2 Comment est-on augmenté ?

2-1 Pour les salarié-es sous convention (CCNT)

Code du travail Art. L2242-8
CCNT Titre 6 du 2 décembre 1998
Accords salariaux annuels ou décisions unilatérales

Les salarié-es sous convention CCNT sont positionnés à l’embauche sur un groupe d’emploi de la CCNT (de A à G). Les augmentations sont possibles :

• par l’application des minima conventionnels si le salaire est inférieur aux seuils définis pour chaque groupe d’emploi (voir Carrière Par. 2-3) :
  • à 2 ans (seuil 1 bis), 5 ans (seuil 1ter), 10 ans (seuil 2), à 15 ans (seuil 3) et 20 ans (seuil 3-Orange) pour les groupes A à D ;
  • à 2 ans (seuil 1 bis), à 10 ans (seuil 2) et à 20 ans (seuil 3) pour les groupes Dbis et E ;
  • à 10 ans (seuil 2) pour les groupes F et G ;
• par d’éventuelles mesures collectives et/ou individuelles prévues à l’accord salarial issu d’une négociation annuelle obligatoire (ou via une décision unilatérale de l’entreprise en cas d’échec de la négociation, c’est le cas en 2022, comme en 2021, 2020 et en 2018) ;
• par une mesure de reconnaissance ou une promotion.

2-1-1 Mesures salariales 2022

(voir Rémunération Par. 2-4).

2-2 Pour les fonctionnaires

Le traitement des fonctionnaires est lié à l’indice détenu dans l’échelle indiciaire. L’augmentation du traitement peut être due :

• à un franchissement d’échelon lié à l’ancienneté, ce que l’employeur et le gouvernement nomment le GVT : Glissement Vieillesse Technicité,
• ou aux augmentations du point d’indice décidées par le ministère de la Fonction Publique en accord avec le ministère des Finances.

Il y a parfois des augmentations de points d’indices réels sur les bas salaires, et des révisions de grilles qui modifient les indices bruts. C’est le cas des dernières réformes sur les parcours professionnels, les carrières et la rémunération (PPCR) (voir Carrières Par. 3-2).

2-2-1 Dispositif général de Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat (GIPA)

Décret 2008-539 indemnité GIPA consolidé au 1^er août 2022
Arrêté du 1^er août 2022

Ce dispositif n’avait pas vocation à durer, mais depuis 12 ans, il est reconduit chaque année. 

Il repose sur la comparaison sur 4 ans du traitement indiciaire brut et de l’indice des prix à la consommation (hors tabac). Si une différence existe, une prime est versée en compensation en une fois. Cette indemnité est soumise à CSG/CRDS et à la RAFP (Retraite Additionnelle Fonction Publique) dans son intégralité.

La période de référence court du 31 décembre 2017 au 31 décembre 2021. La prime se calcule de la manière suivante :
TIB (Traitement Indiciaire Brut) de l’année 2017 x (1 + inflation sur la période de référence) - TIB de l’année 2021.
Le TIB se calcule comme suit : indice réel (IR) détenu au 31/12 de l’année considérée multiplié par la valeur moyenne du point pour l’année considérée.
Le taux de l’inflation, ainsi que les valeurs annuelles du point à prendre en compte pour la mise en œuvre de la formule en 2022, sont les suivants :

• taux de l’inflation : + 4,36 %,
• valeur moyenne annuelle du point en 2017 : 56,2044 €,
• valeur moyenne annuelle du point en 2021 : 56,2323 €.

Formule de calcul :

GIPA = 56,2044 x IR (au 31/12/2017) x 1,0436 - 56,2323 x IR (au 31/12/2021) €.

2-2-2 Le Salaire Global de Base SGB

Selon la terminologie d’Orange, le SGB est composé du traitement indiciaire et du complément salarial (ex-CFT) (voir Rémunération Par. 3-1).

2-2-3 La rémunération des cadres et ingénieur-es fonctionnaires

Loi N°90-568 Art. 29.1
Note DRH n°8/2004 du 24/02/2004

Depuis 2004, les cadres et ingénieurs-es fonctionnaires sont rémunéré-es en rémunération globale. Sont concerné-es les fonctionnaires de classe III (Dbis) et IV (E, F et G), y compris les cadres supérieur-es sous statut de fonction ou les titulaires d’un grade de reclassement occupant un niveau équivalent. Il s’agit pour l’entreprise de neutraliser le franchissement d’échelon lié à l’ancienneté quand il a lieu, par une reprise du même montant sur le complément salarial dans la limite d’un montant plancher de ce complément (voir Rémunération Par. 2-3-2).

La hiérarchie prend ensuite au cours de l’année une décision d’augmentation dans le cadre fixé à l’accord salarial ou à la décision unilatérale s’appliquant actuellement au 1^er janvier, cela peut alors avoir pour effet de laisser le complément salarial au même niveau ou le remonter. Il est cependant impossible de faire baisser le SGB acquis.

La rémunération des cadres fonctionnaires en rémunération globale entre dans la négociation salariale depuis 2006.

Dans le cas d’une promotion, une procédure similaire est mise en œuvre : la promotion provoque une augmentation du traitement indiciaire. Mais la situation de promotion étant traitée sous l’angle de la rémunération globale, le pourcentage d’augmentation défini par la hiérarchie peut avoir pour effet de neutraliser tout ou partie de l’augmentation du traitement indiciaire due à la promotion par reprise sur le complément salarial.

2-3 En cas d’augmentation individuelle

Chaque année, si l’accord salarial (ou la décision unilatérale) le prévoit, la hiérarchie détermine pour chaque salarié-e de droit privé et cadre fonctionnaire le niveau d’augmentation individuelle (ou la stagnation) du salaire global perçu. Cette évaluation s’appuie sur des éléments factuels examinés au cours de l’entretien d’évaluation. C’est au cours d’un entretien de rémunération que la décision doit être transmise.

L’augmentation individuelle prend effet au 1^er janvier depuis 2015.

Elle s’applique par rapport au salaire ou au SGB détenu au 31 décembre de l’année précédente.

2-3-1 Congés de maternité, paternité, adoption et augmentation individuelle

Accord Égalité professionnelle du 22 décembre 2021 Art. 4.3.4.1

Pour l’année où ces congés ont été constatés, une augmentation individuelle correspondant, a minima, au budget moyen prévu par l’accord salarial annuel est garantie.

2-3-2 Les montants minimum de complément salarial des cadres fonctionnaires

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022 Art. 3.4 et Annexe 2

2-4 Les mesures salariales 2022

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022
Décision unilatérale prime exceptionnelle du 22 décembre 2021

Les accords salariaux ou décisions unilatérales de l’entreprise contiennent depuis plusieurs années des dispositions concernant tant les salarié-es de droit privé que les fonctionnaires quel que soit leur niveau.

Suite à la décision unilatérale du 22 décembre 2022, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 200 €, exonérée de toutes cotisations, a été versée en janvier 2022 aux salarié·es ayant un salaire annuel brut inférieur à 40 000 € annuels.

2-4-1 Mesures d’augmentation annuelle à caractère général

2-4-1-1 Mesures pour les personnels des niveaux B, C, D et fonctionnaires des classes I et II

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022 Chap 1 Art. 1.1 et 1.3

Pour les salarié-es de droit privé B, C et D :
Le budget consacré aux augmentations collectives est de 2,45 % des salaires annuels de base de ces personnels avec une garantie minimale individuelle de
 780 € brut annuels versés au 1^er janvier pour un temps complet, soit 65 € par mois, pour les salaires inférieurs à 30 000 € annuels ;
 680 € annuels, soit 56,7 € par mois, pour les salaires supérieurs à 30 000 € annuels.

Pour les fonctionnaires des classes I et II (et reclassé-es équivalents) :

Une augmentation collective de 420 €, soit 35 € par mois, est versée au 1^er janvier.

2-4-1-2 Mesures pour les personnels des niveaux Dbis, E et F et fonctionnaires des classes III et IV

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022 Chap 1 Art. 1.2

Le budget consacré aux augmentations est de 2,05 % des salaires annuels de ces personnels avec une garantie minimale individuelle de
 720 € annuels brut pour un temps complet, soit 60 € par mois pour les salaires inférieurs à 38 000 € ;
 580 € annuels brut pour un temps complet, soit 48,3 € par mois, pour les salaires supérieurs à 38 000 €.

Fonctionnaires de classe III, IV et statuts de fonction
Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 3 Art. 3.4

Les minima de complément salarial sont relevés de 1,05 % avec un minimum de 62 € brut annuel (voir Rémunération Par. 2-3-2).

2-4-1-3 Mesures pour les salarié-es en début de carrière

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 3 Art. 3.2

Cette mesure individuelle s’applique sur décision managériale aux salarié-es de moins de 29 ans avec une ancienneté inférieure à 4 ans, avec la consigne d’octroyer quand elle existe une augmentation au moins égale à 1% :

• groupes B, C et D : budget moyen de 2% des salaires de ces salarié-es au 31 décembre 2021,
• groupes Dbis, E, F et G : budget moyen de 2% des salaires de ces salarié-es au 31 décembre 2021.
  Sud conteste le fait que cette mesure soit individuelle, creusant ainsi les écarts dès le début de carrière et trop souvent au détriment des jeunes femmes comme le montrent les bilans annuels.

2-4-2 Mesures portant sur la reconnaissance des compétences, des qualifications et des parcours professionnels

Décision unilatérale salariale Orange SA du 3 mai 2022 Chap. 2

Le budget consacré aux reconnaissances des compétences et des qualifications est de 0,5% des salaires pour l’année 2022. Il globalise les mesures de promotion et la mesure de passage au niveau « avancé » (voir Évolution Professionnelle Par. 3). L’accompagnement possible d’une mobilité volontaire individuelle, sur décision managériale, dispose d’un budget de 0,2 % des salaires pour l’année 2022.

La décision unilatérale salariale 2022 prévoit de nouveau des planchers garantis en euros pour les promotions.

2-4-2-1 Mesure individuelle pour passage au niveau « avancé »

(voir Évolution Professionnelle Par. 3)
Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2021 Chap 2 Art. 2.1.1 1er alinéa

Le passage au niveau « avancé » se traduit par une augmentation minimum du salaire de 2% avec un plancher garanti de 600 € brut annuel pour un temps complet.

Pour les fonctionnaires, la décision unilatérale précise qu’il convient d’examiner l’intérêt d’un changement de grade au sein d’une même bande CCNT.

2-4-2-2 Accompagnement de la mobilité individuelle à l’initiative d’un-e salarié-e

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2021 Chap 2 Art. 2.2

La décision unilatérale salariale poursuit cette mesure discrétionnaire pour accompagner une mobilité individuelle à l’initiative du salarié-e, à l’occasion d’une mobilité transverse (fonctionnelle) entre filières métiers, ou lors d’une mobilité impliquant un changement d’entité ou de lieu d’activité. Cette mesure, non exclusive, peut compléter l’attribution d’une mesure de reconnaissance. Elle se traduit par une augmentation minimale de 2 % avec un montant minimum de 600 € annuels.

2-4-2-3 Promotions tous personnels

Décision Unilatérale Reconnaissance des Compétences et des Qualifications du 24 janvier 2022
Décision unilatérale salariale à Orange SA du 8 juillet 2021 Chap 2

L’Accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications signé en février 2017 modifiait la politique de promotion à Orange SA (voir Évolution Professionnelle Par. 6) . Arrivé à échéance fin 2021, il a fait l’objet d’une demande de prorogation de l’entreprise qui a échoué. Celle-ci a donc pris une nouvelle décision unilatérale pour reconduire les dispositions antérieures de l’accord ARCQ.

Situation générale
Il n’y a pas de budget spécifique consacré aux promotions mais un budget de 0,7 % des salaires consacré aux « mesures portant sur la reconnaissance des compétences, des qualifications et des parcours professionnels des salarié-es ». Il est divisé en 0,5 % pour les promotions, les passages au niveau « avancé », « référent » (voir Évolution Professionnelle Par. 6-4), et 0,2 % pour l’accompagnement éventuel de certaines mobilités volontaires individuelles.

La décision unilatérale 2022 ne comporte pas de budget pour traiter des situations particulières, telles que des sous positionnements salariaux ou des sous positionnements de niveau d’emploi, ou encore l’absence de promotion depuis plus de 10 ans. Seule une recommandation d’attention particulière est donnée dans ce dernier cas.

Montant
Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 2 Art 2.1.2
La promotion se traduit, à la date de promotion, par une augmentation minimum du salaire de base ou salaire global de base de 4% avec un plancher de 1 200 € brut en base annualisée pour une activité à temps complet (avec ARCQ, cela concerne les changements de bande ou de grade mais aussi les passages au niveau référent sans changement de bande).

L’accès à un niveau d’emploi de cadre (accès niveau Dbis ou III.2) se traduit par une augmentation minimum du salaire de base ou salaire global de base de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € brut en base annualisée pour une activité à temps complet.

Fonctionnaires des classes I et II :
Après application des tableaux de correspondance, le complément salarial est porté à un niveau permettant, au moins, d’atteindre l’augmentation minimum du salaire global de base définie ci-dessus. Il ne peut pas baisser.

2-4-2-4 Dispositions particulières pour les fonctionnaires pour les consolidations issues des accords sociaux de 1990, 1997 ou des accords salariaux de 2013 et 2014

[Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 3 Art. 3.3>spip.php ?article313&lang=fr]

La décision unilatérale prévoit une enveloppe de 0,07% des salaires des fonctionnaires en activité au 31 décembre 2021 consacrée à la consolidation des AVMON. Cette enveloppe est non miscible avec le budget consacré aux autres mesures de reconnaissance.

Dans ce cas, les fonctionnaires concernés ont une augmentation minimum de 4% avec un plancher garanti de 1 200 € annuels brut. S’il s’agit d’un accès au niveau cadre III.2, l’augmentation minimum est de 7% avec un plancher garanti de 2 400 € brut annuel (base temps complet).

2-4-3 Mesures égalité femmes/hommes

Accord Égalité professionnelle du 22 décembre 2021, Chap. 4.3.2

Ces mesures s’ajoutent aux autres mesures de la décision unilatérale salariale.

Décision unilatérale salariale à Orange SA du 3 mai 2022 Chap 3 Art. 3.1

• pour les salariées de droit privé des groupes B, C et D : un budget de 0,2% de leurs salaires au 31 décembre 2021 est dédié à la correction des écarts de salaire femme/homme,
• pour les salariées de droit privé des groupes Dbis, E, F et G et les femmes fonctionnaires des classes III, IV et statuts de fonction : un budget de 0,2% de leurs salaires au 31 décembre 2021 est dédié à la correction des écarts de salaire femme/homme.

Si la mesure est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 5% avec un plancher garanti de 1500 € brut annuels pour une activité à temps complet.

Promotion : un budget supplémentaire de 0,2% des salaires des femmes en activité au 31 décembre 2021 est dédié à la promotion des femmes en plus grand nombre, en priorité pour l’accès des femmes aux niveaux d’emploi cadre et cadre supérieur et s’ajoute au budget de promotion de l’année.

Si la mesure est appliquée, elle se traduit par une augmentation minimale de 4 % avec un montant minimum de 1200 € annuels, portée à 7 % avec un minimum de 2400 € annuels pour l’accès au niveau cadre Dbis.

2-5 Entretien de rémunération, notification et recours

Accords salariaux ou décisions unilatérales annuels

2-5-1 Pour les salarié-es de droit privé et les ingénieur-es et cadres fonctionnaires

La décision concernant l’augmentation annuelle, si elle existe, doit faire l’objet d’un entretien spécifique au cours duquel elle est expliquée.

La notification écrite de l’augmentation proposée est communiquée à l’intéressé-e au cours de cet entretien. Elle détaille les mesures prises pour l’année en cours ainsi que l’évolution du SGB.

2-5-2 Le dispositif de recours

Toute personne peut contester la décision la concernant en formulant une requête par voie hiérarchique. Elle peut aussi faire intervenir les délégué-es du personnel, demander une médiation locale. Un-e responsable d’entité reçoit alors l’intéressé-e qui peut être accompagné-e d’une personne de son choix (ce peut être un-e représentant-e syndical-e), en présence de son supérieur hiérarchique.

Les salarié-es de droit privé ont la possibilité d’utiliser les CCP (voir Droit Par. 8-3) comme organismes de recours pour toutes les situations individuelles, donc pour les litiges concernant la rémunération.