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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Discipline

Enquêtes, fautes, procédures, sanctions et recours.

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5 La discipline

Code du travail Art. L1331-1 à 1334-1
Loi 83-634 Art.19
décret 2004-980

5-1 Le pôle enquête

Note d’Orange du 18 sept 2013
Le pôle d’enquêtes est un service interne à l’entreprise, missionné par les chefs de service. Il réalise une enquête interne. Toutes les procédures disciplinaires ne sont pas nécessairement précédées par une enquête.

La note du 18 septembre 2013 rappelle les prérogatives des pôles enquêtes qui ne se substituent en aucun cas à celles du management :

  • Tout entretien avec un Pôle d’Enquêtes doit être précédé d’une invitation écrite sous le timbre du Pôle. La mention précisant la possibilité d’être accompagné par un-e représentant-e de proximité ou un-e salarié-e doit être impérativement formalisée dans les invitations faites aux « parties prenantes »,
  • les parties prenantes doivent être informées de leurs droits ; un document d’information doit leur être remis à cette fin,
  • tout entretien fait l’objet d’un compte rendu signé. Celui-ci peut être signé par la personne entendue et peut lui être remis, à sa demande, à la fin de l’enquête,
  • une synthèse du rapport totalement anonymisée doit permettre une communication plus large qu’aux seuls prescripteurs de l’enquête,
  • le prescripteur doit restituer le rapport - quel qu’en soit le contenu - aux parties prenantes à l’enquête. En aucun cas, le pôle enquête n’a à intervenir à ce moment du processus.

Les dossiers disciplinaires doivent contenir les PV exhaustifs des salarié-es entendu-es, et non des synthèses. Ils doivent également contenir le rapport managérial et celui de l’assistant-e social-e.


Afin de permettre l’examen d’un litige individuel, les élu-es doivent disposer d’un dossier comportant les renseignements sur la situation professionnelle et familiale de l’intéressé-e, du compte rendu d’une éventuelle médiation, les réponses aux questions RP sur le sujet, sauf si opposition de la personne concernée dans le cadre du respect de la vie privée.

5-2 Définition de la faute disciplinaire

Les causes de la procédure disciplinaire sont de deux types :

5-2-1 La faute disciplinaire

Alors que l’infraction pénale ne peut être poursuivie que si elle est définie et réprimée par un texte et des faits suffisamment établis, la notion de faute disciplinaire est laissée à l’appréciation de l’autorité hiérarchique.

C’est au détenteur du pouvoir hiérarchique qu’il appartient de décider qu’un fait constitue un manquement aux obligations professionnelles et à ce titre, est de nature à donner lieu à l’application d’une sanction disciplinaire.

Pour les fonctionnaires, il faut aussi souligner que les obligations dont la méconnaissance peut ainsi être sanctionnée, n’ont pas trait seulement à l’activité professionnelle entendue au sens strict, et que certains actes de la vie privée du fonctionnaire peuvent également constituer des fautes disciplinaires. Un-e fonctionnaire peut donc être appelé-e à répondre de faits étrangers à son activité professionnelle lorsqu’ils sont de nature à réagir sur l’exercice de ses fonctions, à affecter son honorabilité, la dignité de sa vie privée ou les diverses garanties qui peuvent être exigées d’un serviteur de l’État.

5-2-2 L’infraction à la loi pénale

L’action disciplinaire est indépendante de l’action pénale. Mais un même acte, commis dans l’exercice de l’activité professionnelle, peut constituer à la fois une faute disciplinaire et une infraction à la loi pénale, par exemple un détournement de fonds, un faux en écriture...

Pour les fonctionnaires, toute infraction à la loi pénale, même sur des faits étrangers au service, et même avant tout jugement, peut justifier l’ouverture de poursuites disciplinaires, sauf si cette infraction n’est pas de nature à porter atteinte à l’honorabilité du fonctionnaire (article 30 de la loi 83-634).

La jurisprudence interne à Orange indique que :

  • la faute est notamment constituée lorsqu’il y a utilisation d’un produit d’Orange par un membre du personnel sans autorisation, pour son propre compte ou pour celui d’un tiers,
  • lorsque l’acte ou l’omission d’un membre du personnel, dans le cadre de ses fonctions, cause à l’entreprise :
    • un préjudice pécuniaire ou une atteinte à l’image de marque
    • un risque d’hygiène et/ou de sécurité des personnes
    • un risque économique
    • un préjudice pour la clientèle (y compris moral)
    • un trouble ayant des répercussions significatives sur le fonctionnement du service.

5-3 Les sanctions disciplinaires

Fonctionnaires (1) Salarié-es de droit privé
Sanctions du 1er groupe : avertissement blâme avertissement blâme
Sanctions du 2ème groupe (2) : radiation du tableau d’avancement de grade, abaissement d’échelon, exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 15 jours assortie éventuellement d’un sursis total ou partiel, déplacement d’office dans ou hors de résidence]
Sanctions du 3ème groupe (3) : rétrogradation, exclusion temporaire pour une durée de 3 mois à 2 ans pouvant être assortie d’un sursis partiel. Peine incompressible de un mois Le code du travail prévoit une mise à pied de un jour à 2 mois maximum (au-delà, c’est un licenciement déguisé).
Sanctions du 4ème groupe : mise à la retraite d’office si le fonctionnaire satisfait à la condition d’ancienneté de service fixée par le code des pensions pour acquérir le droit à pension, la révocation (4) Licenciement avec ou sans préavis et avec ou sans indemnité

(1) Les sanctions ne sont pas cumulatives sauf celle de la radiation du tableau d’avancement qui peut être prononcée à titre de sanction complémentaire d’une sanction du 2ème ou 3ème groupe.
(2) L’intervention d’une nouvelle sanction disciplinaire du 2ème ou 3ème groupe pendant une période de 5 ans après le prononcé d’une peine d’exclusion temporaire de fonctions assortie d’un sursis total ou partiel entraîne la révocation du sursis. En revanche si aucune sanction autre que l’avertissement ou le blâme n’a été prononcée à l’encontre de la personne, cette dernière est définitivement dispensée de l’accomplissement de la partie de la sanction pour laquelle elle a bénéficié de sursis.
(3) Pendant l’exclusion temporaire de fonctions, la personne peut prétendre au bénéfice des prestations en espèces de la sécurité sociale et des prestations familiales.

5-4 La procédure disciplinaire

Orange s’en tient strictement aux dispositions de la loi et n’a pas conforté les garanties offertes au personnel.
5-4-1 Pour les salarié-es de droit privé

5-4-1-1 Sanction simple

Il s’agit de l’avertissement et du blâme.
L’employeur peut infliger une sanction simple sans qu’il soit nécessaire de convoquer la personne à un entretien.
La sanction doit être motivée et notifiée par écrit.

5-4-1-2 Sanction lourde

Il s’agit que toutes les sanctions autres que l’avertissement et le blâme.

Le-la salarié-e doit d’abord être convoqué à un entretien préalable, pendant lequel il-elle est informé-e des griefs retenus contre lui-elle et invité-e à fournir des explications sur les faits qui lui sont reprochés ; il-elle peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il-elle doit avoir accès au dossier d’enquête et à son dossier de personnel.

L’entreprise réalise rarement l’entretien préalable, il est donc préférable que la personne use de son droit d’être accompagnée par un-e autre salarié-e de l’entreprise de son choix et qui pourra fournir un compte-rendu pour le dossier disciplinaire

Si l’employeur maintient la procédure de sanction, il doit convoquer ensuite le-la salarié-e devant une CCP siégeant en formation disciplinaire, en lui précisant l’objet de la convocation. La convocation est remise contre récépissé ou par LRAR. Le-la salarié-e peut se faire assister par une ou plusieurs personne de son choix (y compris un-e avocat-e) et citer des témoins. La CCP entend l’exposé des motifs de sanction de la part du-de la responsable hiérarchique et les observations du-de la salarié-e, et rend un avis motivé sur la sanction proposée. L’autorité hiérarchique prend ensuite la décision de sanction et n’est pas tenu de suivre l’avis de la CCP.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé-e contre récépissé ou par LRAR.

Un-e salarié-e de droit privé ne peut être poursuivi-e que dans les 2 mois qui suivent le constat de la faute. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction

5.4.1.3 Mise à pied conservatoire

Code du Travail Art. L1332-3
En cas de faits particulièrement graves, une mise à pied conservatoire peut être décidée par l’employeur. Elle a pour effet de suspendre immédiatement le contrat de travail, donc la rémunération. Ce n’est ni une mesure disciplinaire, ni une sanction. La procédure disciplinaire doit être immédiatement engagée.

Cette procédure doit rester de nature exceptionnelle et ne peut être utilisée qu’en cas de faits graves susceptibles d’être généralement sanctionnés par un licenciement pour faute lourde. Les faits reprochés doivent être de nature à rendre impossible le maintien de la personne à son poste de travail. En cas de suspicion d’utilisation abusive, n’hésitez pas à contacter les militant-es SUD.

5.4.2 Pour les fonctionnaires

Décret 2004-980 Art. 1 à 19

Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée au-delà d’un délai de trois ans à compter du jour où l’administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits passibles de sanction. En cas de poursuites pénales exercées à l’encontre du-de la fonctionnaire, ce délai est interrompu jusqu’à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d’acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé ce délai et hormis le cas où une autre procédure disciplinaire a été engagée à l’encontre de la personne avant l’expiration de ce délai, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

5.4.2.1 Sanction simple

Il s’agit des sanctions du 1er groupe voir Droits, Par. 5-3. Le-la fonctionnaire a droit à la communication du dossier d’enquête et de son dossier de personnel. Seul le blâme est inscrit au dossier du-de la fonctionnaire. La tenue d’une CAP n’est pas obligatoire. La sanction doit être motivée et notifiée par écrit.

5.4.2.2 Sanction lourde

Il s’agit de toutes les sanctions autres que celles du 1er groupe.
La personne doit être convoquée devant une CAP siégeant en formation disciplinaire (voir Droits, Par. 8-2), par LRAR au moins 15 jours avant la date de réunion. La personne a droit à la communication du dossier d’enquête et de son dossier de personnel.

Le-la fonctionnaire poursuivi-e peut présenter devant le conseil de discipline des observations écrites ou orales, citer des témoins et se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix, y compris un-e avocat-e. Orange peut également faire citer des témoins. Les frais de déplacement et de séjour des témoins cités par la personne poursuivie ainsi que les frais de déplacement et de séjour de son ou de ses défenseurs ne sont pas remboursés par Orange.

Le conseil de discipline émet un avis motivé. L’avis doit avoir recueilli une majorité des voix de la CAP. La décision de sanction est prise par l’autorité ayant pouvoir disciplinaire :

  • pour les sanctions du 1er au 3ème groupe, le président d’Orange (ou les personnes ayant délégation),
  • pour les sanctions du 4ème groupe, le-la ministre chargé-e des télécommunications. L’autorité hiérarchique n’est pas tenue de suivre l’avis de la CAP.
Dans tous les cas, nous engageons vivement les personnes en butte à une procédure disciplinaire à prendre contact avec un-e représentant-e syndical-e pour l’aider à organiser sa défense et à l’accompagner. La fédération SUD forme régulièrement des « défenseurs syndicaux » et peut donc proposer une liste de militant-es susceptibles d’aider un-e salarié-e poursuivi-e sur le plan disciplinaire.
5.4.2.3 Suspension

Loi 83-634 Art. 30
En cas de faute grave commise par un-e fonctionnaire, qu’il s’agisse d’un manquement à ses obligations professionnelles ou d’une infraction de droit commun, l’auteur-e de cette faute peut être suspendu-e par l’autorité ayant pouvoir disciplinaire qui saisit, sans délai, le conseil de discipline.

Le-la fonctionnaire suspendu-e conserve son traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les prestations familiales obligatoires. Sa situation doit être définitivement réglée dans le délai de quatre mois.

Cette procédure doit rester de nature exceptionnelle et ne peut être utilisée qu’en cas de faits graves susceptibles d’être généralement sanctionnés par des sanctions du 3° ou 4° groupe. Les faits reprochés doivent être de nature à rendre impossible le maintien de la personne à son poste de travail. En cas de suspicion d’utilisation abusive, n’hésitez pas à contacter les militant-es SUD.

5.5 Conséquences des sanctions

5.5.1 Pour les fonctionnaires
  • Exclusion temporaire de fonctions : suppression des droits à traitement, à avancement et à retraite. Lors d’une exclusion temporaire de fonction, un-e fonctionnaire peut travailler dans une autre entreprise,
  • rétrogradation : diminution de salaire correspondante,
  • révocation : suppression définitive des droits. La révocation n’entraîne plus la suppression des droits à pension. Un-e fonctionnaire révoqué-e ou mis-e à la retraite d’office, pour raison disciplinaire, peut prétendre au bénéfice d’une allocation pour perte d’emploi.
5-5-2 Pour les salarié-es de droit privé

  • Mise à pied disciplinaire : privation de tout ou partie du salaire, d’un jour à 2 mois au plus. Lors d’une mise à pied, un-e salarié-e de droit privé n’a pas le droit de travailler,
  • licenciement : l’indemnité compensatrice de préavis, s’il y a lieu, n’est pas due en cas de faute grave ou lourde, de même que l’indemnité de licenciement. En cas de faute lourde, l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas due.

5.6 Recours en cas de sanction disciplinaire

5.6.1 Pour les salarié-es de droit privé


L’instance de recours est le conseil des prud’hommes. Le-la salarié-e a cependant tout intérêt à faire intervenir dans un premier temps les représentant-es de proximité et à faire appel à l’aide d’une organisation syndicale.

5.6.2 Pour les fonctionnaires

Décret 2004-980 Art. 12 à 18

Le-la fonctionnaire sanctionné peut porter un recours devant le Conseil Supérieur de la Fonction Publique de l’État (CSFPE). La sanction reste cependant exécutoire. Le CSFPE émet un avis ou une recommandation transmise au président d’Orange ou au ministre chargé des télécommunications pour les recours relatifs aux sanctions du groupe IV, qui décident ou non de suivre la recommandation. Si le litige subsiste, la juridiction de recours est le tribunal administratif.


"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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