Conditions de travail
Télétravail
références
accord télétravail 2013 commenté par SUD du 17 mai 2013
avenant numéro 1 à l'accord sur le télétravail du 17 mai 2013 du 26 septembre 2017
commentaire SUD
Sud est signataire de l'accord télétravail du 17 mai 2013 parce que nous pensons que le télétravail participe d'une plus grande souplesse et confort pour les salarié-es, mais aussi parce qu'il peut aider à un meilleur aménagement du territoire et à répondre aux enjeux écologiques. Si l'avenant de septembre 2017 comporte quelques points positifs, Orange en a profité pour « revisiter les espaces de travail », impactant les organisations en place et les collectifs de travail. Pour cette raison, Sud n'a pas signé cet avenant. Une nouvelle négociation d'avenant en 2020-2021 pour adapter l'accord de 2013 à la situation post-covid a échoué, essentiellement parce que l'entreprise a tenté de s'en servir pour retirer les rares avantages acquis dans l'accord de 2013 et a refusé de ré-évaluer les aides en fonction du coût de la vie.
La crise COVID est passée par là et influence très fortement la situation de télétravail dans la société d'une manière générale et à Orange en particulier. Le télétravail s'est répandu massivement. C'est le télétravail à domicile qui est le plus développé dans l'entreprise, qui y voit là des gains de productivité conséquents ainsi que des économies substantielles (m², fluides, etc). Elle ne se précipite pas pour développer des implantations en bureaux partagés alors qu'elle multiplie les mobilités contraintes dans le cadre des réorganisations et réductions de coûts immobiliers.
commentaire SUD
Ces évolutions sont plus guidées par le souci d'économiser les mètres carrés que par celui d'offrir des meilleures conditions de travail aux personnes nomades ou en télétravail.
Il faut noter que l'entreprise restreint actuellement le nombre de jours télé-travaillés à 2, alors que l'accord le permet sur 3 jours.
Nous sommes vigilant-es sur les conséquences du télétravail, dont le télétravail à domicile, qui à la longue peut produire de l'isolement. Nous défendons le développement de bureaux partagés partout sur les villes, grandes et moyennes, en proximité des lieux de vie des salarié-es. Dans une entreprise qui vend des solutions en ce sens aux autres entreprises, c'est bien le moins que puisse faire Orange.
Organisation du travail
Elle est fondée sur un principe de double volontariat (employeur/salarié-e) avec la prévision d'une période d'adaptation et de double réversibilité à l'initiative de l'employeur ou d'un-e salarié-e avec un délai de prévenance de deux mois. La personne en télétravail utilise les technologies de l'information et de la communication.
Il existe deux formes de télétravail : à domicile ou en bureau satellite.
commentaire SUD
Le COVID et l'obligation de télétravailler à domicile, expérimentée par une très grande majorité de salarié-es a occulté, dans l'esprit de toutes et tous toute autre solution. C'est dommageable pour l'idée que nous soutenons du développement de bureaux partagés, interentreprises ou non, en proximité des lieux de vie, dans la perspective de la lutte contre les risques psychosociaux liés à l'isolement, pour l'aménagement du territoire, et la lutte contre la crise climatique.
Le télétravail est appelé "régulier" dès lors qu'il est effectué dans le cadre d'un avenant ou d'un protocole (voir ci-dessous). Il est dit "occasionnel" sinon. Seul le télétravail régulier donne droit à des titres restaurant (Voir Rémunération, Titres Restaurant).
Le télétravail occasionnel est prévu pour les personnes disposant des outils de travail à distance de l'entreprise, à condition de recueillir l'accord de principe du-de la responsable. Il n'ouvre pas droit aux équipements spécifiques à domicile tels que décrits plus loin.
En cas de fermeture de site, l'accord prévoit que le télétravail occasionnel pourra être examiné avec une attention particulière, pour une durée limitée, afin de répondre à des situations individuelles et collectives.
Concrètement, les fermetures de sites se sont multipliées à partir de 2023, au prétexte d'effectuer des économies d'énergie. En 2024, cela a concerné les journées du 10 mai, du 16 août et la semaine entre Noël et jour de l'an, pour une quarantaine de sites. En 2025, cela concerne les vendredi 2, 9 et 30 mai, le lundi 10 novembre ainsi que du vendredi 26 décembre au vendredi 2 janvier 2026. Les salarié-es sont alors incité-es soit à poser des jours de congé, soit à prendre du télétravail, soit à rejoindre un site de repli. En 2025, le nombre de sites de repli diminue fortement.
commentaire SUD
Ces fermetures sont un leurre. Le bilan en termes d'économie de chauffage, hors semaine de Noël, est dérisoire, même s'il permet malgré tout d'embellir le bilan carbone d'Orange et les primes des hauts dirigeants indexées entre autres sur ce critère. Le coût de ces mesures a été entièrement porté par les salarié-es, soit en devant se déplacer vers un site de repli (frais de transport), soit en prenant un télétravail occasionnel non compensé. Sud revendique le droit de refuser le télétravail occasionnel quand il est ainsi imposé ainsi que l'ouverture d'espaces de télétravail au plus près du domicile des salarié-es.
Modalités de demande
Une personne volontaire pour travailler en télétravail doit déposer une demande écrite au responsable avec copie au responsable RH. Un refus doit faire l'objet d'une réponse écrite et motivée.
références
Le Code du travail renforce l'exigence de motivation d'un refus de télétravail lorsque la demande est formulée par un-e travailleur-euse en situation de handicap ou par un-e salarié-e aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
commentaire SUD
En cas de refus, il ne faut pas hésiter à effectuer une requête écrite au niveau supérieur, à saisir les représentant-es du personnel, et y compris l'instance paritaire si le refus persiste (CCP pour les salarié-es de droit privé, CAP pour les fonctionnaires). Les refus de télétravail de plus de deux jours ont été systématiques dans de nombreux services dès 2022. L'entreprise ne motive pas ses refus. Un nombre significatif d'interventions, de requêtes ont été effectuées mais malheureusement, trop peu de saisines de la CCP ou CAP.
à l'attention des salarié-es de droit privé
Un accord fait l'objet, pour une durée d'un an, d'un avenant au contrat de travail pour un-e salarié-e de droit privé.
à l'attention des fonctionnaires
L'accord fait l'objet d'un protocole pour un-e fonctionnaire.
Cet avenant ou ce protocole décrit :
- les modalités d'exécution du télétravail (répartition des jours travaillés sur site et à domicile ou en bureau satellite, plages horaires de disponibilité); le nombre de jours en télétravail peut être défini en volume mensuel dès lors que ce volume dépasse 3 jours en volume mensuel prévisible,
- les lieux de travail et notamment le lieu de rattachement,
- le rattachement hiérarchique,
- les conditions de réversibilité (deux mois de délai de prévenance),
- le matériel mis à disposition,
- la durée de la période d'adaptation,
- la formation au télétravail.
Il doit être répondu dans un délai maximum d'un mois à la demande de télétravail déposée par la personne auprès de son-sa manager. Le télétravail doit ensuite être mis en œuvre dans un délai maximum de 2 mois après la décision.
L'avenant au contrat ou le protocole peut être renouvelé pour une nouvelle année sur demande du-de la salarié-e.
Principe d'alternance
Afin de prévenir l'isolement d'un-e salarié-e, le télétravail ne peut excéder trois jours par semaine, deux jours au minimum devant être réalisés dans l'équipe et sur le lieu de travail habituel, sauf cas particulier du handicap où cette règle peut être revue à la baisse en accord avec le-la responsable. Une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail peut être demandée par la ligne managériale avec un délai de prévenance d'une semaine.
commentaire SUD
Ce principe d'alternance n'est pas respecté par l'entreprise. Après les différentes étapes de la crise COVID, où le télétravail total, contraint et quasi-généralisé a été particulièrement profitable à l'entreprise, celle-ci veut reprendre le contrôle des esprits. Elle a donc généralisé dès 2022 un retour en arrière massif et insidieux, comme elle l'avait fait par le passé pour la remise en cause des temps convenus. Le télétravail généralement octroyé par les directions actuellement se limite à deux jours par semaine, les 3 jours font exception. Les temps partiels sont particulièrement sous contrainte de présence au bureau. Seuls les cas médicaux particuliers peuvent aller au-delà, sous réserve d'accord de l'entreprise. Cette situation a fait l'objet de nombreuses interventions de Sud, signataire de l'accord, ainsi que d'autres organisations syndicales, sans que les choses ne bougent réellement.
commentaire SUD
Partout en Europe et aux États-Unis se généralise en 2023 l'exigence patronale du retour total ou partiel dans l'entreprise, le RTO : return to office, ou en français, le RAB, retour au bureau.
Organisation matérielle du télétravail à domicile
L'accord n'impose pas une pièce dédiée au télétravail, cependant il faut « disposer d'un espace et d'un environnement de travail conforme à une bonne réalisation de son travail ». Si tel n'est pas le cas, il peut y avoir refus.
Le domicile doit être en conformité électrique. Un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée est pris en charge par l'entreprise sur justificatif.
L'entreprise fournit un ordinateur portable si cet équipement n'est pas déjà en possession de la personne, un meuble de bureau, un caisson de rangement, un siège ergonomique.
L'entreprise prend en charge la fourniture et le trafic des accès nécessaires à l'activité à distance (téléphonie et informatique). Il y a distinction avec les accès personnels d'un-e salarié-e. Le matériel et les accès fournis sont la propriété de l'entreprise. Pour les autres dépenses éventuellement engagées par une personne en télétravail "régulier", l'entreprise verse une somme forfaitaire annuelle brute, soumise à impôts et cotisations sociales, de :
- 120 €, pour les personnes ayant opté pour un rythme de télétravail hebdomadaire inférieur ou égal à 2 jours, ou l'équivalent de 8 jours maximum mensuels pour les personnes en volume-jours mensuels,
- 180 €, pour les personnes ayant opté pour un rythme de télétravail hebdomadaire supérieur à 2 jours, ou l'équivalent de plus de 8 jours maximum mensuels pour les personnes en volume-jours mensuels.
commentaire SUD
Cette somme est faible au regard des éventuels surcoûts (chauffage, travaux...). De plus, elle n'est attribuée qu'aux télétravailleurs réguliers. Nous vous recommandons de signer un avenant de télétravail même si vous envisagez de télétravailler de façon irrégulière pour bénéficier de cette aide et des titres restaurant.
Le montant de la somme versée au titre du télétravail n'a pas été revu depuis 2013. Il est en outre bien en dessous du plafond d'exonération de cotisations sociales. Orange pourrait donc à moindre frais augmenter cette somme forfaitaire qui mériterait un ajustement après des années d'inflation.
La personne en télétravail doit fournir une attestation d'assurance (multirisques habitation) indiquant que la situation d'activité professionnelle à domicile est prise en compte. Les surcoûts de prime d'assurance éventuels sont pris en charge par l'entreprise.
Des tickets restaurants sont octroyés en cas de télétravail à domicile par le comité national de restauration d'Orange (voir Rémunération : titres restaurant et télétravail).
Droits et obligations dans l'exécution du travail
Une personne en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que les autres salarié-es de l'entreprise. Les règles en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de protection sociale, de gestion de la carrière, d'accès à la formation et à l'information de l'entreprise et syndicale sont les mêmes que pour les autres salarié-es de l'entreprise en situation comparable.
Les modalités d'exécution du travail dans une situation de télétravail sont les mêmes que pour une personne dans les locaux de l'entreprise (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches, indicateurs de suivi, évaluation des résultats). Une personne en télétravail doit pouvoir être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans l'entreprise. L'employeur est tenu de respecter sa vie privée.
La personne en télétravail s'engage à utiliser les matériels et accès dans un cadre professionnel, et à garantir la confidentialité des données qui lui sont confiées dans l'exercice de son travail, supports écrits, protection du mot de passe informatique etc. En cas de travaux programmés au domicile entraînant des difficultés pour l'exécution du travail (coupure d'électricité...) ou d'incident non programmé, la personne en télétravail doit en aviser son responsable. La situation de télétravail permet un accès à la maintenance à distance.
Télétravail et parentalité
références
Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'équilibre vie privée vie professionnelle et la lutte contre les discriminations pour la période 2025-2027 du 10 décembre 2025, Art. 31-2-6
Le télétravail occasionnel est facilité aux parents après avis managérial pendant les 12 premiers mois après la naissance ou l'accueil de l'enfant.
Télétravail et élus locaux
Les élu-es locaux (commune, département, région, ...) disposent d'une priorité pour accéder au télétravail.
Fin du télétravail
Il peut être mis fin à la situation de télétravail par la personne intéressée ou par l'entreprise. Le délai de prévenance est de deux mois. Le matériel est restitué. Le non respect des conditions de sécurité des données peut entraîner cette prise de décision par l'employeur.
commentaire SUD
En cas de contestation d'une décision de l'entreprise de ce type, il ne faut pas hésiter à faire appel aux représentant-es du personnel et aux militant-es SUD.