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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Droits et libertés dans l’entreprise

Les droits des personnes (expression, information, les communications et autres outils numériques, déconnexion, se défendre…), droits syndicaux…

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2 Droits et libertés dans l’entreprise


Code du travail Art. L1121-1

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

2-1 Droit d’expression du-de la salarié-e

Code du travail, Art . L2281-1 à 11
Accord de méthodologie sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail du 21 juin 2016 Chap. 5.7 et annexe A

Les salarié-es bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Dans son équipe, chaque salarié-e doit pouvoir user de ce droit pendant le temps de travail. Les opinions que les salarié-es, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, émettent dans ce cadre ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.


L’accord du 21 juin 2016 prévoit, à la demande d’une organisation syndicale, des négociations décentralisées sur l’expression des salarié-es. L’entreprise ne respecte toujours pas le code du travail sur ce droit qui l’oblige à ouvrir une négociation centralisée ou décentralisée, mais simultanée sur tous les établissements.


2-2 Droit d’information

2-2-1 L’heure d’information syndicale

Accord sur le dialogue social du 13 mai 2019 Art. 29-1

Les organisations syndicales représentatives peuvent organiser, sur le temps de travail, des réunions d’information à l’intention du personnel. La participation à une heure mensuelle d’information (HMI ou HIS) est un droit individuel que chacun-e est libre d’exercer ou non, en participant à la réunion de l’organisation syndicale de son choix, comme en décidant, d’un mois sur l’autre, de participer à l’heure d’information de syndicats différents. Les HIS peuvent être réalisées dans des salles de réunion de l’entreprise ou via les outils digitaux de cette dernière.

2-2-2 L’accès aux panneaux d’information

Accord sur le dialogue social du 13 mai 2019 Art. 23-2

Dans tous les lieux de travail, des panneaux syndicaux doivent être en évidence pour permettre au personnel de s’informer. Chaque organisation syndicale dispose de panneaux.

2-2-3 Les tracts

Le personnel peut être informé par voie de tract. Seuls les syndicats ou associations de personnels peuvent distribuer des tracts à l’intérieur des services. L’entreprise ne peut pas l’empêcher, mais cela ne doit pas perturber l’activité du service.

2-2-4 L’intranet syndical

Un panneau syndical sur l’intranet de l’entreprise est accessible.

S’agissant de Sud, il regroupe les tracts concernant la situation à Orange et les questions sociales interprofessionnelles (retraites, salaires…), ainsi que les textes de référence : accords, conventions…

Le site intranet de la fédération Sud Ptt est à l’adresse : http://www.sudptt.org/orange

2-3 Le droit d’être syndiqué-e


Toute personne, hors exception légale type armée…, a le droit d’être syndiquée, c’est une garantie constitutionnelle. La discrimination pour motif syndical est strictement interdite.

2-4 Communications et Internet

Recommandation CNIL 26 mars 2012

Toute personne a le droit d’utiliser de façon raisonnable les moyens de communication propres à l’entreprise, téléphone et mail, sans être surveillée.

2-4-1 Écoutes téléphoniques

L’écoute ou l’enregistrement de conversations téléphoniques des employé-es sur le lieu de travail sont généralement interdits compte-tenu des risques d’atteinte aux libertés et à la vie privée des salarié-es concerné-es.

La direction s’est longtemps arc-boutée sur la nécessité des écoutes téléphoniques en particulier dans la relation client au prétexte de montée en compétences et de formation. L’accord organisation du travail du 27 septembre 2010 précise que cette pratique n’est possible qu’auprès de salarié-es volontaires et de plus, le-la salarié-e doit être avisé-e de la mise en place d’une écoute. Il faut faire respecter cet engagement car nous considérons que ces écoutes sont génératrices de risques importants pour nombre de salarié-es.

Aucune écoute permanente ou aucun enregistrement permanent des conversations des personnels d’une entreprise ou d’une administration ne peut être mis en œuvre, sauf législation ou réglementation particulière l’imposant (par exemple, pour le passage d’ordres dans les salles de marchés). Une écoute ou un enregistrement ponctuel des conversations téléphoniques n’est possible que dans des cas limités et dûment justifiés (par exemple, pour la formation du personnel en vue de l’amélioration de l’accueil téléphonique) et selon des modalités strictement encadrées.

Il existe cependant des systèmes d’enregistrement permanent des communications téléphoniques, en particulier dans la relation client. Il s’agit selon Orange de pouvoir prouver à un-e client-e qui contesterait une facture que la commande a bien été faite. Orange s’est entouré de précautions avec l’autorisation de la CNIL dans cette démarche, la garantie d’un stockage non accessible aux lignes hiérarchiques, et la consultation préalable des instances du personnel. Nous considérons cependant que ces enregistrements permanents sont de nature abusive et que trop peu de garanties sont données sur la destination et l’accès à ces enregistrements.
2-4-2 Respect des libertés par l’entreprise

L’entreprise se doit donc, de son côté, de respecter les libertés individuelles, et d’utiliser à bon escient les nouvelles technologies en prévenant au préalable le personnel et les organisations syndicales, éventuellement le public, de toute nouvelle utilisation de moyens techniques de contrôle, notamment écoutes, surveillances, contrôle de productivité… Elle ne peut pas multiplier sans cesse les moyens de contrôle, mais doit prouver qu’elle a, dans chacun de ces moyens, un intérêt légitime.

Aujourd’hui, malgré l’existence des CSE, Orange contourne souvent l’obligation qu’elle a de consulter ces instances de représentation du personnel.
2-4-3 Collecte de données numériques

La collecte des données numériques et l’usage qui en est fait est encadré par la loi : déclaration à la CNIL, règlements d’utilisation validés par l’inspection du travail, consultation des instances représentatives du personnel, droit d’accès et de rectification aux données personnelles.
À cela s’ajoutent toutes les règles du RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données personnelles) qui s’appliquent pleinement à Orange.

Cependant, l’accord sur le numérique n’impose pas d’obligation d’information sur la finalité des données collectées, ni aucun engagement à prévenir les dérives découlant d’usages intrusifs. Si chaque salarié-e dispose d’un droit d’accès à ses données personnelles, celles-ci pourront être utilisées sans leur consentement formel.

En 2015, Orange a été condamné (jugement confirmé en appel) pour la mise en place de boîtiers électroniques sur les véhicules. Les juges ont considéré que la conservation des données pendant 2 à 6 ans était totalement disproportionnée.
2-4-4 Usages des outils numériques

Si les règles sont établies et connues sur les communications téléphoniques, elles restent largement sujettes à discussion s’agissant de l’usage des outils numériques dans l’entreprise. Il est communément admis que ce qui est possible et autorisé, ou interdit, pour le courrier ou le téléphone, vaut pour les communications électroniques.

Ces outils permettent aux salarié-es de mêler à la fois vie personnelle et vie professionnelle. Ce double usage du matériel informatique est autorisé. L’employeur peut toutefois contrôler et sanctionner les éventuels abus.

2-4-5 Utilisation de la messagerie professionnelle

Le caractère personnel doit être mentionné en objet du courriel. Il est constitué des destinataires, de son objet, et du corps du message. La lecture de l’objet de l’e-mail doit normalement permettre d’identifier la nature du message.

Par défaut, l’e-mail envoyé ou reçu sur la messagerie professionnelle a un caractère professionnel, il en va de même pour les fichiers et répertoires. Pour donner un caractère personnel à sa correspondance ou les fichiers stockés sur l’ordinateur professionnel, la personne doit indiquer de manière explicite que le contenu de l’e-mail ou des fichiers est « personnel » ou « confidentiel ».

Ainsi, un e-mail dont l’objet est « info » ne signale pas le caractère personnel du message. Il peut donc être consulté par l’employeur. Le secret de toutes les correspondances peut être levé dans le cadre d’une instruction pénale ou décision de justice.

L’envoi par erreur à un « mauvais destinataire » brise la confidentialité du message. En conclusion, il est recommandé aux salarié-es d’éviter tout propos déplacé en lien avec leurs fonctions sur leur messagerie professionnelle.
2-4-6 Réseaux sociaux externes ou d’entreprises

Les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Youtube...) et les moteurs de recherche (Google, Qwant, Bing...) peuvent fournir aux employeurs de nombreuses informations sur la vie personnelle de leurs salarié-es. Entre sphère privée et sphère publique, la frontière n’a jamais été aussi floue que depuis l’émergence des blogs et des réseaux sociaux en ligne. Avec Internet, les employeurs peuvent accéder à des données qu’il leur est interdit de collecter, comme les origines ethniques, les opinions politiques ou religieuses ou encore les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes.

Bon nombre de remarques et réflexions a priori anodines peuvent se révéler lourdes de conséquences et peuvent conduire, dans certains cas, au licenciement.

SUD appelle à la vigilance, tant sur l’utilisation des réseaux sociaux externes que ceux de l’entreprise. Tout individu peut bien sûr parler autant qu’il veut de son entreprise ou de ses collègues, mais cette liberté d’expression a ses limites : les salarié-es ne doivent pas créer de « dommages à leur entreprise ». Et dans le code du travail, de tels dommages peuvent résulter de propos dénigrants, qui constituent une entorse au principe de loyauté dont font généralement mention les contrats de travail. Concrètement, l’entreprise peut sanctionner. Et que vous le fassiez de chez vous ne change rien !

2-5 Droit à la déconnexion

Code du travail Art. L2242-8, alinéa 7
Accord sur la transformation numérique du 27/09/2016 Art. 3-2-1

La loi prévoit désormais que la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte entre autres sur le droit à la déconnexion, et plus particulièrement sur les modalités du plein exercice par le-la salarié-e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce droit doit faire l’objet d’un accord d’entreprise, qui se traduit à Orange dans l’accord sur la transformation numérique. En dehors de rappels de principes vertueux et de recommandations de bonnes pratiques, cet accord ne comporte aucun dispositif concret garantissant effectivement le droit à la déconnexion.

La seule « recommandation » de pratiques vertueuses concernant le droit à la déconnexion paraît bien dérisoire face à la systématisation de la pression pour en faire plus sans compter ses heures. Orange a refusé d’étudier ce qui fait l’objet d’accord dans d’autres entreprises : la déconnexion des serveurs en dehors des plages horaires de travail.

2-6 Droit de se défendre

Toute personne mécontente de sa rémunération (augmentations individuelles, part variable…), de son évolution professionnelle, de son appréciation, de sa notation, peut présenter une réclamation individuelle auprès de son-sa directeur-trice d’unité. Elle peut demander l’intervention d’un-e représentant-e du personnel de son choix.

Lorsque les voies de recours par la médiation ou par les représentant-es du personnel ne permettent pas d’aboutir, toute personne peut saisir les commissions paritaires (CCP et CAP) qui ont compétence sur tout ce qui concerne les réclamations individuelles.

Avec les instances de représentation du personnel, une large part des anciennes prérogatives des CAP est reportée sur les délégué-es du personnel.

Quant aux CCP, elles traitaient la discipline, les licenciements et maintenant peuvent traiter les réclamations individuelles dans le cas où ces dernières n’ont pu être résolues par l’intervention des représentant-es du personnel.

Il y a une CAP nationale (voir droits Par 8-2) et 1 CCP nationale par niveau (voir droits Par 8-3).

2-6-1 Droit d’être accompagné-e


Toute personne a le droit d’être accompagnée par un-e salarié-e de son choix et appartenant à l’entreprise, pour toute entrevue d’ordre disciplinaire ou qui pourrait aboutir à une sanction.

2-6-2 Droit de retrait et droit d’alerte

Code du travail Art L4131-1 à 4 et L4132-1 à 5
En cas de danger grave et imminent, une personne peut exercer son droit d’alerte et de retrait. Aucune sanction, ni retenue de salaire ne peut être prise contre elle, si elle a un motif raisonnable de penser qu’il y a un danger pour sa santé ou sa vie, ou celle des autres, et aucun-e responsable ne peut lui demander de reprendre le travail. Le droit d’alerte peut être déclenché par l’intermédiaire d’un-e élu-e CSE (voir droits Par 8-4) ou d’un-e représentant-es de proximité (voir droits Par 8-1-1).

Il est toujours plus efficace d’informer les élu-es CSE et les Représentant-es de Proximité et d’agir le plus collectivement possible.


2-7 Droit de grève


Le droit de grève est un droit de valeur constitutionnelle. Il est reconnu à tout le personnel. Son usage ne peut donner lieu à aucune sanction dès lors qu’il se place dans le cadre légal. Nous rappelons que les alternant-es (apprentissage ou contrats de professionnalisation) sont des salarié-es de l’entreprise et disposent donc du droit de grève comme les autres personnels lorsqu’ils-elles sont dans l’entreprise (contrairement à ce qu’insinuent certaines directions).

2-7-1 Le préavis
Seules les missions de service public justifient le préavis. Au vu des évolutions de l’entreprise, le fait, pour la direction, d’imposer les préavis est tout à fait discutable.
SUD revendique d’être soumis au droit commun, donc sans préavis.



Le préavis doit être déposé par un ou plusieurs syndicats représentatifs auprès de la direction concernée. Il doit obligatoirement comporter les établissements, services et personnels concernés, la date de début de la grève (jour et heure), sa durée et les motifs de la grève.

S’agissant des salarié-es de droit privé, il est possible de déposer un préavis de grève couvrant moins d’une journée. Le préavis doit précéder la grève de 5 jours francs (le jour de réception du préavis par la direction et le jour de début de la grève n’étant pas compris dans ces 5 jours). Pendant le délai de préavis, la direction a l’obligation de négocier.

2-7-2 Grève et absences irrégulières

Les règles concernant le préavis, la grève illimitée, s’imposent aux syndicats (contre qui des plaintes peuvent éventuellement être déposées si les choses n’ont pas été faites en bonne et due forme), mais pas directement aux individus. Les salarié-es qui sont seul-es titulaires du droit de grève ne sont pas tenu-es de cesser le travail pendant toute la durée indiquée par le préavis. La désignation s’impose dans certaines conditions (voir droits Par 2-7-6)
Le non-respect de l’une de ces règles par une personne peut entraîner une lettre de « mise en garde » ou « d’observations », voire une demande d’explication. Dans ce cas, la réponse doit indiquer qu’il s’agissait d’un mouvement collectif du personnel.

Le retrait de salaire est le même avec ou sans préavis. Les absences irrégulières (mais pas les jours de grève) sont décomptées pour l’octroi des jours de réduction du temps de travail. C’est à la direction de prévenir individuellement les personnels si elle considère que le préavis n’est pas valable.

2-7-3 Grève reconductible ou illimitée


Le préavis de grève illimitée doit comporter les mêmes indications que celles contenues dans un préavis ordinaire : début, catégorie de personnel et motifs. Même en l’absence de grévistes, il reste valide. Il ne peut cesser de prendre effet que sur déclaration du syndicat qui l’a initié.

2-7-4 Retenue pour grève

La retenue de salaire pour grève ou absence irrégulière porte sur le salaire global.

2-7-4-1 Pour le personnel de droit privé
Code du travail Art L2512-5
La retenue est calculée en fonction de la durée :

  • 1/160ème du salaire global pour une grève de moins d’une heure,
  • 1/50ème pour une grève entre une heure et la demi-journée,
  • 1/30ème pour une grève d’une journée.
    SUD revendique que le personnel soit soumis au droit commun : une retenue proportionnelle à la durée de la grève.

    2-7-4-2 Pour les fonctionnaires
    Loi n°61-825 du 29 juillet 1961
    La retenue de salaire est de 1/30ème par jour de grève, même si un-e fonctionnaire a cessé le travail pour une durée plus courte. Pour les fonctionnaires à temps partiel, la retenue de salaire est aussi de 1/30ème.

    Les traitements des fonctionnaires d’État se liquidant par mois et chaque mois comptant pour trente jours (quel que soit le nombre de jours qui le compose), chaque trentième est dit « indivisible ». Quelle que soit la durée de l’arrêt de travail au sein d’une journée, la retenue opposable au fonctionnaire est équivalente à 1/30ème de son traitement
2-7-5 Grève encadrant des jours de repos (week-end, jour de semaine)

Si la grève ne débute que le lundi, le week-end n’est pas comptabilisé en grève.

Si la personne est en grève le vendredi et poursuit la grève le lundi qui suit, le samedi et le dimanche, situés à l’intérieur du mouvement, sont comptabilisés comme jours de grève.

Si la personne est en grève le vendredi (ou le samedi si elle devait travailler) et reprend le travail le lundi suivant, le week-end (ou le dimanche) n’est plus situé à l’intérieur du mouvement : il n’est donc pas comptabilisé. La personne doit cependant prévenir dès le dernier jour de grève qu’elle a cessé son mouvement, afin qu’Orange n’en tire pas prétexte pour lui prélever les jours du week-end.

De manière générale, toute journée non travaillée (excepté les temps partiels) encadrée par deux jours de grève est comptée en grève.

Un préavis de grève couvrant plusieurs jours ou des plages horaires de plusieurs heures n’implique pas que les salarié-es doivent faire grève sur toute la durée du préavis. Pour la première fois, lors du conflit sur les retraites de 2010, la direction a unilatéralement changé l’usage. Au milieu du mouvement de grève, sans aviser quiconque, ni le personnel, ni les syndicats, elle a procédé à des retenues de grève de journée de repos suivant une journée de grève, (par exemple, le mercredi en temps partiel quand une personne avait fait grève le mardi et retravaillait le jeudi), ou encore la direction a prélevé le samedi et le dimanche quand une personne avait fait grève le vendredi et repris le travail le lundi suivant. Cette rupture d’usage sans information préalable a généré un tollé des personnels et syndicats. Sud est intervenu immédiatement auprès de la direction qui est finalement revenue en arrière en remboursant les salarié-es indûment prélevé-es.
2-7-6 Les désignations


La désignation est la procédure habituellement utilisée à Orange lors des mouvements de grève, bien souvent de façon abusive. Les désignations, comme les obligations de préavis, devraient être levées à Orange.

Les cas qui imposent à Orange des désignations sont les obligations de service public. Elles sont aujourd’hui très restreintes au vu des activités de l’entreprise.

2-7-6-1 Principes de la désignation
Dans certains cas, pour assurer des missions de service public, il faut conserver un service réduit. Pour ce faire, les directeurs-trices Orange ou de Division Nationale peuvent recourir, exceptionnellement, à des désignations, lorsqu’ils pensent que le nombre de non-grévistes sera insuffisant.

Le recours aux désignations doit rester très limité et ne doit pas conduire à une privation de fait de l’exercice du droit de grève.

La désignation doit être notifiée par écrit, signée par le-la directeur-trice Orange ou de Division nationale et remise en main propre à la personne désignée contre émargement, soit dans l’établissement, soit à son domicile. Cette remise s’effectue le matin même de la grève ou, au plus tôt, la veille (dans ce cas elle est conditionnelle).

La personne qui a reçu une désignation, effectuée dans les conditions ci-dessus, est tenue de s’y conformer. Si elle ne le fait pas, elle est considérée comme responsable d’un refus d’obéissance et encourt, de ce fait, une sanction disciplinaire.

Les tâches à effectuer doivent figurer de manière précise et détaillée dans la désignation. Les désignations ne doivent pas conduire à effectuer un service normal.

En aucun cas, la direction n’est habilitée à demander aux personnels leurs intentions quant à leur participation à la grève.

Si le jour de la grève à la prise de service, le nombre de non-grévistes est au moins égal au nombre de désigné-es, les désignations peuvent être considérées comme sans objet.

2-7-6-2 La situation des désigné-es
Si la désignation n’a pas été remise en main propre et contre émargement, elle n’est pas valable et la personne n’est pas tenue de s’y conformer.

En cas de présentation à domicile, la personne n’est pas obligée d’être chez elle à ce moment-là, ni d’aller retirer l’objet avisé au bureau de poste. Elle a la liberté de se déclarer gréviste ou non. Dès qu’elle se porte gréviste, la personne désignée est comptabilisée dans les chiffres de grévistes, mais elle ne subira aucune retenue sur la paie.


"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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