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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Le droit social

Les différentes sources de droit et leur hiérarchie.

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1 Le droit social

1-1 Sources du droit dans l’entreprise

La plus importante source de droit est le code du travail qui prend acte du lien de subordination du-de la salarié-e à son patron et en limite les pouvoirs.
Le code du travail regroupe les lois et règlements applicables aux relations entre les salarié-es et leurs employeurs.
Il est complété par des accords à différents niveaux :

  • branche professionnelle des télécommunications,
  • groupe,
  • Orange SA,
  • locaux,
  • contrat de travail. À cela s’ajoute le droit d’usage : c’est ce qui est appliqué dans l’entreprise à quel que niveau que ce soit sans que cela soit écrit dans un accord.

1-2 Hiérarchie du droit social

Le gouvernement socialiste a fait passer en 2016 l’ensemble de sa loi dite « loi travail » en utilisant, trois fois, l’article 49-3 de la constitution française. Cette loi, maintenant en application, modifie de manière importante la hiérarchie du droit social. Elle consacre une évolution entamée depuis plusieurs années au travers de différentes lois et qui doit trouver son « apothéose » dans la réforme globale du droit du travail annoncée par le nouveau gouvernement.

C’est sur la base de ces nouveaux principes définis par la Loi Travail que sont maintenant écrites toutes les lois modifiant le code du travail. Les nouvelles lois, comme celle sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » ou celle sur les instances de représentation du personnel, s’inscrivent donc dans ce nouveau cadre.

Précédemment, sauf stipulation contraire de la loi, tout accord d’entreprise, pour un sujet particulier, devait être au moins équivalent ou plus favorable pour un-e salarié-e que la convention collective, qui elle-même devait être au moins équivalente ou plus favorable que le code du travail.

La logique mise en œuvre par la réforme du code du travail est de vider de leur contenu les dispositions d’ordre public, les réduisant à quelques principes abstraits, comportant au mieux des valeurs plancher ou plafond. L’essentiel des dispositions concrètes constituant la réalité des droits des salarié-es est ainsi renvoyé aux accords d’entreprise. Ce qui ne peut que favoriser des reculs et entraîner des inégalités de traitement entre entreprises et territoires.

La nouvelle hiérarchie des sources de droit est basée sur les principes suivants :

  • en premier lieu les règles d’ordre public : elles s’imposent à tous les employeurs et il n’est pas possible d’y déroger, sinon de manière plus favorable aux salarié-es,
  • ensuite, la définition du champ de la négociation collective : sont définies la nature des éléments qui peuvent être fixés par négociation collective ainsi que les modalités de la négociation ; des limites peuvent éventuellement être fixées (valeurs plancher et/ou plafond par exemple) ; dans le domaine de la négociation collective, les accords d’entreprise priment sur les accords de branche,
  • enfin, les mesures supplétives : il s’agit des dispositions qui s’appliquent, sur le périmètre dévolu à la négociation collective, en cas d’absence d’accord collectif.
Un accord collectif peut être ainsi moins favorable aux salarié-es que les mesures supplétives, ce système ouvrant la voie à la course au moins disant. SUD, dans les négociations, est vigilant pour que les accords ne contiennent pas des dispositions plus défavorables que les règles supplétives.

Désormais, il est donc possible qu’un accord d’entreprise et/ou de branche soit moins avantageux que les mesures supplétives qui s’appliqueraient s’il n’y avait pas d’accord d’entreprise. De plus, cet accord primera sur l’accord de branche s’il est existant ; un accord d’entreprise peut donc contenir des dispositions moins favorables que l’accord de sa branche de rattachement, sauf dans certains domaines définis dans l’article L2252-1.

La mise en œuvre de la loi « travail » dans les entreprises sous-traitantes peut entraîner une baisse généralisée de nos droits.
Dès que les syndicats d’une entreprise sous-traitante vont signer un accord dérogeant à la convention collective ou au droit du travail, alors les autres entreprises du secteur seront tentées d’en faire de même afin d’être concurrentielles lors de réponses à des appels d’offre des entreprises donneuses d’ordre.

1-3 Règles de validité des accords

Code du Travail Art. L2232-12

Un accord est valide s’il est signé par un ou des syndicats représentatifs représentant au moins 50% des voix obtenues au premier tour des élections professionnelles par les syndicats ayant eu plus de 10% des voix à ces élections, et donc dits représentatifs (voir Droits Par. 7-1).
Toutefois, si un accord est signé par des syndicats représentant au moins 30% des voix, ces syndicats peuvent demander la validation de l’accord par un référendum organisé auprès des salarié-es. L’entreprise n’est pas tenue d’accepter l’organisation du référendum. Si l’accord obtient la majorité des suffrages au référendum, il devient valide.

Le recours au référendum ne sera pas nécessairement un modèle de démocratie directe. Il pourra être instrumentalisé par le patronat, appuyé par des « syndicats d’accompagnement », pour faire passer des mauvais coups, par exemple en utilisant le chantage à l’emploi comme cela a déjà été « expérimenté » dans diverses entreprises.

Ces règles ne s’appliquent pas aux accords de maintien dans l’emploi visés à l’article L5125-1 du code du travail.

Maintenant qu’un accord d’entreprise et/ou la convention collective peuvent contenir des dispositions plus défavorables que le code du travail, il est très important que les représentant-es syndicaux-ales négociant et pouvant signer des accords soient intransigeant-es. D’où l’importance du vote SUD aux élections CSE qui déterminent la représentativité dans l’entreprise et dans la branche.

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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