Bandeau
Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange
Slogan du site
Descriptif du site
Le parcours professionnel
logo imprimer

3 Le parcours professionnel


Dans son chapitre 3, l’accord attribuait aux filières métiers la définition des compétences, les modalités d’évolution d’un palier à l’autre, et la définition du contenu enrichi pour un métier, dans un délai maximum de 18 mois. Ces modalités concrètes d’application étaient annoncées comme nécessaires pour cet accord de principe avant sa mise en œuvre généralisée prévue en juillet 2018. La déclinaison de cet accord a donc pris du retard et ses dispositions ne s’appliquent que partiellement encore en 2019.

3-1 Compétences et qualifications attendues

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications Art 2.1

Selon l’entreprise et l’accord signé par la CFDT, la CGC et FO en février 2017, la définition des compétences et qualifications attendues est dépendante du contexte et de son évolution. Ce contexte est constitué :

  • des éléments stratégiques et économiques du domaine d’activité,
  • des évolutions technologiques de nature à modifier le contenu de l’activité,
  • de tous les éléments favorisant la compréhension de la situation actuelle, des évolutions prévisibles tendancielles ou en rupture, des activités concernées.

Orange s’engage à ce qu’une analyse des conséquences de ce contexte sur les compétences et qualifications attendues soit menée et présentée dans le cadre de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). Or la négociation GPEC 2019-2021 a échoué. Orange s’engage également à être attentive au maintien des compétences et qualifications au regard des évolutions pour en garantir l’adéquation aux exigences du métier, en accompagnant ses salarié-es.

Les qualifications évoluent dans le temps, soit, mais c’est une obligation de l’entreprise de maintenir ces qualifications. Il est donc anormal de risquer de faire payer aux salarié-es les ruptures d’engagement et l’instabilité due à la politique de destruction d’emplois du Groupe Orange. L’échec de la négociation GPEC 2019-2021 est révélateur des insuffisances graves de l’entreprise en la matière.

3-2 Définition des compétences attendues

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications Art 2.1.2

Dans l’accord Reconnaissance des compétences et qualifications, chaque filière métier devient la garante de la définition précise et complète des compétences attendues, en lien avec les évolutions business, technologiques et stratégiques. Les compétences attendues sont de nature diverse et les compétences comportementales en font partie.

Les compétences attendues peuvent évoluer au fil des années, en fonction des priorités du métier, de la stratégie de l’entreprise, ou d’un contexte de marché ou autre.

Pour chaque métier, et si c’est pertinent, la polyvalence et la poly-compétence sont définies par les filières métiers.

Le pouvoir donné aux filières métier (direction métier) est absolument exorbitant. Les compétences comportementales ouvrent la porte à toutes les subjectivités. Aucune garantie n’est donnée dans l’accord sur la stabilité de ces définitions, au contraire même, puisque tous les éléments de contexte, de temps, de priorités de l’entreprise sont susceptibles de modifier les définitions à tout moment. Les fiches métiers publiées révèlent un accroissement considérable des exigences de l’entreprise pour un même niveau de métier.

3-3 Niveaux de compétences

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 Art 2.1.3 et 2.1.4
L’accord institue quatre niveaux de compétences sur un poste donné : de base, opérationnel, avancé, de référence. Chaque métier est ou sera défini avec les activités et compétences attendues par les filières métiers. Pour chaque compétence attendue, 4 niveaux sont définis.

  • Le niveau de base est le niveau minimum pour réaliser en autonomie des tâches simples et avec assistance les autres tâches (soutien, pair…). Il s’agit du premier niveau au moment du recrutement.
  • Le niveau opérationnel permet de réaliser les tâches courantes (90% environ) en comprenant les enjeux, et de travailler en fonction d’objectifs à atteindre. Cette évolution est considérée comme normale.
  • Au niveau avancé, un-e salarié-e est en autonomie sur la quasi-totalité des situations. Le passage au niveau avancé est une évolution reconnue par une augmentation minimum du salaire de base ou SGB de 2%. (Cette reconnaissance n’est pas une promotion).
  • Au niveau référence, un-e salarié-e fait référence dans toutes les situations, est capable d’assurer du transfert de compétences entre pairs, et traite les cas complexes de son domaine de qualification. Le passage au niveau référence est une promotion sans changement de niveau CCNT. (voir Évolution professionnelle Par. 6-2-1)
C’est souvent dans le détail que les vraies intentions de l’entreprise se révèlent, l’accord ARCQ en est un exemple frappant, En consultant les métiers publiés, on constate que la liste des compétences attendues s’est significativement allongée pour un même niveau. Le niveau de base pourtant annoncé comme débutant se révèle plutôt comme l’exercice normal du métier, chaque niveau au dessus portant toujours plus d’exigence. Il faut noter que l’avenir du métier de soutien ou de formateur est posé car dans de nombreux métiers, le niveau référent exige la capacité à soutenir et former ses pairs, même pour les référent-es de 1er niveau du métier considéré.

L’accord ne donne pas de durée minimale ou maximale de ce parcours ni de ses différentes étapes.

[Alors que le système précédent de promotion laissait indifférent les personnels qui ne souhaitaient pas faire acte de candidature, ce nouveau système à quatre niveaux présente l’avantage pour l’entreprise de remettre l’ensemble des salarié-es dans un parcours avec des étapes à franchir, même celles et ceux qui n’ont « rien demandé ». Il a été expérimenté pendant plus de 6 ans dans la relation client grand public par téléphone. Il a démontré la transformation de ces quatre niveaux en « parcours du combattant ». Dans l’accord, l’absence de garantie de durée de chaque étape et du parcours global est particulièrement pénalisante et laissera les mains libres aux directions. On a vu des salarié-es rétrograder de niveau au gré des évolutions des activités décidées par l’entreprise. L’accès à la promotion est resté la quête du « Graal » pour une grande partie des salarié-es concerné-es.)]

3.3.1 Positionnement à l’application de l’accord

L’entreprise indique que les salarié-es en activité seraient positionné-es systématiquement au niveau opérationnel au lancement de l’accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications, pour être ensuite réellement évalué-es.

L’entreprise demande ainsi à chaque salarié-e de s’auto-évaluer, puis cette auto-évaluation, non obligatoire, est confrontée avec le-la responsable, compétence par compétence, puis le positionnement est validé par la ligne RH. L’expérience montre que la grande masse des salarié‑es, quel que soit le niveau, reste en opérationnel, peu importe l’expérience et les qualifications détenues.

Les retours d’expérience constituent des éléments d’analyse probants. L’entreprise affirme qu’elle prend en compte l’expérience des salarié-es, ce n’est pas ce qui se passe dans les équipes. Ainsi, des collègues, jeunes chargé-es d’affaire, mais avec une longue expérience dans l’entreprise ont parmi leurs compétences attendues la compétence relation client, considérée comme tout juste opérationnelle, au motif d’être jeune dans le métier, et malgré 10 ans d’expérience dans la relation client. Les budgets de reconnaissance étant limités, les responsables doivent donc positionner leurs équipes forcément avec des quotas puisque l’accès à certains niveaux a des conséquences sonnantes et trébuchantes. C’est mathématique et toujours parfaitement injuste !

3-4 Développement des compétences

Accord Orange SA portant sur la reconnaissance des compétences et des qualifications du 20 février 2017 Art 2.3

L’accord prévoit que si la situation et le projet d’un-e salarié-e le justifient, un plan de développement des compétences est défini et planifié dans le temps. À l’issue de ce plan, si le-la salarié-e n’a pas acquis ou mis en œuvre les compétences attendues, le plan de développement des compétences doit continuer avec un accompagnement plus personnalisé en fonction des difficultés rencontrées. Si le-la salarié-e a acquis et mis en œuvre les compétences attendues, l’entreprise pose les principes selon lesquels le-la salarié-e bénéficiera d’une mesure de reconnaissance. Celle-ci se traduit par une mesure d’augmentation salariale mais pas forcément par une promotion. (voir ci-dessus pour le passage au niveau avancé Par 3-3 et aussi au chap. évolution professionnelle Par. 6)


"on ne mendie pas un juste droit, on se bat pour lui" Simone IFF

puceContact puce



1986-2021 © Guide Pratique SUD à destination des salarié-es d’Orange - Tous droits réservés
Site réalisé sous SPIP
avec le squelette ESCAL-V3
Version : 3.87.91
Version Escal-V4 disponible pour SPIP3.2