3 Protection contre les discriminations

Code pénal Art 225-1 à 225-4

Tous les règlements intérieurs d’établissements portent mention du fait qu’il ne peut y avoir de discriminations selon les opinions, les origines, ou les confessions religieuses, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle ou le sexe.
Avec l’évolution du recrutement, il n’y a plus de condition de nationalité pour entrer à Orange. Tout-e salarié-e, tout-e candidat-e à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé-e contre les discriminations au travail. Les salarié-es témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionné-es, licencié-es ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

3-1 Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Code du travail Art. L1142-1 à 4, L 1142-7, L 1146-1
Toute mesure prenant en compte le sexe en matière d’offre d’emploi, contrat de travail, rémunération, formation, promotion, mutation, est prohibée. Le fait de ne pas respecter les dispositions relatives à l’égalité professionnelle est un délit passible d’une peine d’emprisonnement et d’une amende.

L’employeur est tenu de se fixer un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

3-1-1 Les obligations de l’entreprise

3-1-1-1 Publication d’un rapport annuel

Code du travail Art. L1142-8 à 10, D1142-2 à 6

Les entreprises de plus de 50 salarié-es doivent produire un rapport annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les moyens mis en œuvre pour y remédier. Les différents indicateurs devant figurer dans le rapport permettent de calculer un « score » pour l’entreprise. Si ce score est inférieur à un seuil, l’entreprise peut se voir appliquer des pénalités financières.

3-1-1-2 Négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle

Code du travail Art. L2241-1
Accord Égalité professionnelle 2022-2024 du 22 décembre 2021

L’entreprise a l’obligation de négocier un accord sur l’égalité professionnelle. La périodicité de négociation à Orange est tous les 3 ans.

3-1-2 Égalité professionnelle et contrat de travail,

voir Contrats Par. 3-1

3-1-3 Égalité professionnelle et rémunération,

voir Rémunération Par. 2-4-6

3-1-4 Égalité professionnelle et formation professionnelle,

voir Évolution professionnelle Par. 5-2-3-5 et 5-5-4

3-1-5 Égalité professionnelle et promotion,

voir Évolution Professionnelle Par. 6-2-4

3-1-6 Égalité professionnelle et temps convenu,

voir Temps de travail Par. 8

3-1-7 Égalité professionnelle et temps partiel,

voir Temps de travail Par. 9

3-2 Harcèlement sexuel, moral ou agissements sexiste

Code du travail Art L1151-1 à L1155-2, L 1153-1, L1153-5-1, L2314-1
Accord Unetel harcèlement et violence au travail du 26 mai 2011
Code pénal Art. 222-23

3-2-1 Harcèlement sexuel

Les deux nouvelles définitions votées le 6 août 2012 sont inspirées du droit communautaire européen, en vigueur depuis 2002. Elles ont été complétées par la loi du 2 Août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

 La première concerne le harcèlement pour des actes répétés : « le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un-e même salarié-e subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un-e même salarié-e subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

Ainsi, les propos ou comportements peuvent être aussi bien des propos que des gestes, des envois de courriers ou d’objets, ou des attitudes, contrairement à l’ancienne loi, qui exigeait pour les juges des agissements physiques. Ces comportements ou propos n’ont pas à avoir un caractère explicitement et directement sexuel : il suffit donc qu’ils aient une connotation sexuelle. Ils doivent être répétés au moins deux fois pour être caractérisés en harcèlement, en portant atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant.

Entrent également dans le champ de cette nouvelle définition, et c’est une autre nouveauté de la loi, les comportements homophobes ou concernant des personnes transsexuelles ou transgenres : « ouvertement sexistes, grivois, obscènes, tels que des paroles ou écrits répétés constituant des provocations, injures ou diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. Il peut évidemment s’agir de comportements homophobes ou dirigés contre des personnes transsexuelles ou transgenres ».

 La deuxième concerne un acte unique : « est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

La notion de pression grave recouvre plusieurs situations dans lesquelles une personne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie :

• soit d’un avantage (emploi, augmentation...),
• soit de l’assurance qu’elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation...).

L’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail des employeurs est étendue au risque de harcèlement. L’affichage des définitions du harcèlement sexuel et agissement sexiste, ainsi que les articles du code pénal s’y référant et les coordonnées des autorités et services compétents, est obligatoire sur les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se déroule l’embauche.

L’employeur doit mettre en place des actions de prévention relatives au harcèlement sexuel et au sexisme pour sensibiliser et former les salarié-es et désigner des référent-es harcèlement sexuel et agissements sexistes (HSAS) parmi les élu-es du Comité Social et Économique (CSE).

Les services de santé au travail peuvent intervenir, notamment sur les dispositions et mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement.

Les représentant-es de proximité peuvent exercer leur droit d’alerte en présence de faits de harcèlement sexuel. L’inspection du travail est également compétente pour intervenir.

Ainsi, le harcèlement est sanctionné de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Si circonstances aggravantes, les sanctions sont fixées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

On entend par circonstances aggravantes les faits suivants :

• abus d’autorité lié à la fonction tenue par l’auteur,
• commis sur un-e mineur-e de 15 ans,
• commis sur une personne vulnérable (âge, maladie, infirmité, déficience physique ou psychique, grossesse...),
• commis sur une personne vulnérable ou dépendante liée à la précarité de sa situation économique ou sociale,
• commis par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice.

Le harcèlement sexuel doit faire l’objet d’une sanction disciplinaire interne à Orange.

3-1-2 Harcèlement moral

Le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :

• d’être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
• de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
• d’être exercées entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, patients, élèves, etc,
• d’aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.

Le harcèlement moral est constitué par tous les agissements à l’encontre d’une personne et qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun-e salarié-e ne peut être sanctionné-e, licencié-e ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis précédemment ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il appartient à la personne de présenter des éléments de faits permettant de présumer qu’elle est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral « et s’appuient sur des éléments objectifs » (Art. L 1154-1 du code du travail du Code du travail).

Il faut noter également que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer, en faveur de la personne concernée, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire, de l’accord de la personne (Art. L 1154-2 du code du travail du Code du travail).

Dans le cas de situation de harcèlement, la personne doit informer sa hiérarchie directement ou par l’intermédiaire d’un-e représentant-e de proximité (RP), à travers un droit d’alerte (voir Droits Par. 8-1-1).

La procédure consiste, en cas de présomption de harcèlement sexuel, à éloigner la victime de son agresseur présumé afin d’éviter toute nouvelle tentative.

Dans tous les cas de harcèlement :

• il y a saisine de l’autorité référente compétente ou pôle enquête d’Orange, plainte ou non au pénal,
• il y a association des Représentant-es de Proximité si un droit d’alerte RP a été exercé,
• la victime est invitée à rencontrer dans les plus brefs délais le médecin du travail et/ou l’assistant-e social-e, ainsi qu’un-e psychologue extérieur-e à l’entreprise.

3-2-3 Agissements sexistes

Code du travail Art. L1142-2-1
Code pénal Art. 621-1

La loi a introduit en 2015 la notion d’agissement sexiste, et en 2018 une contravention d’outrage sexiste.

3-1-3-1 Agissement sexiste

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Cet élément doit figurer dans le règlement intérieur.

Trois éléments doivent être retenus pour qualifier l’agissement sexiste :

• l’existence d’éléments de fait (paroles, écrits,…) subis de manière non désirée par une personne,
• l’agissement doit correspondre à la définition établie par le code du travail,
• l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne. L’auteur des agissements risque une sanction disciplinaire. Quant à l’employeur, il risque une condamnation à réparer le préjudice subi. La victime doit saisir le tribunal des prud’hommes. L’employeur a une obligation de moyens renforcée afin de prévenir les agissements sexistes. Il doit désigner un-e référent-e chargé-e d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié-es en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste. Un-e référent-e du même type doit être également désigné par le CSE (voir Droits Par 8-4).

3-1-3-2 Outrage sexiste

L’outrage sexiste est défini par la loi comme « le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, comme le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

À la différence du harcèlement sexuel, l’exigence de répétition des faits n’est pas nécessaire. Il s’agit, par exemple, de propositions sexuelles mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes ou ayant pour finalité d’interpeller la victime de manière dégradante ou encore des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.

La nouvelle contravention d’outrage sexiste a vocation à s’appliquer sur les lieux de travail. Elle ne doit être retenue que dans l’hypothèse où les faits ne pourraient faire l’objet d’aucune autre qualification pénale plus sévère. Le caractère répété des agissements constatés doit impérativement conduire à poursuivre les faits sous la qualification de délit de harcèlement.