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Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
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Insertion professionnelle des jeunes

Ce chapitre traite de l’insertion professionnelle des jeunes, des stages écoles, des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation

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7 Insertion professionnelle des jeunes

Accord Branche sur la formation professionnelle dans les Télécoms du 11 décembre 2015 et avenant
Accord Branche Stagiaires du 19 mars 2015
Accord Groupe Orange intergénérationnel du 18 décembre 2018 chapitre 1
Note GRH 2021.001 Insertion des jeunes

Pour plus d’information, demander le guide spécial alternant-es aux militant-es SUD..

L’accord Intergénérationnel du 18 décembre 2018, chapitre 1 s’applique jusqu’au 31 décembre 2021.

Cet accord prévoit sur sa durée :

  • l’accueil d’alternant-es à hauteur d’au moins 5 % des effectifs CDI du groupe en France soit 4000 alternant-es en moyenne sur 3 ans,
  • l’intégration en CDD de 2150 alternant-es par an,
  • l’accueil de 2400 stagiaires par an,
  • l’embauche en CDI de 2000 alternant-es et stagiaires sur 3 ans.

Au regard de leur droits, il convient de distinguer les jeunes ayant un contrat de travail (apprenti-es, contrats de professionnalisation) qui sont donc salarié-es du groupe pendant la durée du contrat et les stagiaires qui font l’objet d’une convention de stage et ne sont pas salarié-es du groupe même s’il existe une indemnisation des stages.

Les très faibles engagements d’Orange en matière d’embauche en CDI, en regard du nombre de suppressions d’emplois (remplacement d’un départ sur 3 ou 4) ont conduit de nouveau la fédération SUD à ne pas signer cet accord.

7-1 Les stages école

Accord Branche Stagiaires du 19 mars 2015
Accord Groupe Orange intergénérationnel du 18 décembre 2018 chapitre 1-1-2

Les stages sont un complément à la formation scolaire ou universitaire. Soit il existe une convention école, soit une convention de stage individuelle tripartite est conclue entre l’entreprise, le-la stagiaire et son établissement.

Les stagiaires sont accompagné-es par un-e tuteur-trice.

La durée de présence journalière et hebdomadaire des stagiaires doit respecter les durées existantes dans l’entreprise et dans le service accueillant. Leur présence dans l’entreprise les jours fériés, le dimanche et en horaire de nuit est exclue sauf si le projet pédagogique le prévoit.

Ces stages recouvrent des réalités différentes. Les élèves des classes de 3ème par exemple sont concerné-es, mais les élèves des écoles d’ingénieurs aussi. Il est fréquent de voir Orange profiter pour des sommes dérisoires du travail d’étudiant-es qualifié-es, à qui elle confie des tâches importantes.
7-1-1 Indemnité de stage

Accord Branche Stagiaires du 19 mars 2015
Note GRH 2021.001 Insertion des jeunes

Une indemnité de stage, dénommée «  gratification  », est versée dès le premier jour du stage si le stage a une durée supérieure à 1 mois. Son évolution est assise sur celle du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale.

Année d’étude en coursCercle ÉcoleBase SMIC ou plafond SS selon le plus favorable ( seulement sur 1er niveau)
Année ≤ à Bac + 1 : CAP, Bac Pro, 1ère année de BTS/DUT d’École de commerce d’ingénieur-es sur 5 ans 15% SS soit 591,51€
Année ≤ à Bac +2 : Année de BTS, DUT…2ème année d’École de Commerce d’ingénieur-es sur 5 ans 40% SMIC soit 621,83€
Année ≤ à Bac + 3 : Année de Licence et de « césure » vers Master1
1ère année ; année de « césure » vers 2ème année école de commerce ou ingénieur-e sur 3 ans
3ème année et « année de césure » entre 3ème et 4ème année École de commerce ou ingénieur-e sur 5 ans
Autre 50% SMIC = 777,29€
Cercle 1* 60% SMIC = 922,75€
Année ≤ à Bac + 4 : - Année de Master 1 et de « césure » vers Master 2
- 2ème année et « année de césure » entre 2ème et 3ème année École de commerce ou ingénieur-e sur 3 ans
- 4ème année et « année de césure » entre 4ème et 5ème année École de commerce ou ingénieur-e sur 5 ans
Autre 70% = 1088,21€
Cercle 1* 90% = 1399,12€
Année ≤ à Bac + 5 : Année de Master 2, 3ème année d’École de commerce ou d’ingénieur-e sur 3 ans, 5ème année d’École de commerce ou d’ingénieur sur 5 ans Autre 90% = 1399,12€
Cercle 1* 120% = 1865,50€

*Le cercle d’écoles correspond à un classement d’écoles que la DRH Groupe réalise de manière assez opaque (classement d’écoles, analyse des relations école/groupe Orange etc)..

La liste des écoles concernées (Centrale Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Supelec, Polytechnique, ENSAM, Telecom Paris, ESSEC, HEC…) est dans le paragraphe 5.4 de la note GRH 2021.001 Insertion des jeunes.

Pour la retraite, les étudiant-es peuvent demander la prise en compte de ces périodes de stage (voir Retraites Par 3-4-2).

7-2 Conditions générales des contrats d’alternance (apprenti-es, contrats de professionnalisation)

Accord Branche sur la formation professionnelle dans les Télécoms du 11 décembre 2015 et avenan
Accord Groupe Orange intergénérationnel du 18 décembre 2018 chapitre 1

7-2-1 Lieu et horaires de travail

La direction veille à proposer un lieu de travail à l’alternant-e le plus proche possible de l’établissement de formation si plusieurs postes sont possibles.

C’est un engagement faible et on constate souvent de vraies difficultés pour les jeunes (temps de transport, difficultés pour le logement…). C’est en particulier le cas lorsque l’alternant-e change de lieu de formation dans la poursuite de son cursus.

Les horaires de travail sont appliqués aux jeunes en formation, en les adaptant pour leur permettre de suivre leurs cours théoriques. Les alternant-es ne peuvent se voir imposer un niveau de contraintes supérieur aux salarié-es à temps plein dans l’entreprise. Les contraintes du type samedi, horaires du soir sont organisées proportionnellement à leur temps de présence effectif.

Le respect de cet engagement devra être vérifié, particulièrement dans le domaine de la relation-client, car ce n’était pas souvent le cas jusqu’à présent.
7-2-2 Rémunération et avantages

La référence pour la rémunération des alternant-es est constituée du montant le plus favorable entre le SMIC et le minimum conventionnel de branche (pour les apprenti-es voir chap. Contrats Par. 7-3-9, pour les contrats de professionnalisation voir Contrats Par. 7-4-2)

Les alternant-es ayant une ancienneté d’au moins 3 mois dans le Groupe Orange à la date de clôture de l’exercice sont éligibles à la participation et à l’intéressement et peuvent utiliser les plans d’épargne Groupe et Perco.

Ils-elles sont également éligibles à la part variable (PVV et PVC)  ; les objectifs doivent alors être limités en nombre, prendre en compte l’expérience, le temps passé en entreprise, l’acquisition des connaissances en lien avec leur formation.

Les jeunes en contrat bénéficient des garanties frais de santé et prévoyance comme les autres salarié-es de l’entreprise, (voir Santé Par. 5-1) ainsi que des dispositifs d’aide au logement (aide à l’entrée dans un logement Loca-Pass, aides au paiement du loyer Mobili-jeunes, aides à la mobilité Mobili-Pass). Ils-elles bénéficient de la législation relative aux accidents de travail, y compris pendant le temps de formation.

Ils-elles ont accès également aux prestations ASC selon les conditions définies par le CSE de rattachement.

Les offres de produits de télécommunications réservées aux salarié-es sont ouvertes aux jeunes en contrat d’alternance à partir de 3 mois d’ancienneté.

7-2-3 Droits divers des alternant-es et stagiaires

Accord Groupe Orange intergénérationnel du 18 décembre 2018, art 1-1-3

Les alternant-es et stagiaires ont accès aux restaurants collectifs ou aux aides en vigueur pour la restauration. Sur présentation de justificatifs, leur abonnement aux transports collectifs ou aux vélos en libre service est pris en charge par l’entreprise à hauteur de 50 % pour un stage de 3 mois au moins. Ils-elles bénéficient des dispositions du Plan de Mobilité (voir mobilité Par. 4-2).

Ils-elles ont droit à une demi-journée sur leur temps de travail pour passer le permis de conduire.

Ils-elles ont droit à du temps rémunéré pour préparer leurs examens :

  • 5 jours pour les apprenti-es
  • 2 jours pour les contrats de professionnalisation,
  • 1 journée pour les stagiaires sous convention d’une durée de 6 mois minimum.

Les alternant-es ont droit aux mêmes autorisations d’absence pour événements familiaux que les CDI. Ils-elles ont accès aux aides au logement (voir Famille Par. 4).

Les alternant-es ayant une ancienneté d’au moins 3 mois à la clôture de l’exercice ont droit à l’intéressement, la participation, et bénéficient du PEG et du PERCO.

7-2-4 Les tuteurs-trices

Chaque alternant-e ou stagiaire est suivi par un-e tuteur-trice.

Le tutorat se fait sur la base du volontariat ; le refus de tutorer ne doit avoir aucun impact sur l’évolution professionnelle ou la rétribution du-de la salarié-e.

Le nombre maximal d’alternant-es ou stagiaires pouvant être suivi par un-e même tuteur-trice est de deux. Le tutorat peut être exercé pendant la période de TPS mais ne peut être l’activité principale.

Un-e tuteur-trice suit une journée de formation pour un-e stagiaire et 2 journées de formation pour un-e alternant-e. Cette formation peut être renouvelée tous les 5 ans.

La charge de travail d’un-e tuteur-trice doit être adaptée et donner lieu éventuellement à un aménagement du temps de travail. Le temps d’activité de tutorat est pris en compte dans le dispositif de part variable (PVV ou PVC).

Un-e tuteur-trice doit pouvoir bénéficier d’autorisation spéciale d’absence pour assister à la soutenance des examens.

Un-e tuteur-trice perçoit une prime annuelle de 400 €, abondée de 150€ s’il-elle accompagne deux stagiaires ou alternant-es.

Un-e tuteur-trice cadre n’a pas de rémunération spécifique mais une reconnaissance supposée à travers sa part variable.

7-2-5 Objectifs des formations par alternance

Les formations par alternance donnent lieu à des contrats de travail conformes à la convention collective et aux accords de branche.

- Les contrats d’apprentissage doivent contribuer à la formation des jeunes, pour les besoins directs d’Orange ou pour ceux d’autres entreprises.
- Les contrats de professionnalisation doivent donner une formation complémentaire à des personnes susceptibles d’occuper rapidement un emploi. Ils sont en théorie un outil de pré-recrutement à court terme.

7-3 Les contrats d’apprentissage

Code du travail Art. L6221-1 et suivants

La loi 2018-771 sur « la liberté de choisir son avenir professionnel » comporte une partie consacrée à l’apprentissage. Elle acte divers reculs concernant les droits des apprenti-es.

À partir du 1er janvier 2019, ils s’adressent :

  • aux jeunes âgé-es de 16 ans au moins et de moins de 29 ans révolus au moment de leur embauche,
  • la limite de 29 ans révolus n’est pas applicable dans les cas suivants :
    • un nouvel apprentissage pour un diplôme de niveau supérieur au précédent,
    • une rupture d’apprentissage involontaire ou résultant d’une inaptitude physique temporaire,
    • un-e salarié-e en situation de handicap,
    • une reprise ou création d’entreprise nécessitant l’obtention du diplôme considéré,
  • aux jeunes ayant effectué leur scolarité jusqu’à la classe de 3ème, même s’ils ont moins de 16 ans.

Ils associent une expérience professionnelle à une formation théorique dans des filières de plus en plus larges en centre de formation ou en section « apprentissage » des universités dans le but de préparer :

  • un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur (CAP/BEP/BAC professionnel),
  • un BTS,
  • un diplôme de l’enseignement supérieur, diplôme d’ingénieur.

Ils sont conclus pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 3 ans, en fonction de la durée nécessaire à l’obtention du diplôme.

Depuis la loi 2018-771, la vérification de l’aptitude physique préalable à la conclusion du contrat peut se faire (en principe à titre expérimental jusqu’au 31/12/2021), non plus par un professionnel du service de santé au travail mais par un médecin de ville.
Cette même loi a supprimé, à compter du 01/01/2020, la nécessité de l’enregistrement du contrat par une chambre consulaire, et l’a remplacée par un simple dépôt auprès d’un opérateur de compétence.

7-3-1 La période d’essai


Les deux premiers mois du contrat d’apprentissage sont considérés comme une période d’essai (non renouvelable), et le contrat peut être rompu par l’employeur ou l’apprenti-e, sans justifications ni indemnités, mais la résiliation doit être notifiée par écrit. Si l’apprenti-e change d’employeur alors qu’il-elle a continué sa formation plus de deux mois après la signature, il n’y a pas de nouvelle période d’essai.

7-3-2 La rupture

Code du travail L6222-18
Code du travail Art. L6222-39, D6222-21-1

Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties pendant les 45 premiers jours de formation pratique.

Passé ce délai, la rupture du contrat, pendant le cycle de formation, ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties.

À défaut d’accord, la nouvelle loi 2018-771 a rendu possible, à compter du 01/01/2019, la rupture du contrat à l’initiative de l’employeur sans passage obligatoire devant le conseil des prud’hommes, en cas de faute grave de l’apprenti-e ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (l’employeur n’étant pas, en outre, tenu à une obligation de reclassement). Par ailleurs, deux nouveaux cas de rupture sont ajoutés : le cas de la force majeure et celui du décès de l’employeur qui est maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle. Dans toutes ces hypothèses, la rupture prend la forme d’un licenciement prononcé selon les modalités d’un licenciement pour motif personnel voir Contrats Par. 6-4-1 ou dans le cadre d’une procédure disciplinaire voir Contrats Par. 6-4-4.

Cet assouplissement des conditions de rupture des contrats d’apprentissage constitue un recul pour les droits des apprenti-es.

En contrepartie de l’assouplissement de la rupture à l’initiative de l’employeur, la possibilité d’une rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti-e est prévue. L’apprenti-e doit d’abord saisir le-la médiateur-trice consulaire. Il-elle informe ensuite son employeur de son intention de rompre le contrat. La rupture du contrat intervient au plus tôt 7 jours après l’information de l’employeur.

En cas de rupture prononcée dans une de ces hypothèses, le centre de formation des apprenti-es (CFA) devra prendre les dispositions nécessaires pour que l’apprenti-e puisse suivre sa formation théorique pendant 6 mois. Il devra en outre l’aider à lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d’achever sa formation.

L’employeur peut également rompre le contrat d’un-e apprenti-e en raison de son exclusion définitive de son CFA. Dans ce cas, l’employeur pourra engager à son encontre une procédure de licenciement. Cette exclusion constituera la cause réelle et sérieuse du licenciement (pour motif personnel). L’employeur pourra cependant décider de garder l’apprenti-e exclu-e du CFA, mais seulement dans les conditions suivantes :

  • soit l’apprenti-e est inscrit-e dans un nouveau CFA dans les 2 mois suivant son exclusion,
  • soit il-elle conclut un contrat de travail de droit commun avec son employeur (si le contrat d’apprentissage est à durée déterminée),
  • soit il-elle conclut un avenant mettant fin à la période d’apprentissage (dans le cas d’un contrat d’apprentissage conclu pour une durée indéterminée).Le contrat peut aussi se terminer, à l’initiative de l’apprenti-e, en cas d’obtention du diplôme préparé, en prévenant par écrit au moins deux mois auparavant.
7-3-3 La suspension

En cas de danger (atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti-e), le contrat peut être suspendu avec maintien de la rémunération puis, dans un délai de 15 jours, être rompu si la direction du travail refuse d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat. La rupture dans ces conditions contraint l’employeur à verser à l’apprenti-e les sommes dont il-elle aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti-e poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.

7-3-4 Renouvellement et succession de contrats

Le contrat d’apprentissage peut être renouvelé une seule fois :

  • en cas d’échec à l’examen pour un an maximum,
  • en cas de suspension pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti-e.

Jusqu’à 3 contrats d’apprentissage successifs peuvent être réalisés par une même personne pour des diplômes différents.

7-3-5 Recrutement en CDI à l’issue du contrat

Si un-e apprenti-e est recruté-e, il n’y a pas de période d’essai et l’ancienneté prise en compte pour le calcul de la rémunération doit inclure la durée du contrat d’apprentissage.

L’accord intergénérationnel prévoit la reprise de l’ancienneté mais il s’agit d’une tromperie. La formule indique reprendre l’ancienneté dans le Groupe d’Emploi ; or, un-e apprenti-e est toujours positionné-e dans le groupe d’emploi inférieur au niveau du diplôme recherché. Au moment de son embauche, son ancienneté dans le nouveau groupe est donc nulle. Par exemple, un-e apprenti-e ingénieur-e, diplôme recherché niveau E, est positionné-e en apprenti-e au niveau Dbis. Si le recrutement a lieu ensuite, l’ancienneté en E est égale à zéro. L’entreprise affirme qu’elle va recruter avec un salaire supérieur au minimum d’embauche. Si ce n’est pas le cas, contacter les militant-es SUD.
7-3-6 Droit au chômage


Un-e apprenti-e a droit aux allocations chômage, à condition d’avoir travaillé 6 mois minimum. Il faut s’inscrire à Pôle emploi dans l’année qui suit la fin du contrat de travail pour faire valoir ses droits.

7-3-7 La formation

Les centres de formation d’apprentis (CFA) assurent la formation générale, la formation technologique et pratique en complément de la formation reçue en entreprise.

L’employeur doit assurer la formation pratique en confiant à l’apprenti-e des tâches correspondant au diplôme préparé. L’apprenti-e est tenu-e d’exécuter les tâches qui lui sont confiées si elles correspondent bien au diplôme préparé.

La durée de cette formation ne peut être inférieure à 400 heures par an.

Le temps de formation est compris dans le temps de travail.


Chaque apprenti-e est suivi-e par un maître d’apprentissage dénommé « tuteur » à Orange, qui doit l’aider, au sein de l’entreprise, à acquérir les compétences nécessaires à la qualification recherchée. Le maître d’apprentissage travaille en liaison avec le CFA. Il doit être titulaire d’un diplôme équivalent à celui préparé par l’apprenti-e ou justifier d’une compétence professionnelle d’au moins 5 ans dans le domaine visé (voir Évolutions professionnelles Par. 5-5-6).

7-3-8 Les droits et obligations

Code du travail, art. L. 3162-1 et L. 6222-25, , art. R3162-1

L’apprenti-e a droit aux congés payés prévus par le code du travail, donc à l’indemnité de congés payés et aux autres congés prévus par la convention collective et les accords d’entreprise ainsi qu’à des autorisations d’absence spécifiques (voir Congés Par. 4).

L’apprenti-e s’engage à suivre les cours et à passer l’examen.

L’apprenti-e de moins de 18 ans ne peut travailler plus de 8 heures par jour, le travail de nuit est interdit.

Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019, il pourra être dérogé, pour les apprenti-es de moins de 18 ans, à la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour, ce, pour certaines activités (chantiers du bâtiment et paysagers), mais cela ne concerne pas Orange.

Pour la visite médicale d’embauche des apprenti-es, voir Santé-maladie, Par. 1-2-1-1.

7-3-8-1 Aide au permis de conduire

Décret 2019-1 du 03 janvier 2019

À compter du 01/01/2019, les apprenti-es ont droit à une aide de 500 € pour passer le permis de conduire. Cette aide est incessible et insaisissable.

7-3-9 La rémunération

Note GRH 2019.003 Insertion des jeunes par. 5.1

Elle est versée sur la base d’un pourcentage du SMIC (voir Contrats Par 2-2-4) ou du salaire conventionnel selon le calcul le plus favorable et varie en fonction de l’âge de l’apprenti-e, de son ancienneté dans le contrat et du niveau du diplôme préparé. Voir tableau ci-après. Pour les montants des minima CCNT 2018 (voir Carrières Par. 2-3).

La valeur en euros des montants les plus favorables (chiffres sur fond gris dans le tableau ci-dessous) figure dans la Note Insertion des jeunes, Par. 5-1.

âgeannéeDiplôme préparéGroupe d’emploi CCNTBase SMIC (%)Base CCNT(%)
15-17 1ère CAP/Lycée pro A 35 25
BP/Bac Pro B
BTS/DUT C
2ème CAP/Lycée pro A 47 37
BP/Bac Pro B
BTS/DUT C
3ème CAP/Lycée pro A 55 53
BP/Bac Pro B
BTS/DUT C
18-20 1ère CAP/Lycée pro A 43 41
BP/Bac Pro B 51 41
BTS/DUT C 61
diplôme supérieur D
2ème CAP/Lycée pro A 51 49
BP/Bac Pro B 59 49
BTS/DUT C 69
diplôme supérieur D
3ème CAP/Lycée pro A 67 65
BP/Bac Pro B 75 65
BTS/DUT C 85 65
diplôme supérieur D 85 65
21-25 1ère CAP/Lycée pro A 53 53
BP/Bac Pro B 63 53
BTS/DUT C 73
diplôme supérieur D 73
2ème CAP/Lycée pro A 61 61
BP/Bac Pro B 71 61
BTS/DUT C 81 61
diplôme supérieur D 81 61
3ème CAP/Lycée pro A 78 78
BP/Bac Pro B 88 78
BTS/DUT C 98 78
diplôme supérieur D
25+ 1ère CAP/Lycée pro A 100 100
BP/Bac Pro B
BTS/DUT C
diplôme supérieur D
2ème CAP/Lycée pro A 100 61
BP/Bac Pro B
BTS/DUT C
diplôme supérieur D
3ème CAP/Lycée pro A 100 78
BP/Bac Pro B
BTS/DUT C
diplôme supérieur D 100 78

7-4 Les contrats de professionnalisation

Code du travail Art. L6325-1 et suivants
Accord Branche Formation professionnelle dans les télécommunications du 11 décembre 2015 Art. 3 et avenant du 26 janvier 2018
Accord Groupe Orange intergénérationnel du 18 décembre 2018 chapitre 1

Ces contrats s’adressent aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux personnes en recherche d’emploi âgés de 26 ans et plus, et aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d’un contrat d’insertion.

7-4-1 Finalité et organisation

L’objectif est l’obtention d’un diplôme, titre ou qualification reconnus par la branche professionnelle ou l’organisme national de certification.

Les contrats peuvent être à durée déterminée ou indéterminée, en général pour une période de 6 à 13 mois. La durée peut être de 24 mois pour les personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac, mais non titulaires du baccalauréat, les personnes handicapées, les demandeurs d’emploi de + 45 ans et les femmes préparant un diplôme ou titre professionnel à finalité scientifique ou technologique.

Si la loi prévoit des contrats à durée indéterminée, il s’agit en très grande partie de contrats à durée déterminée, et donc sans garantie d’embauche.

La personne en contrat de professionnalisation doit s’engager à suivre la formation, à travailler pour l’entreprise et à se présenter aux évaluations. Cette formation peut comporter des périodes d’acquisition du savoir-faire dans d’autres entreprises sous réserve qu’une convention soit signée entre Orange, le-la salarié-e sous contrat et les autres entreprises d’accueil.

La période de contrat doit comporter au moins 15 % en évaluation, personnalisation, accompagnement et formation. La durée ne peut être inférieure à 150 heures. Cette période peut être portée à 25 % de la durée du contrat, voire plus pour certains cas déterminés par la branche.

Toutes ces actions, y compris la formation, s’effectuent pendant le temps de travail.

La formation est diluée dans des notions floues telles que «  l’accompagnement  » ou «  la personnalisation  ».

Le contrat décrit en plus des dispositions habituelles des contrats (voir Contrats Par. 3-2), les objectifs et moyens de la formation. Au bout du deuxième mois, un avenant peut être proposé pour rectifier les objectifs.

Si le contrat est à durée déterminée, il peut être renouvelé une fois si :

  • la personne a obtenu la qualification visée et prépare une qualification supérieure ou complémentaire,
  • la personne n’a pas obtenu la qualification recherchée pour cause d’échec à l’évaluation, ou maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou défaillance de l’organisme de formation.
7-4-2 La rémunération

Accord Branche Formation professionnelle dans les télécommunications du 11 décembre 2015
Note GRH 2019.003 Insertion des jeunes, par. 5-2

Les titulaires de ces contrats sont positionné-es sur le niveau de classification correspondant à la qualification visée.

Les garanties minimales de rémunération sont :

  • pour les personnes de moins de 26 ans, la rémunération est le montant le plus favorable entre 82 % du minimum conventionnel du groupe d’emploi considéré (voir Contrats Par. 2-2-2) ou 80 % du SMIC (voir Contrats Par. 2-2-4).
  • pour les personnes âgées de 26 ans et plus, la rémunération est le montant le plus favorable entre 100% du SMIC ou 87% du minimum conventionnel du groupe d’emploi considéré.

Montants les plus favorables au 01/01/2019 (pour les contrats débutés à partir du 01 février 2018) note GRH, Par.5-2).

ÂgeGroupe d’emploi CCNTDiplôme préparéRéférence la plus favorableMontant en euros au 01/01/2019
- de 26 ans B <=Bac CCNT 1377,33
C Bac + 2/3 CCNT 1464,52
D >=Bac+4 CCNT 1699,25
+ de 26 ans B <=Bac SMIC 1521,22
C Bac + 2/3 CCNT 1553,82
D <=Bac + 4 CCNT 1802,86

"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

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