Ce chapitre traite de la rupture du contrat de travail : pendant la période d’essai, la démission, le licenciement, la rupture conventionnelle et le chômage.
CCNT Art. 4-2-3
La rupture peut intervenir à n’importe quel moment de la période d’essai, à l’initiative du-de la salarié-e ou d’Orange sans motivation (voir chap. Contrats Par. 3-4) :
Après la période d’essai, il ne peut y avoir de rupture d’un CDD qu’avec l’accord des parties, sauf en cas de faute grave, ou de force majeure.
En cas de rupture par Orange, hormis la faute grave ou la force majeure, un-e salarié-e a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à celui des rémunérations restant dues.
Il y a démission lorsqu’un-e salarié-e décide de mettre un terme à l’engagement issu de son CDI.
La personne doit informer l’employeur de sa démission par écrit. La démission est assortie d’une période de préavis (voir Contrats Par. 6-4-6).
Décret 2019-797 consolidé, article 2, par. 2
La démission n’ouvre pas droit aux indemnités chômage sauf si elle est considérée comme légitime. Les cas de démission légitime sont notamment :
Si la démission n’est pas considérée comme légitime, au bout de 4 mois, il est possible de demander le réexamen des droits par Pôle Emploi.
Enfin, si la personne a travaillé moins de 91 jours avant de démissionner et si elle dispose d’un reliquat d’indemnités acquises lors d’une précédente inscription comme demandeur-euse d’emploi, elle peut bénéficier d’une reprise de ses droits.
Code du travailart L 5422-1, L 5422-1-1, L 5426-1-2 et R5422-2-1
À compter du 1er janvier 2019, les démissionnaires qui justifient de conditions d’activité antérieure et qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’entreprise pourront être indemnisés par l’assurance chômage.
La demande est adressée à la commission paritaire interprofessionnelle agréée dans la région du lieu de résidence principale ou du lieu de travail.
Le caractère réel et sérieux du projet professionnel est apprécié selon des critères définis dans l’article R5422-2-1.
Préalablement à sa démission, la personne s’adresse à un conseil en évolution professionnelle agréé (CEP) (voir Évolution professionnelle Par. 5-6-1) –hors Pôle emploi et hors les missions locales –, pour construire son projet de reconversion professionnelle. Le CEP informe la personne des droits qu’elle pourrait faire valoir pour mettre en œuvre son projet dans le cadre de son contrat de travail. Les démarches accomplies au titre du projet de reconversion professionnelle ouvrent droit à la perception des allocations de chômage. Pôle emploi contrôle la réalité de ces démarches au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit aux allocations.
Les motifs et procédures sont différents selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour motif économique.
Code du travail Art. L1232-1 et suivants
CCNT Art. 4.4.1
L’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse pour rompre unilatéralement le contrat de travail. Il doit également respecter une procédure de licenciement.
L’employeur doit :
Lors de l’entretien préalable, la personne peut être accompagnée d’un-e représentant-e de son choix appartenant à l’entreprise. Cet entretien doit être mené par le-la responsable qui a le pouvoir d’intervenir sur la sanction quand il s’agit d’un motif disciplinaire.
Code du travail articles L1225-4 et 5
Il est interdit de licencier une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté :
Le licenciement d’une salariée peut être annulé dans un délai de 15 jours après sa notification par l’envoi d’un certificat médical attestant qu’elle est enceinte.
Code du travail article L1225-4-1
Le contrat de travail d’un salarié ne peut être rompu pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
Code du Travail Art. L1225-4-2
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un-e salarié-e pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le-la salarié-e a la charge effective et permanente.Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé-e ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant.
Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c’est-à-dire un motif :
Les conséquences d’un licenciement diffèrent selon le motif, notamment en ce qui concerne le préavis, les indemnités, la procédure.
Certains faits ne peuvent en aucun cas constituer des motifs réels et sérieux de licenciement. Dans ce cas, le licenciement sera considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.
Pour les motifs issus de la vie professionnelle, le licenciement ne doit en aucun cas reposer sur l’un des motifs suivants :
Pour les motifs issus de la vie personnelle, le licenciement ne peut pas reposer sur l’un des motifs suivants :
Un licenciement peut être prononcé pour faute, insuffisance professionnelle, ou inaptitude physique.
Ne constituent pas un motif de licenciement :
L’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire le temps de la procédure de licenciement.
Dans tous les cas, les droits à indemnisation du chômage restent ouverts.
Pour la reconnaissance de l’inaptitude physique, voir Santé Par 1-2-5.
Dans ce cas, le préavis n’est pas exécuté.
Un licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle ouvre droit à l’indemnité de congés payés et à l’indemnité de licenciement.
Un licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle ouvre droit à l’indemnité de congés payés, à l’indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement doublée.
L’insuffisance professionnelle peut être définie comme le manque de compétence d’un-e salarié-e dans l’exécution de ses tâches. Pour justifier un licenciement, l’insuffisance doit être imputable à la personne sans que cela constitue une faute, et présenter une certaine gravité. Ainsi, l’insuffisance de résultats ne suffit pas à elle seule à justifier un licenciement. L’incompétence alléguée doit reposer sur des faits concrets et vérifiables.
La personne conserve ses droits aux indemnités légales (indemnité de congés payés, compensatrice de préavis, licenciement).
Code du travail articles L1233-2 et suivants
Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse, et notamment :
Le licenciement pour motif économique d’un-e salarié-e ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé-e ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
Quel que soit le nombre de personnes licenciées, l’entreprise a l’obligation de proposer le bénéfice d’un congé de reclassement de 4 à 12 mois à chaque salarié-e, voire un congé de mobilité si un accord GPEC le permet.
Le CSE (ou le CSEC) est obligatoirement consulté.
Les personne-s concernée-s doivent être convoquées à un entretien préalable et peuvent se faire assister par un-e représentant-e du personnel ou toute personne de son choix de l’entreprise.
Lorsqu’une réorganisation a des conséquences sur le poste de travail d’une personne, il doit lui être proposé un reclassement dans l’établissement ou les établissements avoisinants qui comportent des postes de travail similaires. En cas d’impossibilité ou de refus de la personne, elle peut être licenciée et elle a droit alors à un préavis et à des indemnités de licenciement. Elle bénéficie d’une priorité d’embauche pendant 1 an, à sa demande.
Code du Travail articles L1233-21 et suivants
Les licenciements pour raison économique de plus de dix salarié-es imposent la convocation du CSE et du CSEC si plusieurs établissements sont concernés. Les mesures relèvent alors du Plan de Sécurisation de l’Emploi (autrement appelé plan social). Certains syndicats et le patronat ont en effet signé un accord interprofessionnel retranscrit dans la loi dite « de sécurisation de l’emploi » en juillet 2013.
Dans ce cas, la procédure d’entretien préalable pour chaque salarié-e n’existe pas.
Un-e salarié-e licencié-e pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il-elle en fait la demande au cours de ce même délai.
CCNT Art. 4.4.1.1
Accord d’entreprise pour l’application de la CCNT à FTSA art. 1.6
groupe | ancienneté | Préavis sur démission ou licenciement |
---|---|---|
A ou B | Jusqu’à 2 ans | 1 mois |
A ou B | Plus de 2 ans | 2 mois |
C ou D | 2 mois | |
Dbis, E, F, G | 3 mois |
En cas de licenciement, les salarié-es en période de préavis peuvent disposer de 2 heures par jour de préavis afin de rechercher un emploi. Ces heures ne réduisent pas le salaire. L’employeur peut autoriser par écrit les salarié-es à les cumuler en fin de période de préavis.
L’employeur peut dispenser un-e salarié-e d’exécuter son préavis, mais il reste toutefois redevable des salaires et avantages que la personne aurait reçus si elle avait accompli son travail jusqu’au terme du préavis (indemnité compensatrice de préavis), sauf en cas de faute grave ou lourde.
L’accord entre salarié-e et employeur pour que le préavis ne soit pas exécuté peut entraîner la renonciation du-de la salarié-e à la partie du salaire concernée par la durée du préavis.
Si c’est le-la salarié-e qui décide de son fait de ne pas observer le préavis, il-elle peut être condamné-e à verser une indemnité correspondant aux salaires qu’il-elle aurait reçus s’il-elle avait continué à travailler dans cette période.
Code du travail art L1234-9
CCNT Art. 4.4.1.2
Il est alloué au-à la salarié-e licencié-e, sauf faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise.
Cette indemnité n’est versée qu’aux salarié-es ayant au moins 8 mois révolus d’ancienneté.
Elle n’est pas versée en cas de faute grave ou lourde (dans le cas de faute grave, l’indemnité de congés payés est versée).
Il est calculé en pourcentage du salaire annuel brut versé au cours des 12 derniers mois de présence, en fonction de l’ancienneté acquise selon la méthode suivante à partir d’un an d’ancienneté révolue :
Les salarié-es âgé-es de 51 ans et plus bénéficient d’une indemnité complémentaire de 5 % après 10 ans d’ancienneté et 10 % après 20 ans.
Le « salaire annuel brut » est le salaire brut soumis à charges sociales versé par l’entreprise au cours des douze derniers mois de présence effective dans l’établissement, y compris pendant les jours d’indemnisation en cas de maladie, à l’exclusion des remboursements de frais.
Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement est plafonnée à 101 % du salaire annuel brut.
Indemnités en pourcentage du salaire annuel brut
Ancienneté | âge | |
moins de 50 ans | 50 ans et plus | |
1 ans et plus | 3 | 3 |
2 ans et plus | 6 | 6 |
3 ans et plus | 9 | 9 |
4 ans et plus | 12 | 12 |
5 ans et plus | 15 | 15 |
6 ans et plus | 18 | 18 |
7 ans et plus | 21 | 21 |
8 ans et plus | 24 | 24 |
9 ans et plus | 27 | 27 |
10 ans et plus | 31 | 36 |
11 ans et plus | 35 | 40 |
12 ans et plus | 39 | 44 |
13 ans et plus | 43 | 48 |
14 ans et plus | 47 | 52 |
15 ans et plus | 51 | 56 |
16 ans et plus | 55 | 60 |
17 ans et plus | 59 | 64 |
18 ans et plus | 63 | 68 |
19 ans et plus | 67 | 72 |
20 ans et plus | 71 | 81 |
21 ans et plus | 75 | 85 |
22 ans et plus | 79 | 89 |
23 ans et plus | 83 | 93 |
24 ans et plus | 87 | 97 |
25 ans et plus | 91 | 101 |
Code du travail articles L1237-19 etL1237-19-1 à 14
La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise de supprimer des emplois en dehors de toute justification économique.
La RCC doit faire l’objet d’un accord collectif majoritaire (pour les règles de validité des accords voir Droits Par 1-3).
Les départs se font sur la base du volontariat. La convention doit prévoir une indemnité de départ au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
La RCC ouvre droit aux indemnités chômage.
Code du travail articles L1237-11 et suivants
Cette rupture conventionnelle est une rupture individuelle qui ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties contractantes. Elle ne peut pas s’inscrire dans un plan global de suppression d’effectifs ou de gestion prévisionnelle des emplois.
Celle-ci doit répondre aux exigences suivantes :
Cette rupture ouvre droit aux indemnisations chômage ; pour leur délai de perception, voir Contrats Par 6-7-2-1.
Décret N°2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé
Code du travail Art. L5411-1 et suivants, et R5422-1
Les salarié-es licencié-es ou démissionnaires ou en rupture conventionnelle doivent s’inscrire à Pôle emploi dès la fin de leur contrat de travail. Le délai maximal d’inscription est de 12 mois après la fin du contrat de travail mais le versement des allocations n’est pas rétroactif.
La direction doit remettre à l’intéressé-e les attestations et justificatifs qui lui permettent d’exercer ses droits.
Les salarié-es en fin de contrat ou licencié-es qui se retrouvent au chômage sont suivi-es à la fin de leur contrat par le CSRH. Il faut s’adresser à ce centre pour les soldes de tout compte, contentieux financiers ou problèmes divers à l’inscription au chômage.
Code du Travail Art L5411-6-1 à 4
La personne privée d’emploi doit établir un Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE). Il définit la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée, et le niveau de salaire attendu.
À ce PPAE répond une Offre Raisonnable d’Emploi (ORE), qui comporte la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu, tels que mentionnés dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi. En cas de refus de deux ORE, la personne sans emploi encourt des sanctions allant jusqu’à la radiation.
La personne sans emploi ne risque aucune sanction quand elle refuse :
Code du travail Art. L 5422-1 à 8
Décret 2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé
Décret 2020-229 du 29 juillet 2020 (mesures covid)
Arrêté du 22 juillet 2020 (mesures covid)
Le versement de cette allocation en lieu et place de l’ancienne allocation chômage est conditionné à la définition d’un PPAE (Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi) lors de l’inscription comme chercheur-euse d’emploi.
Les cas ouvrant droit à la perception de l’ARE sont :
Décret 2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé, section I Différés, art. 21 d’indemnisation
Il existe plusieurs types de délais avant de percevoir l’allocation :
Ce délai spécifique s’ajoute au délai de carence et au délai de congés payés.
Code du travail article L5422-2-1
Décret 2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé, articles 28 et 29
Il est possible de bénéficier de nouveaux droits si la personne a travaillé au moins 4 mois depuis sa dernière ouverture de droits. Ce rechargement de droits ouvre une nouvelle période d’indemnisation avec un nouveau montant d’allocation et une nouvelle durée.
Il faut :
Les nouvelles allocations sont calculées sur la base des salaires qui ont servi à recharger les droits.
La durée des nouveaux droits est d’au moins 122 jours calendaires, pour une affiliation de 88 jours travaillés ou 610 heures minimum.
Lors de sa nouvelle perte d’emploi, le-la demandeur-euse d’emploi bénéficie alors :