6 La rupture de contrat

6-1 Pendant la période d’essai

CCNT Art. 4-2-3

La rupture peut intervenir à n’importe quel moment de la période d’essai, à l’initiative du-de la salarié-e ou d’Orange sans motivation (voir chap. Contrats Par. 3-4) :

• en cas d’interruption après une période d’essai égale ou supérieure à 1 mois, renouvellement inclus, le délai de prévenance réciproque est d’une semaine,
• après 2 mois, ce délai est de 2 semaines.

6-2 La rupture anticipée d’un CDD

Après la période d’essai, il ne peut y avoir de rupture d’un CDD qu’avec l’accord des parties, sauf en cas de faute grave, ou de force majeure.

En cas de rupture par Orange, hormis la faute grave ou la force majeure, un-e salarié-e a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à celui des rémunérations restant dues.

6-3 La démission

Il y a démission lorsqu’un-e salarié-e décide de mettre un terme à l’engagement issu de son CDI.

La personne doit informer l’employeur de sa démission par écrit. La démission est assortie d’une période de préavis (voir Contrats Par. 6-4-6).

6-3-1 Conditions de perception des indemnités chômage en cas de démission

6-3-1-1 Démission légitime

Décret 2019-797 consolidé, article 2, par. 2

La démission n’ouvre pas droit aux indemnités chômage sauf si elle est considérée comme légitime. Les cas de démission légitime sont notamment :

• certains cas de déménagement, en particulier démission pour suivre son-sa conjoint-e,
• nouvel emploi ou départ en formation,
• non-paiement du salaire (justifié par une ordonnance des prud’hommes),
• si la personne est victime de violences conjugales,
• si la personne est victime d’un acte délictueux dans le cadre de son travail (nécessité d’avoir déposé une plainte),
• création ou reprise d’entreprise,
• conclusion d’un contrat de service civique ou de volontariat.

Si la démission n’est pas considérée comme légitime, au bout de 4 mois, il est possible de demander le réexamen des droits par Pôle Emploi.

Enfin, si la personne a travaillé moins de 91 jours avant de démissionner et si elle dispose d’un reliquat d’indemnités acquises lors d’une précédente inscription comme demandeur-euse d’emploi, elle peut bénéficier d’une reprise de ses droits.

6.3.1.2 Reconversion professionnelle

Code du travailart L 5422-1, L 5422-1-1, L 5426-1-2 et R5422-2-1

À compter du 1^er janvier 2019, les démissionnaires qui justifient de conditions d’activité antérieure et qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’entreprise pourront être indemnisés par l’assurance chômage.
La demande est adressée à la commission paritaire interprofessionnelle agréée dans la région du lieu de résidence principale ou du lieu de travail.
Le caractère réel et sérieux du projet professionnel est apprécié selon des critères définis dans l’article R5422-2-1.

Préalablement à sa démission, la personne s’adresse à un conseil en évolution professionnelle agréé (CEP) (voir Évolution professionnelle Par. 5-6-1) –hors Pôle emploi et hors les missions locales –, pour construire son projet de reconversion professionnelle. Le CEP informe la personne des droits qu’elle pourrait faire valoir pour mettre en œuvre son projet dans le cadre de son contrat de travail. Les démarches accomplies au titre du projet de reconversion professionnelle ouvrent droit à la perception des allocations de chômage. Pôle emploi contrôle la réalité de ces démarches au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit aux allocations.

6-4 Le licenciement

Les motifs et procédures sont différents selon qu’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ou d’un licenciement pour motif économique.

6-4-1 Le licenciement pour motif personnel

Code du travail Art. L1232-1 et suivants
CCNT Art. 4.4.1

L’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse pour rompre unilatéralement le contrat de travail. Il doit également respecter une procédure de licenciement.

L’employeur doit :

• convoquer le-la salarié-e à un entretien préalable,
• notifier le licenciement par lettre avec AR et indiquant l’objet de la convocation,
• respecter le préavis,
• convoquer la Commission Consultative Paritaire (CCP) s’il s’agit d’un motif disciplinaire (voir Droits Par. 2-6), d’insuffisance professionnelle ou d’inaptitude physique.

Lors de l’entretien préalable, la personne peut être accompagnée d’un-e représentant-e de son choix appartenant à l’entreprise. Cet entretien doit être mené par le-la responsable qui a le pouvoir d’intervenir sur la sanction quand il s’agit d’un motif disciplinaire.

6-4-2 Licenciement pendant la maternité ou rupture du contrat lors du décès d’un enfant

Code du travail articles L1225-4 et 5

Il est interdit de licencier une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté :

• pendant toute la durée des droits au congé de maternité (qu’ils soient pris ou non),
• pendant les congés payés pris à la suite du congé de maternité,
• et pendant 10 semaines après l’expiration de ces congés.

Le licenciement d’une salariée peut être annulé dans un délai de 15 jours après sa notification par l’envoi d’un certificat médical attestant qu’elle est enceinte.

Code du travail article L1225-4-1

Le contrat de travail d’un salarié ne peut être rompu pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant.

Code du Travail Art. L1225-4-2
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un-e salarié-e pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le-la salarié-e a la charge effective et permanente.Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé-e ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant.

6-4-3 Les motifs de licenciement

Le licenciement doit être fondé sur un motif réel et sérieux, c’est-à-dire un motif :

• établi : il doit être matériellement vérifiable et susceptible d’être prouvé,
• objectif : le motif ne peut pas être la manifestation d’humeur de l’employeur,
• exact : les griefs reprochés à un-e salarié-e doivent avoir un contenu vérifiable,
• • sérieux : c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat. La notion de cause sérieuse est différente de la notion de faute.

Les conséquences d’un licenciement diffèrent selon le motif, notamment en ce qui concerne le préavis, les indemnités, la procédure.

Certains faits ne peuvent en aucun cas constituer des motifs réels et sérieux de licenciement. Dans ce cas, le licenciement sera considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Pour les motifs issus de la vie professionnelle, le licenciement ne doit en aucun cas reposer sur l’un des motifs suivants :

• le fait d’avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel (ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés),
• le fait d’avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions,
• le fait d’avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un état incriminant l’homosexualité,
• la participation à une grève licite,
• les opinions émises dans le cadre du droit d’expression des salarié-es,
• les opinions politiques, l’appartenance et les activités syndicales,
• l’exercice d’un droit (par exemple : s’adresser à l’inspecteur du travail ou au conseil de prud’hommes),
• une sanction antérieure de plus de 3 ans.
  

Pour les motifs issus de la vie personnelle, le licenciement ne peut pas reposer sur l’un des motifs suivants :

• un motif discriminatoire (l’origine, l’orientation sexuelle, les mœurs, la situation de famille, la nationalité, l’appartenance ethnique ou religieuse…),
• un fait relevant de la vie privée (sauf s’il crée un trouble objectif dans l’entreprise ou qu’il s’accompagne d’un manquement à l’obligation de loyauté vis-à-vis de l’employeur),
• l’état de santé ou le handicap (sauf en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail),
• la grossesse, la maternité, l’adoption.

6-4-4 Licenciement pour faute, insuffisance professionnelle ou inaptitude physique

Un licenciement peut être prononcé pour faute, insuffisance professionnelle, ou inaptitude physique.

Ne constituent pas un motif de licenciement :

• le refus d’un-e salarié-e à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites de son contrat de travail, de même si le délai de prévenance de 3 jours n’est pas respecté,
• le refus d’un-e salarié-e, lorsque l’employeur demande un changement important de la répartition ou de la durée d’un temps partiel s’il n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur, ou une activité professionnelle non salariée.

6-4-4-1 Appréciation de la gravité de la faute d’un-e salarié-e

• La faute légère n’est pas susceptible de justifier un licenciement. Elle peut justifier une sanction disciplinaire de moindre importance (avertissement par exemple).
• La faute sérieuse justifie le licenciement mais ne rend pas impossible le maintien d’un-e salarié-e dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
• La faute grave ne permet pas le maintien d’un-e salarié-e dans l’entreprise durant le préavis et l’indemnité de licenciement n’est pas versée.
• La faute lourde autorise le licenciement immédiat et supprime toute indemnité, y compris l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire le temps de la procédure de licenciement.

Dans tous les cas, les droits à indemnisation du chômage restent ouverts.

6-4-4-2 Licenciement pour inaptitude physique

Pour la reconnaissance de l’inaptitude physique, voir Santé Par 1-2-5.
Dans ce cas, le préavis n’est pas exécuté.

Un licenciement pour inaptitude physique d’origine non professionnelle ouvre droit à l’indemnité de congés payés et à l’indemnité de licenciement.

Un licenciement pour inaptitude physique d’origine professionnelle ouvre droit à l’indemnité de congés payés, à l’indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité de licenciement doublée.

6-4-4-3 Licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle peut être définie comme le manque de compétence d’un-e salarié-e dans l’exécution de ses tâches. Pour justifier un licenciement, l’insuffisance doit être imputable à la personne sans que cela constitue une faute, et présenter une certaine gravité. Ainsi, l’insuffisance de résultats ne suffit pas à elle seule à justifier un licenciement. L’incompétence alléguée doit reposer sur des faits concrets et vérifiables.
La personne conserve ses droits aux indemnités légales (indemnité de congés payés, compensatrice de préavis, licenciement).

6-4-5 Le licenciement économique

Code du travail articles L1233-2 et suivants

Le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse, et notamment :

• les difficultés économiques,
• les mutations technologiques,
• la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
• la cessation d’activité.

Le licenciement pour motif économique d’un-e salarié-e ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé-e ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

Quel que soit le nombre de personnes licenciées, l’entreprise a l’obligation de proposer le bénéfice d’un congé de reclassement de 4 à 12 mois à chaque salarié-e, voire un congé de mobilité si un accord GPEC le permet.

6-4-5-1 Licenciement économique de moins de 10 salarié-es dans une même période de 30 jours

Le CSE (ou le CSEC) est obligatoirement consulté.

Les personne-s concernée-s doivent être convoquées à un entretien préalable et peuvent se faire assister par un-e représentant-e du personnel ou toute personne de son choix de l’entreprise.

Lorsqu’une réorganisation a des conséquences sur le poste de travail d’une personne, il doit lui être proposé un reclassement dans l’établissement ou les établissements avoisinants qui comportent des postes de travail similaires. En cas d’impossibilité ou de refus de la personne, elle peut être licenciée et elle a droit alors à un préavis et à des indemnités de licenciement. Elle bénéficie d’une priorité d’embauche pendant 1 an, à sa demande.

6-4-5-2 Licenciement économique de plus de 10 salarié-es

Code du Travail articles L1233-21 et suivants

Les licenciements pour raison économique de plus de dix salarié-es imposent la convocation du CSE et du CSEC si plusieurs établissements sont concernés. Les mesures relèvent alors du Plan de Sécurisation de l’Emploi (autrement appelé plan social). Certains syndicats et le patronat ont en effet signé un accord interprofessionnel retranscrit dans la loi dite « de sécurisation de l’emploi » en juillet 2013.

Dans ce cas, la procédure d’entretien préalable pour chaque salarié-e n’existe pas.

Un-e salarié-e licencié-e pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il-elle en fait la demande au cours de ce même délai.

6-4-6 Les durées de préavis

CCNT Art. 4.4.1.1
Accord d’entreprise pour l’application de la CCNT à FTSA art. 1.6

En cas de licenciement, les salarié-es en période de préavis peuvent disposer de 2 heures par jour de préavis afin de rechercher un emploi. Ces heures ne réduisent pas le salaire. L’employeur peut autoriser par écrit les salarié-es à les cumuler en fin de période de préavis.

6-4-6-1 Inexécution du préavis

L’employeur peut dispenser un-e salarié-e d’exécuter son préavis, mais il reste toutefois redevable des salaires et avantages que la personne aurait reçus si elle avait accompli son travail jusqu’au terme du préavis (indemnité compensatrice de préavis), sauf en cas de faute grave ou lourde.

L’accord entre salarié-e et employeur pour que le préavis ne soit pas exécuté peut entraîner la renonciation du-de la salarié-e à la partie du salaire concernée par la durée du préavis.

Si c’est le-la salarié-e qui décide de son fait de ne pas observer le préavis, il-elle peut être condamné-e à verser une indemnité correspondant aux salaires qu’il-elle aurait reçus s’il-elle avait continué à travailler dans cette période.

6-4-7 L’indemnité de licenciement

Code du travail art L1234-9
CCNT Art. 4.4.1.2

Il est alloué au-à la salarié-e licencié-e, sauf faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise.

Cette indemnité n’est versée qu’aux salarié-es ayant au moins 8 mois révolus d’ancienneté.

Elle n’est pas versée en cas de faute grave ou lourde (dans le cas de faute grave, l’indemnité de congés payés est versée).

6-4-7-1 Montant de l’indemnité de licenciement

Il est calculé en pourcentage du salaire annuel brut versé au cours des 12 derniers mois de présence, en fonction de l’ancienneté acquise selon la méthode suivante à partir d’un an d’ancienneté révolue :

• 3 % du salaire annuel brut par année complète d’ancienneté de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à 9 ans d’ancienneté révolue,
• 4 % pour la tranche comprise entre 10 et 25 ans d’ancienneté.

Les salarié-es âgé-es de 51 ans et plus bénéficient d’une indemnité complémentaire de 5 % après 10 ans d’ancienneté et 10 % après 20 ans.

Le « salaire annuel brut » est le salaire brut soumis à charges sociales versé par l’entreprise au cours des douze derniers mois de présence effective dans l’établissement, y compris pendant les jours d’indemnisation en cas de maladie, à l’exclusion des remboursements de frais.

Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement est plafonnée à 101 % du salaire annuel brut.

Indemnités en pourcentage du salaire annuel brut

6-5 La rupture conventionnelle collective

Code du travail articles L1237-19 etL1237-19-1 à 14

La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise de supprimer des emplois en dehors de toute justification économique.
La RCC doit faire l’objet d’un accord collectif majoritaire (pour les règles de validité des accords voir Droits Par 1-3).

Les départs se font sur la base du volontariat. La convention doit prévoir une indemnité de départ au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

La RCC ouvre droit aux indemnités chômage.

6-6 La rupture conventionnelle

Code du travail articles L1237-11 et suivants

Cette rupture conventionnelle est une rupture individuelle qui ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties contractantes. Elle ne peut pas s’inscrire dans un plan global de suppression d’effectifs ou de gestion prévisionnelle des emplois.

Celle-ci doit répondre aux exigences suivantes :

• elle doit résulter d’un entretien où le-la salarié-e peut être accompagné-e par un-e représentant-e du personnel
• l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement ;

Cette rupture ouvre droit aux indemnisations chômage ; pour leur délai de perception, voir Contrats Par 6-7-2-1.

6-7 Chômage

Décret N°2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé
Code du travail Art. L5411-1 et suivants, et R5422-1

Les salarié-es licencié-es ou démissionnaires ou en rupture conventionnelle doivent s’inscrire à Pôle emploi dès la fin de leur contrat de travail. Le délai maximal d’inscription est de 12 mois après la fin du contrat de travail mais le versement des allocations n’est pas rétroactif.

La direction doit remettre à l’intéressé-e les attestations et justificatifs qui lui permettent d’exercer ses droits.

Les salarié-es en fin de contrat ou licencié-es qui se retrouvent au chômage sont suivi-es à la fin de leur contrat par le CSRH. Il faut s’adresser à ce centre pour les soldes de tout compte, contentieux financiers ou problèmes divers à l’inscription au chômage.

6-7-1 Offre Raisonnable d’Emploi (ORE)

Code du Travail Art L5411-6-1 à 4
La personne privée d’emploi doit établir un Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE). Il définit la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée, et le niveau de salaire attendu.

À ce PPAE répond une Offre Raisonnable d’Emploi (ORE), qui comporte la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le salaire attendu, tels que mentionnés dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi. En cas de refus de deux ORE, la personne sans emploi encourt des sanctions allant jusqu’à la radiation.

La personne sans emploi ne risque aucune sanction quand elle refuse :

• un emploi dont la rémunération est inférieure au salaire normal dans la région pour la profession concernée et inférieure au SMIC,
• un emploi à temps partiel quand le PPAE prévoit un temps complet,
• un emploi incompatible avec ses qualifications et compétences professionnelles.

6-7-2 Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)

Code du travail Art. L 5422-1 à 8
Décret 2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé
Décret 2020-229 du 29 juillet 2020 (mesures covid)
Arrêté du 22 juillet 2020 (mesures covid)

Le versement de cette allocation en lieu et place de l’ancienne allocation chômage est conditionné à la définition d’un PPAE (Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi) lors de l’inscription comme chercheur-euse d’emploi.

Les cas ouvrant droit à la perception de l’ARE sont :

• le licenciement
• fin ou rupture anticipée à l’initiative de l’employeur d’un contrat de de CDD (voir Contrats Par 5-5), de contrat à objet défini (voir Contrats Par 5-3),
• cessation de contrat résultant de certains cas de démission légitime (voir Contrats Par 6-3-1-1).
  
  Pour percevoir l’ARE, il faut justifier d’une période d’affiliation préalable à la rupture du contrat de travail, accomplie dans une ou plusieurs entreprises. La durée et le montant des allocations d’aide au retour à l’emploi sont fixés en fonction d’éléments combinant la durée d’affiliation minimale (périodes de travail avant le dernier jour du dernier contrat de travail sur une durée de 24 ou 36 mois selon les cas), l’âge de l’intéressé-e, le montant des rémunérations perçues pour un maximum de durée d’indemnisation de 24 mois et jusqu’à 36 mois pour les plus de 53 ans.

6-7-2-1 Délai de perception de l’allocation

Décret 2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé, section I Différés, art. 21 d’indemnisation

Il existe plusieurs types de délais avant de percevoir l’allocation :

• délai de carence ou d’attente : il est de 7 jours après le dernier jour de travail, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail,
• délai d’indemnisation congés payés : il est calculé en divisant le montant de l’indemnité de congés payés perçue à la fin du contrat par le salaire journalier de référence. Ce délai s’ajoute au délai de carence et est limité à 30 jours.
• délai d’indemnisation spécifique : il s’applique quand le montant des indemnités perçues à la fin du contrat sont supérieures au montant de l’indemnité légale ; c’est notamment souvent le cas en cas de rupture conventionnelle. Le nombre de jours est calculé comme suit :
  • montant perçu moins montant légal = montant des indemnités supra-légales
  • montant des indemnités supra-légales divisé par 94,4 = nombre de jours de délai. Le nombre ainsi obtenu est plafonné à 150 jours ou à 75% en cas de licenciement économique.

Ce délai spécifique s’ajoute au délai de carence et au délai de congés payés.

6-7-3 Droits rechargeables

Code du travail article L5422-2-1
Décret 2019-797 du 26 juillet 2019 consolidé, articles 28 et 29

Il est possible de bénéficier de nouveaux droits si la personne a travaillé au moins 4 mois depuis sa dernière ouverture de droits. Ce rechargement de droits ouvre une nouvelle période d’indemnisation avec un nouveau montant d’allocation et une nouvelle durée.
Il faut :

• avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heures (soit environ 4 mois) depuis la dernière ouverture de droits. Toutes les activités exercées sont prises en compte, à condition de n’avoir jamais servi au calcul d’un droit précédent. Et ce, pendant les 24 mois maximum qui précèdent la perte d’emploi, ou 36 mois pour les allocataires âgés d’au moins 53 ans.
• avoir perdu toutes ces activités de façon involontaire. S’il s’agit d’un départ volontaire, il faut avoir travaillé au moins 65 jours travaillés ou 455 heures depuis ce départ.
• remplir toutes les autres conditions pour accéder à l’allocation.

Les nouvelles allocations sont calculées sur la base des salaires qui ont servi à recharger les droits.
La durée des nouveaux droits est d’au moins 122 jours calendaires, pour une affiliation de 88 jours travaillés ou 610 heures minimum.

Lors de sa nouvelle perte d’emploi, le-la demandeur-euse d’emploi bénéficie alors :

• du reliquat des droits à indemnisation qui lui restait à percevoir avant de retrouver un nouvel emploi (article 26) ;
• des droits rechargeables, dont il pourra bénéficier après avoir épuisé les droits initiaux.