines augmentations de salaire sans franchissement de bande.

La décision unilatérale ne comporte pas de budget pour traiter des situations particulières, telles que des sous positionnements salariaux ou des sous positionnements de niveau d’emploi, ou encore l’absence de promotion depuis plus de 10 ans. Seule une recommandation d’attention particulière est donnée dans ce dernier cas.

Montant
La promotion se traduit, à la date de promotion, par une augmentation minimum du salaire de base ou salaire global de base de 4% avec un plancher de 1 200 € brut en base annualisée pour une activité à temps complet (avec l’accord ARCQ, cela concerne les changements de bande ou de grade mais aussi les passages au niveau référent sans changement de bande).

L’accès à un niveau d’emploi de cadre (accès niveau Dbis ou III.2) se traduit par une augmentation minimum du salaire de base ou salaire global de base de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € brut en base annualisée pour une activité à temps complet.

Fonctionnaires des classes I et II :
Après application des tableaux de correspondance, le complément salarial est porté à un niveau permettant, au moins, d’atteindre l’augmentation minimum du salaire global de base définie ci-dessus. Il ne peut pas baisser.

2-4-2-4 Dispositions particulières pour les fonctionnaires pour les consolidations issues des accords sociaux de 1990, 1997 ou des accords salariaux de 2013 et 2014

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 3 Art. 3.4

La décision unilatérale prévoit une enveloppe de 0,1% des salaires des fonctionnaires en activité au 31 décembre 2019 consacrée à la consolidation des AVMON. Cette enveloppe est non miscible avec le budget consacré aux autres mesures de reconnaissance.

Dans ce cas, les fonctionnaires concernés ont une augmentation minimum de 4% avec un plancher garanti de 1 200 € annuels brut. S’il s’agit d’un accès au niveau cadre III.2, l’augmentation minimum est de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € brut annuel (base temps complet).

La création en 2017 d’un budget spécifique dédié à la consolidation des AVMON est une bonne chose, réclamée par SUD depuis de longues années car les différentes divisions ou DO n’étaient pas concernées au même niveau selon leur sociologie, donc pas à égalité devant le budget de promotion.
Alors que « curieusement », le minimum garanti pour les fonctionnaires consolidant un AVMON hors accès au niveau III.2 était inférieur à ce qui était garanti pour une promotion classique, la garantie se maintient cette année au niveau normal d’une promotion, c’est enfin juste. Il est regrettable que ce n’ait pas été le cas avant 2019.
2-4-3 Mesures égalité femmes/hommes

Accord Égalité Professionnelle du 29 janvier 2018, Art. 4.3.2

Ces mesures s’ajoutent aux autres mesures de la décision unilatérale salariale.

Théoriquement ! Il n’est pas rare de constater que des jeunes femmes sont par exemple écartées des mesures jeunes parce qu’elles ont « déjà » une mesure d’égalité salariale.

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2020 Chap 3 Art. 3.1

  • pour les salariées de droit privé des groupes B, C et D : un budget de 0,1% de leurs salaires au 31 décembre 2019 est dédié à la correction des écarts de salaire femme/homme,
  • pour les salariées de droit privé des groupes Dbis, E, F et G et les femmes fonctionnaires des classes III, IV et statuts de fonction : un budget de 0,1% de leurs salaires au 31 décembre 2019 est dédié à la correction des écarts de salaire femme/homme.

Si la mesure est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 3% sans plancher garanti en €. En 2017, le minimum garanti était de 900 € brut annuels pour une activité à temps complet.

Promotion : un budget supplémentaire de 0,2% des salaires des femmes en activité au 31 décembre 2019 est dédié à la promotion des femmes en plus grand nombre, quel que soit le niveau et s’ajoute au budget de promotion de l’année.

2-5 Entretien de rémunération, notification et recours

Accords salariaux ou décisions unilatérales annuels

2-5-1 Pour les salarié-es de droit privé et les ingénieur-es et cadres fonctionnaires

La décision concernant l’augmentation annuelle, si elle existe, doit faire l’objet d’un entretien spécifique au cours duquel elle est expliquée.

La notification écrite de l’augmentation proposée est communiquée à l’intéressé-e au cours de cet entretien. Elle détaille les mesures prises pour l’année en cours ainsi que l’évolution du SGB.

2-5-2 Le dispositif de recours

Toute personne peut contester la décision la concernant en formulant une requête par voie hiérarchique. Elle peut aussi faire intervenir les délégué-es du personnel, demander une médiation locale. Un-e responsable d’entité reçoit alors l’intéressé-e qui peut être accompagné-e d’une personne de son choix (ce peut être un-e représentant-e syndical-e), en présence de son supérieur hiérarchique.

Les salarié-es de droit privé ont la possibilité d’utiliser les CCP (voir Droit Par. 8-3) comme organismes de recours pour toutes les situations individuelles, donc pour les litiges concernant la rémunération.

Pour la personne fonctionnaire, si le différend persiste, elle peut demander l’examen de sa situation par la CAP compétente (voir Droits Par. 8-2).

Les entretiens individuels de rémunération ne se tiennent pas toujours. Les informations données aux organisations syndicales sur les augmentations accordées au niveau local (nombre de personnes concernées, moyenne…) sont rares.
Officiellement, les dispositifs de quotas sont proscrits suite à l’accord organisation du travail. Cependant, la mécanique budgétaire amène souvent à prendre à l’un-e pour donner à l’autre.Les augmentations individuelles des ingénieur-es et cadres sont particulièrement démonstratives : plus de 70% d’entre eux sont sur le minimum de l’accord annuel pour « permettre » des augmentations substantielles pour certain-es.

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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