5 Le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail temporaire

Code du travail Art. L1242-1 et suivants et Art. L1251-1 et suivants
CCNT,Titre 4 Art 4.2.6

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de travail. Le contrat à durée déterminée (CDD) ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que dans les cas suivants :

• remplacement d’un-e salarié-e (dans ce cas, il doit y avoir consultation des délégué-es du personnel) dans les situations suivantes :
  •  absence, ou suspension de son contrat de travail,
  • départ définitif précédant la suppression du poste de travail,
  •  attente de l’entrée en service effective d’un nouveau titulaire du poste,
•  accroissement temporaire d’activité de l’entreprise,
•  emplois saisonniers,
•  emplois non liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

5-1 Les mêmes droits pour tous-tes les salarié-es

Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit notamment comporter :

• le nom et la qualification de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre du 1^er alinéa de l’Art L1242-2 du code du travail,
• la date d’échéance du terme et le cas échéant, une clause de renouvellement,
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis,
• la désignation du poste de travail,
• la période d’essai éventuellement prévue (pour les durées, voir chap. Contrats Par. 3-4),
• le montant de la rémunération et ses différentes composantes,
• les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance,
• l’intitulé de la convention collective applicable (CCNT).

Le contrat doit être transmis à l’intéressé-e, au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche.

5-1-1 Restrictions sur les droits

• Les garanties du régime "frais de santé" bénéficient au personnel dont le salaire brut est supérieur ou égal au SMIC horaire. Ces garanties bénéficient désormais à tou-tes les salarié-es sans condition d’ancienneté (voir chap. Santé Par. 5)
• Il convient de vérifier l’application de droits divers : avantages téléphoniques, aide aux frais de transports collectifs, accès aux prestations des CE.

5-2 Contrat de travail temporaire

Code du travail Art. L 1251-1
Dans le cas d’un contrat intérimaire, même si l’entreprise de travail temporaire emploie et paie l’intérimaire, Orange a les mêmes responsabilités que pour un contrat CDD. L’entreprise de travail temporaire est donc le troisième partenaire dans la relation contractuelle.

5-3 Le contrat à durée déterminée à objet défini pour les cadres

Code du travail article L1242-2 alinéa 6, article L1242-8-1

Ce contrat a été mis en place à titre expérimental par la loi dite de modernisation sociale du 25 juin 2008, puis pérennisé par la loi 2014-1545 du 20/12/2014.

Il s’adresse exclusivement aux ingénieur-es et aux cadres.

Il nécessite la mise en place d’un accord de branche ou d’entreprise qui n’existe pas à ce jour à Orange. Celui-ci doit définir les motifs économiques de l’utilisation de tels contrats, les garanties offertes aux salarié-es recruté-es sur de tels contrats et les conditions de priorité d’accès à un CDI dans l’entreprise. Le contrat est d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois et ne peut pas être renouvelé.

Nous donnerons des précisions s’il se met en place à Orange.

5-4 Le CDI de chantier ou d’opération

Code du travail Art. L 1223-8 à 9

C’est en septembre 2017 et par ordonnance que le gouvernement Macron a mis en place ce dispositif. Il s’agit d’un contrat de travail à durée indéterminée signé pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il s’arrête donc de droit à la fin du chantier ou de l’opération considérée. Seul un accord de branche peut permettre de définir les conditions et métiers où ce type de contrat peut être signé. La branche des télécommunications n’a pas statué sur le CDI de chantier ou d’opération à l’heure où nous écrivons.

5-5 Le contrat à durée déterminée (CDD)

5-5-1 Durée maximale des CDD

Code du travail Art. L1242-7 à 8

Elle varie selon les différents cas d’utilisation. Les durées maximales s’entendent renouvellement(s) inclus (possible deux fois, uniquement pour les CDD à terme précis).

5-5-2 CDD successifs sur le même poste de travail (délai de carence)

Code du travail Art. L1244-3 et 1244-4

À l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, on ne peut recourir, pour pourvoir le poste de la personne dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellement(s) inclus.

La notion de poste de travail s’apprécie de la manière suivante :

• si la nature des travaux confiés à un-e salarié-e peut être définie isolément car elle est spécifique à la position de travail, il s’agit alors d’un poste de travail,
• si la nature des travaux requiert la même qualification professionnelle que d’autres positions de travail occupées par d’autres salarié-es, il s’agit alors d’un même poste de travail occupé par plusieurs salarié-es de même qualification. Cette règle s’applique, que ces emplois soient situés dans un seul ou dans plusieurs établissements.

L’obligation de respecter le délai de carence dit du tiers-temps s’applique à tout nouveau contrat sous CDD ou d’intérim conclu pour le même motif et sur le même poste de travail, que ce soit avec la même personne ou non.

sauf dans les cas suivants :

• nouvelle absence du remplacé-e,
• rupture anticipée du CDD initial par le-la salarié-e,
• refus du renouvellement du CDD initial par le-la salarié-e,
• travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

5-5-3 Principales causes d’irrégularité des contrats de travail (CDD)

Code du travail Art. L1245-1

Ces causes peuvent entraîner la requalification du CDD en CDI :

• contrat établi ou transmis au-delà de 48 heures après sa date de début (anomalie, mais pas de requalification automatique),
• contrat poursuivi au-delà de sa date d’expiration, en l’absence d’un avenant ou d’un nouveau contrat,
• non-respect du délai de carence (règle du tiers-temps), voir paragraphe précédent,
• durée du contrat dépassant la durée maximum autorisée (9 mois, 18 mois, 24 mois, selon la nature du motif, (voir Contrats Par. 5-5-1),
• absence du nom de la personne remplacée dans le cas d’un contrat de remplacement,
• • motif inexact ou non fondé : cela peut aller du contrat de remplacement d’un-e salarié-e qui n’est pas absent-e au remplacement d’un-e salarié-e qualifié-e de provisoirement absent-e alors qu’il-elle a définitivement quitté le service. La mention « accroissement temporaire d’activité » ne constitue pas, à elle seule, un motif : l’accroissement temporaire doit être décrit précisément (nature de la tâche ou des activités).

5-5-4 Requalification des CDD en CDI

Code du travail Art. L 1245-1 et suivant

L’employeur ne peut avoir recours aux CDD ou contrats d’intérim que dans des cas précis. La requalification d’un contrat CDD irrégulier en contrat CDI, et/ou l’obtention d’indemnités, peut s’opérer de façons différentes. La négociation directe avec la direction peut se faire sous la forme d’une transaction « à l’amiable ». La deuxième solution est le recours au tribunal des prud’hommes. C’est la voie contentieuse, elle peut prendre quelques mois, parfois plus. Pour obtenir réellement la transformation du contrat, il faut que la personne soit encore salariée de l’entreprise. Il est donc important d’agir vite, sinon le résultat peut se traduire par des indemnités, mais pas par le maintien de l’emploi.

5-5-5 Fin du contrat à durée déterminée

Lorsque le contrat est fini, un-e salarié-e peut, sous certaines conditions, bénéficier d’assurances chômage.

5-5-5-1 Indemnité de fin de contrat

À la fin du CDD, la personne a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute pour compenser la précarité de sa situation.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans certains cas :

• l’étudiant-e reprend ses études à l’issue du contrat,
• le-la salarié-e refuse un CDI à l’issue du CDD,
• la relation de travail se poursuit sans interruption par un CDI,
• le-la salarié-e rompt son contrat de façon anticipée,
• le-la salarié-e commet une faute grave.

5-5-5-2 Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)

L’ICCP est due à un-e salarié-e qui n’a pas pu prendre la totalité de ses congés.

Le droit à ICCP est ouvert même si la durée du contrat de travail est inférieure à 1 mois.

L’ICCP est versée sauf lorsque la relation de travail se poursuit par un CDI.

5-5-5-3 Indemnité compensatrice de Jours de Temps Libre (JTL)

Cette indemnité est versée si la personne n’a pas pu prendre la totalité de ses JTL.